臺北高等行政法院判決

100年7 月7 日辯論終結

原告

郭世民（即如附表一所示田巧英等之選定當事人）

原告

朱春發（即如附表一所示田巧英等之選定當事人）

原告

吳進興（即如附表一所示田巧英等之選定當事人）

原告

黃海峰（即如附表一所示田巧英等之選定當事人）

原告

藍萬福（即如附表一所示田巧英等之選定當事人）

共同訴訟代理人

黃旭田 律師

共同訴訟代理人

翁國彥 律師

共同訴訟代理人

陳彥君 律師

被告

國防部福利總處

代表人

陳胤維

訴訟代理人

陳淑芬 律師

　簡嘉宏　律師

上列當事人間因薪給事件，原告提起行政訴訟，本院98年度訴字第292 號裁定後，原告提起抗告，經最高行政法院99年度裁字第2453號裁定廢棄發回更審，本院更為判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：

１、原告郭世民、朱春發、吳進興、黃海峰、藍萬福與如附表一所示田巧英等計113 人，均原係軍職退伍、支領退休俸人員。嗣參加被告招考遴選、經審核通過後雙方簽訂勞動契約，屬被告編制外特約聘僱人員。長年以來，核定該類人員支領退休俸的權責機關，於民國86年1 月1 日以前是援引退休俸及生活補助費人員自行就任公職支領待遇注意事項（以下簡稱注意事項，該注意事項已於86年1 月1 日廢止）第4 點、86年1 月1 日以後則是援引86年1 月1 日施行迄今之陸海空軍軍官士官服役條例（以下簡稱服役條例）第32條第1 項但書第3 款的例外規定，作為該類人員除支領被告所屬基金單位（即國軍福利及文教作業基金）核發之雇用薪資外，並可繼續領取退休薪俸之依據。

２、95年7 月20日審計部以台審部二字第0950002551號函，請國防部就國軍聘用及雇用人員管理作業要點（以下簡稱作業要點）中，針對支領退休俸之退伍軍人，於退休後再任職於國軍各基金單位之聘雇人員，是否與服役條例第32條第1 項但書第3 款例外規定相符等疑義予以釐清。96年8 月17日行政院人事行政局並以局給字第0960025488號函國防部，認為將服役條例第32條第1 項但書第3 款規定的適用對象，擴大及於評價聘雇人員以外之編制外聘雇人員，於法似有未合，要求該類人員如月支待遇已達委任第1 職等本俸最高俸額及一般公務人員專業加給合計數額者（現為新臺幣「下同」31,200元），似應自再任之日起即停發退休俸。

３、國防部總政治作戰局於96年9 月20日以勁勉字第0960003828號函知被告，依國防部96年9 月11日瞻睦字第0960001451號令轉「支領退休俸退伍軍人再任國軍編制外僱用人員薪給處理原則」（以下簡稱處理原則），指出支領退休俸退伍軍人再任依作業要點所定之國軍各類編制外雇用人員，不含編制外之評價聘雇僱用各等人員及基金聘雇下之評價雇用（生產作業）人員，惟考量依法行政與兼顧該類現職雇用人員工作及其請領退休俸權益之平衡，由該類人員（含原告）依個人意願，或選擇調整薪給至31,200元以下，使之符合服役條例第32條第1 項但書第1 款規定，或選擇按原待遇支給，惟須停發退休俸，或離開現職續領退休俸。當時被告依處理原則轉知原告薪給調整方式，並提供聲明書，俾原告自行衡酌擇一辦理。96年12月31日行政院人事行政局致函國防部，認為處理原則未經專案陳報行政院核定前，尚不得據以實施。97年3 月10日，國防部總政治作戰局即以勁勉字第0970002699號令轉廢止處理原則，同時以國政綜合字第0970002750號令轉支領退休俸退伍軍人再任國軍編制外雇用人員重新核薪、退休俸停發及離退進用事宜（以下簡稱進用事宜）。被告依原告在聲明書現職給薪方式的選項中，勾選「繼續留任，以低於法定停發退休俸標準以下為現職薪資最高限額」，自97年1 月1 日起對於原告每月薪資一律予以調整至31,200元以下，使如附表一所示田巧英等計113 人符合服役條例第32條第1 項但書第1 款不必停發退休俸要件。

４、如附表一所示田巧英等計113 人，認為被告於進用其等當時的核薪行為是行政處分，嗣因被告對原告是否符合服役條例第32條第1 項但書第3 款例外規定即依原核薪時是否須停發退休俸的見解變更，被告對其等自97年1 月1 日起的減薪行為也是行政處分，含有撤銷之前違法授益行政處分即原核薪處分之意，造成其等受有每月薪資的短差損失、因勞工保險投保薪資減少造成的勞工退休金、資遣費、勞保老年給付、家屬死亡給付短差之損失（主張每個人損失的金額如附表二），依行政程序法第120 條第1 項規定被告應給予合理之補償，遂推由原告郭世民、朱春發、吳進興、黃海峰、藍萬福等五人為被選定當事人，提起行政訴訟，嗣經最高行政法院廢棄發回本院更審。

二、原告主張：

１、原告均為軍職退伍支領退休俸，經被告進用的編制外聘雇人員。聘雇當時，被告以編制外聘雇人員屬該服役條例第32條第1 項但書第3 款適用範圍，而依國軍聘用及雇用人員薪給支給要點（以下簡稱薪給支給要點）及薪資表對原告核薪。過去實務、國防部、行政院秘書處、審計部都是如此看法，唯行政院人事行政局於96年8 月17日局給字0960025488號函認為服役條例立法意旨有意排除編制外聘雇人員。

２、服役條例是關於支領退休俸人員就任公職有關停發及不停發退休俸的規範，核薪標準是公職人員待遇規範法令，乃強制規定，是受雇人員無法更改變動事項。聘雇單位依前述法令對原告的核薪行為，是行政機關單方對具體個案所作意思表示，乃一行政處分，為勞動契約中受公法強制規範，實質上屬聘雇單位所為行政處分。96年9 月11日國防部令頒的處理原則，顛覆以往數10年實務慣例即國軍各類聘雇人員向採聘用停俸、雇用無須停俸作法，稱此為廣集法律意見的適法變動，復於97年3 月3 日以國力規劃字0000000000號令廢止處理原則，同時令頒實質相同的進用事宜規定，由總政戰局命令被告對原告重新核薪（即減薪、停俸或離退），被告依上級機關函令撤銷97年1 月1 日以前對原告的授益處分，即回到當初服役條例立法原旨，原告不屬該條例第32條第1 項但書第3 款適用範圍，以減俸之重為行政處分方式撤銷聘雇當時對原告的核薪處分（即不停發退休俸、不減薪），且撤銷效力自97年1 月1 日開始，並非溯及。但造成原告因信賴被告依過去行政規則及實務慣例所做授益處分而生無停俸之虞的信賴表現，因而對原告造成損害，然被告卻未給予原告相當補償。

３、本件為公法事件。依司法院釋字第348 號、第533 號解釋意旨關於公私法判斷標準，就事物本質而言，主體之一方為作成行政處分之被告，標的及內容方面，原告薪資是否遭停俸或減薪都是處於被動一方，被告依行政規則（睦瞻字第0960001451號令）撤銷過去授益處分方式，單方改變對原告薪資的變動，且係行政機關更改過去實務上對服役條例第32條第1 項但書第3 款解釋引起，公法色彩甚濃，應循行政救濟為宜。

４、信賴保護原則是人民信賴現在法秩序，因國家突然變動法秩序，致人民利益受損，此時國家應予保護之法理。原告受聘當時，被告所為核薪薪資保障－授益行政處分，以及國防部攬用人才時向原告保障任職編制外聘雇人員不會影響終身俸支領，原告因相信行政機關約定允諾而放棄當時之約前利益，放棄軍職提前退伍慰助金，部分繳還加發給與或續服現役權利及其他工作機會。現被告更改過去解釋，使原告此等編制外聘雇人員因而遭被告撤銷授益處分且重新核薪，受有減俸損害，依司法院釋字525 號解釋意旨及依行政程序法第120 條第1 項規定，為撤銷之行政機關應給予合理補償，否則有違憲之虞。原告無行政程序法第119 條規定信賴不值得保護情形，聘雇原告當時的核薪處分雖為違法處分，但非原告所能知曉，事後撤銷該授益處分已使原告實體法上利益受損害，被告未對原告合理補償，無法令人民信賴國家作為。

５、關於被告令原告簽立聲明書部分，被告要求原告簽立時只是徵求意見性質，聲明書上的三個選項，皆非原告當時意願的選擇，簽署前後原告再陳情異議，表明不服且在救濟結果確定前非如聲明書所載意思表示，因當時國防部及被告態度強硬，要求原告需先簽訂聲明書，否則可能遭受離職結果。原告一方面只能違背自己內心真意簽訂，在被告亦知原告真正意思下求保全現職工作，另方面積極提起行政救濟對抗強大國家機關。被告主張聲明書出於原告自願，是規避補償法律責任，嚴重扭曲原告真意，壓迫原告意願且侵害人民基本權利。

６、原告有停俸之虞，是因為被告及上級機關改變見解，更動長年行政慣例、函令規則造成，應負完全責任。形式上被告設計聲明書令原告簽立，實質上自97年1 月1 日起撤銷96年底以前對原告之授益違法處分，並實際核減薪給。退步言，縱認被告及其上級機關得依職權變更見解，認定原告不適用服役條例第32條第1 項第3 款（薪給上限38,310元），應重新適用第32條第1 項第1 款（薪給上限為未達31,200元）對原告重新核薪，被告既有公法上目的，應本於行政職權就自認之既往錯誤，依法對無辜原告作出妥適（含合理補償）之行政處分。原告的退休俸高於現職薪給，若非被告約諾毋須停俸、原核薪給，何以會接受雇用，被告過失責任甚明，卻託詞規避，拒不補償，就聲明書內容兩造未完全達成合意，無論被告以何形式或手段，使原告不得不簽立聲明書，實質上就是被告自97年1 月1 日起撤銷其96年底以前對原告的授益處分，致原告受實體法上財產損害，如每月薪給短差、資遣或退休、勞保給付等短少損失，而原告為受雇放棄的其他利益已無從回復，此與信賴基礎（公權力行使）有直接因果關係。

７、本件是依行政程序法第120 條請求信賴補償給付，非請求回復薪給爭議，被告主張原告應先請求重新核定薪資，並無必要，且原告就調降薪給處分事，因覺無奈已不再爭執，但就因被告撤銷違法授益處分，撤銷後未合理補償事，認為違反信賴保護原則，乃提起本訴。被告雖是奉上級機關命令行事，唯其未就本案向上級機關為任何行政申覆，逕為撤銷授益處分，屬行政一體共同之單方決定。對原告作成違法授益處分及撤銷該處分者均為被告，原告以之為爭訟對象，無適格與否問題。核薪行為是須相對人同意的行政處分，非兩造可以合意增減的私法契約關係，縱國軍聘雇人員自87年7 月1日起適用勞基法規範，因原告為再任有給公職人員身分屬性，薪給待遇仍受公法強制規範，被告單方核減薪給，屬公法事件。

８、系爭聲明書，有停俸、減薪、離退三個選項，若為私法勞動契約何以有公法上停發退休俸的選項，且原告退休俸額與現職薪給相當，停俸等同現職倒貼做白工，原告絕無可能接受，可見被告設計的聲明書意在減薪，但減薪未相對減少勞務，又以停俸、離退等更不利益選項相迫，對原告極失公平，該聲明書不生原告自願減薪效力，應視為被告核減薪給手段。

９、原告按月領取薪給數額的認定，是被告單方針對原告所為授益處分，原告依行政程序法第120 條第1 項規定，請求被告予以合理財產上補償，應無不合：

⑴、原告的階等、職稱、月薪之認定，向由被告依職權認定。被告對原告核發人事令，為行政機關就公法上具體事件所為單方決定，並對外直接發生法律效果之行政處分。嗣後若有人事異動，被告亦以人事令方式核定原告之階等、職稱月薪等事宜，說明欄內並記載「本令為人事有效證件，應妥善保管」等語，足證原告按月領取薪給數額之認定，係被告對原告所為授益處分，原告無從參與被告意思形成之餘地。

⑵、行政處分的撤銷，不以明示方式為必要，苟行政機關有意作成與原處分衝突之新處分，從而排除原處分時即係以默示方式撤銷原處分。依處理原則、進用事宜，被告將原告每月薪資自97年1 月1 日起一律調降為30,745元，顯然被告已依薪給處理準則，作成調降原告薪資行政處分，並撤銷原核定薪給之授益處分。既然被告有意作成與原核薪處分相衝突之新處分，原告依行政程序法第120 條第1 項規定，請求合理財產上補償，並無不合。

⑶、本件最高行政法院發回意旨亦認為被告乃有權作成核定原告薪資認定之行政機關。如法院審理結果，認為原告以國防部福利總處為被告，有當事人能力或當事人適格疑義，請法院行使闡明權，以符合訴訟經濟，並保障當事人權益。

⑷、依行政程序法第120 條第3 項規定及參之最高行政法院93年度裁字第523 號裁定意旨，原告係依行政程序法第120 條規定請求信賴利益損失補償，非請求重新核定薪資，無須先向被告請求重新核薪。

⑸、原告曾任軍職，未滿法定服役最大年限，當時為配合國家軍隊年輕化、人力精簡、組織調整政策，放棄晉升機會及繼續累積服役年資權利提前退伍，並接受國家安排受被告雇用，部分選定人並依被告聘雇人員工作規則第18條第2 項規定繳還加發給與即疏處慰助金。

⑹、國防部及被告依國軍特約聘雇人員薪給管理要點（以下簡稱薪給管理要點）第5 點反面解釋，向採聘用停俸、雇用不停俸作法，形成慣例，不分編制內、外特約雇用人員，一體適用。原告數年前以行政院、審計部前揭法令解釋、被告核薪處分，及長年行政作業慣例為信賴基礎，相信提前退休後縱再任職，軍事單位一般及評價聘雇僱用各等人員，無論編制內、外雇員，並不停發退休俸，因此願提前退休，且退休後未選擇至一般民間企業任職續為國用，即因信賴有權機關之函文解釋、薪給管理要點、被告核薪處分種種客觀具體信賴表現，原告的信賴表現與信賴基礎間，有直接因果關係。

⑺、被告所稱機關內部行文，僅能證明95年下半年上級行政機關間已有相關文件往來，及可能之決策形成，斯時非對外一致定論，不能推論原告早已知悉影響原告權益甚鉅之政策變更，無所謂信賴基礎開始動搖事。處理原則第6 條規定自97年1 月1 日起實施，國防部及被告以不到100 天時間，要求原告若欲留任現職，必須在停俸與減薪擇一適用，且不准加註保留意見，僅能以聲明書方式為之，否則即停發退休俸，縱原告拒絕減薪、拒簽聲明書，被告將立刻以停發退休俸辦理，此種情形下，原告只好在非出於自由意志下簽署聲明書。可知聲明書之簽署乃被告事後脫免法律責任手段，與原告多年前放棄選擇其他升遷、繼續擔任軍人或至民間公司行號等機會之客觀上具體信賴表現無涉，不能改變原告必須被動接受國家政令反覆解釋結果。

⑻、原告每年至多減少近10萬元薪俸，長年累積損失數額不可謂不大，現行法無以人民所受損害輕微為由，否認受害人民依法享有之損失補償請求權，僅為審酌信賴保護效果時，影響選擇存續保障或財產保障之參考因素，絕非全盤否定原告客觀上有信賴利益存在之事實。

⑼、所謂一人不得兩俸原則如何解釋？以該原則作為拒絕給付補失補償之理由、法理依據為何？與原告主張有憲法效力位階之信賴保護原則相較，孰輕孰重，未見被告詳加說明。況依服役條例第32條第1 項但書規定及現行實務作法，尚有一人領兩俸之人，顯見該原則非牢不可破。被告認為原告應接受減薪處分，否則將停發退休俸處置，有違平等原則，無法自圓其說。

、原告請求損失補償金額，包含薪資損失、勞工退休金、資遣費損失、勞保老年給付、家屬死亡給付損失等範圍。計算方式、法理依據如下：

⑴、參司法院釋字第605 號解釋理由及司法院釋字第574號解釋許宗力大法官的協同意見，信賴保護原則適用範圍不但包含依舊法已取得之權益受新法影響的情形，更包含依舊法預期可以取得之權益，而受新法影響的情形。即人民依舊法規預期可以取得之利益，縱非依舊法規已取得之利益，若依舊法規規範之一定要件事實具持續性，需當事人分階段逐步完成、履行的事實關係，該權益憑當事人主觀努力可能實現，當事人客觀上也確實具備舊法規之一定要件事實而能享有該權益，應為信賴利益受損而得請求損失補償範圍。

⑵、被告依處理原則、進用事宜，調降原告每月薪資，自97年1月1 日至100 年5 月31日，原告每年所受薪資損失為原應核發月薪減實發月薪，所得每月差額乘以13.5個月（含年終獎金1.5 個月），即為薪資損失求償總額。100 年1 月1 日迄今僅5 月，故100 年以每月差額乘5 計算。

⑶、依被告工作規則第23條規定，原告任職均達4年以上（各選定人中最晚進用為編號18、26、88，3 人均自92年10月1 日起進用），符合晉等條件。被告歷年來均依規定填具建議表檢附有關證明文件送人事權責單位辦理，被核定晉等之雇用人員，均應按其原支薪級換敘較高一級薪級，該規定得作為原告信賴基礎，亦為原告依法原可取得之利益。

⑷、原告及選定人中，如於96年底時之雇用等級已為雇二等十二級（有85名），則薪資求償部分均為「每月本俸21,120元加每月專業加給17,190元等於38,310元，再扣除每月實領薪資30,745元，為7,565 元，再乘以13.5個月，即每年受有102,128 元薪資損失，其中76名仍在職，自97年1 月1 日至100年5 月31日計3 年5 月，計受有344,209 元（102, 128×3＋7,565 ×5 ）薪資損失。另9 名已離退者（選定人序號：編號6 、14、33、35、44、48、52、53、113 ），亦依上述模式計算，若有任職不滿1 年，依個人實際任職月數，比例計算。

⑸、原告與選定人中，如於96年底時之雇用等級為雇一等十二級」（有7 名），因此類型人任職單位無雇二等職缺，無法晉升，其薪資求償部分均為每月本俸17,240元加每月專業加給17,190元，等於34,430元，扣除每月實領薪資30,745元為3,685 元，再以3,685 元乘13.5個月，即每年受有49,748元薪資損失，自97年1 月1 日至100 年5 月31日計3 年5 月，受有167,669 元（49,748×3 ＋3,685 ×5 ）薪資損失。若選定人已於97年1 月1 日後離退（僅選定人序號30），則請求自97年1 月1 日起至實際離退日止之「原應核發月薪減去實際核發月薪」所得之每月差額（含年終獎金）薪資損失，任職不滿1 年者，依個人實際任職月數比例計算。

⑹、除上述無繼續晉升情形外，其餘原告及選定人原可依工作規則第23條規定，每年由權責單位核定晉等，不因97年1 月1日發生減薪事件有異。惟因減薪，雖部分選定人依規定已每年核定晉等，卻無法按原支薪級換敘較高一級薪級，如此即受有「原應核發月薪（按每年晉等之標準）」與「實際核發月薪」差額所得之每月差額（含年終獎金）之薪資損失。故尚在職者可向被告請求自97年1 月1 日起至100 年5 月31日止「（按每年晉等之標準）原應核發月薪減去實際核發月薪」所得之「每月差額」（含年終獎金）薪資損失。

⑺、原告與選定人薪資損失屬於原依舊法預期可以取得之權益，因受新法影響而不能領取，原告依舊法規預期可以取得之應領薪資，是原告主觀努力可以實現，客觀上也具備舊法規全部要件事實，本應享有該權益，因國家法令變動致信賴利益受損，自得請求損失補償。原告請求被告核實給付自97年1月1 日至100 年5 月31日（或離退日）之「原應核發月薪」與「實際核發月薪」差額之薪資損失，計35,339,528元，應屬有據。

⑻、依前揭法理，原告得請求損失補償範圍，亦包含勞工退休金、資遣費損失部分，說明如下：

①、由勞動基準法第2 條第4 款、第55條第1 項第1 款、第2 項、第17條、第84條之2 規定，勞基法據以核發退休金及資遣費計算標準，與退休或資遣前6 個月實際月平均工資有關。

②、被告將原告每月薪資一律核定為30,745元，除使原告受有月薪短少損失外，更使原告離退時所能依法領取的勞工退休金或資遣費受直接影響。選定人中於97年1 月1 日後辦理退休有編號6 、14、30、33、35、44、48、52、113 ，或資遣有編號53因單位裁撤資遣，其等受有年資基數乘以「原核發月薪減去實際核發月薪」之差額損失，此部分所生損失請求，應有理由。

⑼、原告得請求損失補償範圍，亦包含勞保老年給付、家屬死亡喪葬津貼部分。勞工月投保薪資，依行政院勞委會發布之勞工保險投保薪資分級表，與月薪資總額、投保薪資等級直接相關。原告與選定人中：1 若於97年1 月1 日後辦理退休或資遣，依勞工保險條例相關規定，能請領老年給付，自受有給付月數乘以「原投保薪資減去實際投保薪資」之差額損失（此部分選定人包括：編號14、30、33、35、48、52、537位）。2 若於97年1 月1 日至100 年5 月1 日，發生父母、配偶或子女死亡保險事故，依勞工保險條例第62條規定，被保險人即原告能請領按平均月投保薪資，發給3 個月喪葬津貼，此部分原告及選定人自受有3 個月乘以「原投保薪資減去減薪後實際投保薪資」之差額損失（此部分選定人包括：編號2 、3 的二位原告及編號32、50、42、77四位選定人）。

、政府於86年7 月1 日至90年6 月30日實施精簡高層，充實基層的國軍精實計畫，在此人力規畫政策中，中、少將暨上、中校級軍官提前退伍者，原則上得依慰助金及特別獎勵金發放作業規定，領取慰助金（6 個月本俸金額）及特別獎勵金（發放金額依提前退伍時間和階級不等），若適逢有職缺並願意接受國家安排轉任學校（教官）、營站（經理）者，則不得領取疏退獎金，並須填寫放棄疏退獎金聲明書交國防部核辦。原告及選定人中，有7 人（編號2 、5 、39、61、67、94、105 ）因配合政府當時精實案，放棄晉升機會及繼續累積服役年資權利，願意提前退伍即因信賴國家當時相關法令及函文指示，包含行政院秘書處91年1 月4 日函、審計部91年1 月17日函、薪給管理要點第5 點反面解釋，認為前揭規定將保障退伍後不因轉任起薪較聘員低之雇員而停發退休俸，始願意放棄計近750 萬元疏退獎金，選擇擔任雇員。被告依國防部90年8 月28日90祥禕字第10053 號令頒福利總處特約聘僱人員考（甄）選計劃、90年1 月30日90祥禕字第00919 號令頒「國軍營區福利站特約僱用人員職等區分暨薪級換敘作業規定」及相關規定，自90年9 月1 日起，對外公開招考國軍營站業務經理，甄選對象分別為國軍待退自願轉任之政戰上校人員、國軍待退或已退自願轉任校級人員，簡章中待遇部分，除明白指明上校現階軍職退休（伍）支領退休俸（生活補助費）人員，以雇二等八級核敘，月薪34,665元起薪，更明白揭示待遇依國軍編制內及科技、臨時聘雇人員管理作業規定等規定核敘，亦即通過甄選將擔任福利總處雇員之人員待遇與國軍編制內雇員相同，即使軍職人員現支領退休俸者，仍得以雇二等八級核敘，受領月薪34,665元薪給。部分選定人藉由國家對外公開招考甄試方式進入各地福利營站擔任雇員，即係信賴被告90年9 月1 日後依國防部頒布之相關計畫作業規定及簡章所揭示待遇。嗣被告要求停俸、減薪擇一，不但與當年雇用之初，相關規定及甄試簡章所保證待遇有所扞格，更使原告於多年貢獻心力後遭減薪處分，減薪後數額不但比減薪前之96年核發薪給低，更未達當年保證之34,665元待遇標準，有違法治國原則之法安定性要求，應負起法令前後解釋不一、修改法規而衍生人民信賴利益受損補償責任。

、行政機關所為之行政處分，應從實質上認定，而不拘泥於行政機關是否使用公文書或公文書所使用之文字，如行政機關就公法上具體事件所為決定，做成對外直接發生法律效果之單方行政行為，並直接影響人民權利義務，不論基於何等理由，應認係行政處分。被告確已自97年1 月1 日起，依薪給處理準則，以默示方式作成直接影響原告權利之單方決定即調降薪資行政處分，並撤銷原核定原告薪給授益處分，使之向將來發生效力。縱被告否認本件有違法處分存在，係法令解釋變更致人民信賴利益受損，按法治國為憲法基本原則，法治國原則首重人民權利維護、法秩序安定及誠實信用原則之遵守。人民對公權力行使結果所生合理信賴，法律應予以適當保障，此乃信賴保護法理基礎，亦為行政程序法第119條、第120 條及第126 條等相關規定之所由設。參司法院釋字第525 號解釋意旨，行政程序法第120 條、第126 條僅為信賴保護例示規定，被告不能以原告信賴利益受損乃因法令解釋變更為由，拒絕人民損失賠償請求，否則形同將法令解釋變更結果所生不利益，由不可歸責之原告負擔，有欠公允且非法治國家所許。請法院斟酌原告服役軍職20餘年，大多歷練至中階主管以上職務，對軍中各項作業規定均甚了解，辦理現職業務相較於被告所聘雇新進人員，能以成熟職能專長與經驗立即上手，被告實際上也因為原告續為國用，節省鉅額培訓人員經費及龐大編制內人事費用，達成減輕公庫負擔效果。國家於原告任職多年後濫用公權力，恣意撤銷原核薪處分，原告就此是否妥當實覺無奈亦無力再為爭執，於是退而求其次，本於法治國家信賴保護原則法理，提起本件訴訟。

、原告之損失補償請求權，乃基於行政程序法規定、司法院釋字第525 號、第605 號解釋意旨而生，且行政程序法第120條第3 項亦明文規定此類爭議應向法院提起給付訴訟，原告依行政訴訟法第8 條第1 項前段提起本件訴訟，並無違誤。原告無從就被告減薪決定有任何置喙空間，亦即薪資核定根本不在雇用契約效力範圍，由被告100 年4 月29日提出之112 份聲明書日期可知，聲明書簽署時間約莫為97年3 月中下旬，而原告每月薪資早於97年1 月1 日起一律核為30,745元。如原告簽署的第一次聲明書已於96年12月31日經被告上級單位行文告知作廢無效，何以97年1 月1 日起被告仍實施減薪，可見兩造未就新的勞動契約達成合意，原告未同意減薪。況選定人編號第111 號陳天良於96年12月10日所簽署第一次聲明書係根據處理原則，該處理原則經國防部97年3 月10日廢止，故所有原告及各選定人96年12月10日之第一次聲明書應無效，而選定人陳天良雖簽署第一次聲明書，然未於97年3 月中簽署第二次聲明書情況下，仍遭被告自97年1 月1日起減薪，足見原告簽署聲明書與被告核定薪給間無關聯，亦即減薪決定非兩造合意磋商結果，是被告單方獨斷決定。

、原告每年至多減少近10萬元薪俸，實因被告及其上級機關對服役條例第32條第1 項第3 款之限縮解釋，背後有政治因素（打肥貓政策），此政策造成原告每月薪資損失，累積下來數額不少，更形成現今編制內、外雇員差別待遇。原告非外界所稱坐領高薪肥貓，每月月薪僅3 萬餘元，國家政策有打擊錯誤違誤。原告的訴求不是私法上勞動契約的薪資回復及差額給付，而是針對被告及其上級機關就公法上具體事件，由之前認定原告薪資上限38,310元，毋須停發退休俸，改為認定原告薪資達31,200元即須停發退休俸，被告所作重新核薪為雇一等六級薪資30,745元，當屬行政處分，使原告受有薪給差額損失，原告提告對象不是被告的雇主身分，而是被告代表國家機器的行政機關。遍查85年至86年期間，立法院有關服役條例立法文書及審議紀錄，法規設計說明、立法本旨各方面未見有排除或敘明原告等編制外雇員不適用服役條例第32條第1 項第3 款之文字記載。96年底，被告及其上級機關召開的減薪說明會亦經法規主管機關認同，說明資料內法規設計釐清部分指明：該款所稱「軍事單位一般及評價聘雇僱用各等人員」之「一般」係泛指「評價」以外，其他（不含臨時雇員）編制內、外各類雇員。顯然被告及其上級機關其後限縮解釋另有政治因素，造成同為支領退休俸，又適用同一薪資標準表之編制內、外雇員差別待遇，違反依法行政原則、誠信原則、平等原則。後續處理程序無視行政院人事行政局96年12月31日行文制止，執意自97年1 月1 日起對原告減薪，明顯逾越行政權責，違反禁止恣意原則、行政裁量正當使用原則，挾停俸與離退為要脅，巧立名目聲明書令原告簽立，諉稱原告自願減薪為私法上勞動契約爭議，違反禁止權力濫用原則、禁止不當聯結原則，知法玩法，公權力之行使違法違憲莫此為甚。原告係被定義為再任有給公職，薪給受服役條例第32條第1 項限制，薪給核定之相關行政規範、程序，向與一般公務員並無二致，無勞資合意空間，但被告卻在對原告重新核薪程序上移花接木，迫使原告簽立聲明書藉之倒果為因，主張本件為私法上勞動契約爭議，意在規避行政責任。原核薪資若未違法，何須重新核薪？核薪數額均係被告依行政規範單方決定。原告係年青投身軍旅，受國家培育尚能勤勉從公，晉升至中、上校階層，配合國軍精兵政策，以壯年之身提前疏退，依法受領退休俸，對國家厚遇，心存感激忠誠無違。因值年壯尚有勞力，退休俸僅約軍職現役待遇之半，為維生活品質與子女在學、家計需要，復有行政機關實務慣例暨相關函令規則，乃據信賴基礎展開信賴表現，遵從長官安排，或提前辦退，或繳回疏退獎金，經遴選考試續為國用，藉回饋學能經驗節約單位鉅額人力培訓及人事費用，盡心盡力助益公庫基金營收。多年來，原告信賴不移與被告相互依存，安定和諧，豈如今被告及其上級機關，恣意變更法律解釋，推翻長年行政慣例，衍生本件爭訟，原告遭背棄感覺，情何以堪。原告堅提行政訴訟，旨在讓被告就本件行政行為接受司法檢驗，原告個人利益得失事小，人民對政府信賴向心事大，能使行政機關確實依法行政方為人民之福。

、為此提起給付之訴， 聲明求為判決：1 被告應給付原告及各選定人如附表二所示之金額，及均自民國100年6月1日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。2 訴訟費用由被告負擔。

三、被告抗辯：

１、原告係軍職退伍，支領退休俸人員，嗣經被告進用簽訂勞動契約，為被告編制外特約聘僱人員。長年以來，該類人員原核定支領退休俸權責機關，86年1 月1 日以前援引注意事項第4 點，86年1 月1 日服役條例施行，認原告為軍事單位一般及評價聘雇僱用各等人員，以服役條例第32條第1 項但書第3 款規定，作為該類人員除可領取雇用薪資外，並可繼續支領退休薪俸依據。

２、審計部95年7 月20日函請國防部就作業要點中，針對支領退休俸退伍軍人，於退休後再任國軍各基金單位之聘雇人員，是否與服役條例第32條第1 項但書第3 款規定相符予以釐清。國防部於95年10月11日以選迅字第0950012347號函回覆表示援引國防部人力司、行政院秘書處，以及審計部相關函示，說明前開聘雇人員應有服役條例第32條第1 項但書第3 款規定適用，並於96年6 月5 日去函行政院積極為原告爭取權益，提出支領退休俸之編制外雇用人員，亦能納入無庸停發退休俸建議。惟96年8 月17日行政院人事行政局函國防部，表示將該款規定適用對象擴大及於評價聘雇人員以外之編制外聘雇人員，於法似有未合，並要求該類雇用人員，如其月支待遇已達委任第1 職等本俸最高俸額及一般公務人員專業加給合計數額者，似應自再任之日起停發退休俸。

３、96年9 月20日，被告接獲國防部總政治作戰局以勁勉字第0960003828號函，依國防部96年9 月11日瞻睦字第0960001451號令轉處理原則，明確指出支領退休俸退伍軍人再任依作業要點所定之國軍各類編制外雇用人員，不含編制外之評價聘雇僱用各等人員及基金聘雇下之評價雇用（生產作業）人員，惟考量依法行政與兼顧該類現職雇用人員工作及其請領退休俸權益之平衡考量，由該類雇用人員（包含原告等）依個人意願，或選擇調整薪給至31,200元以下，使之符合服役條例第32條第1 項但書第1 款規定，或選擇按原待遇支給，惟須停發退休俸、或離開現職續領退休俸。當時被告依該處理原則分別於北、中、南地區召開說明會，轉知原告等薪給調整方式，並提供聲明書格式，俾利自行衡酌擇一辦理。惟上開處理原則，行政院人事行政局有其政策考量，且軍公教待遇核給非國防部權責，96年12月31日致函國防部，認為處理原則在未經專案陳報行政院核定前，尚不得據以實施。97年3 月10日，國防部總政治作戰局以勁勉字第0970002699號令轉廢止處理原則，同時以國政綜合字第0970002750號令轉進用事宜。基此，被告於97年3 月13日以政福利處字第0970000622號函請求所屬各管理處長親自召集所屬是類人員（含列管軍中營戰經理）妥予說明，再次要求於97年3 月25日前完成第二次聲明書簽署，以便彙整辦理。

４、97年3 月21日，原告郭世民等五人向被告提出陳情書，主張所填寫聲明書係被告脅迫下所填。97年5 月7 日被告以政福利處字第0970001022號函回覆並隨文發還其等聲明書，請其等在自由意願下重新衡酌，其等於收受前開函文當日，又將聲明書繳還被告。97年3 月25日，原告郭世民等人就支領退休俸退伍軍人再任國軍編制外雇用人員薪給處理原則事件所提起之訴願案，經訴願不受理駁回。

５、被告對原告支領退休俸之軍、士官，於就任公職時，應否停支退休俸，無權核定，原告以被告為行政爭訟對象，非適法有據：

⑴、原告雖係經被告雇用服務於被告所屬單位，惟依支領退休俸軍官士官就任公職停發退休俸辦法（以下簡稱停發退休俸辦法）第3 條規定，被告僅有函送權，即將原告申報領有退休俸資料函送原核定支領退休俸權責機關，對於原告再任公職應予停支退休俸，被告無核定權限。

⑵、原告以雇用人員初次進用時，經權責單位即國防部總政治作戰局核定後，被告僅負責該等人員新進、改聘雇、終止勞動契約、晉等、資遣費發給的建議及晉支、退休金發放作業。縱認被告對僱用薪資有核定權，且負責退休金發放作業，亦與應予停支退休俸之核定權限無涉。原告以被告於雇用當時，係以編制外聘雇人員屬於服役條例第32條第1 項但書第3款適用範圍，依薪給支給要點規定，對之為核薪行為，即有誤會。

６、原告非服役條例第32條第1 項但書第3 款規定人員，依法應停發退休俸。被告依主管機關令轉之進用事宜請求原告於一定期限，依自由意願選擇薪給方式、並完成聲明書簽署，並無違法：

⑴、依司法院釋字第464 號解釋意旨、最高行政法院89年度判字第1654號判決意旨，以及參考服役條例第32條立法意旨與精神乃揭示一人不得兩俸原則，凡支領退休俸軍士官，自就任公職起，皆應停發退休俸，以避免增加國庫負擔，性質上原告屬廣義有給公職，應受一人不得兩俸原則限制。

⑵、相關權責機關對服役條例第32條第1 項但書涵攝範圍予以釐清後，被告依處理原則所為的處理過程及方式，原告知之甚詳，被告的處理合法並兼顧國家利益及人民權利義務保護，符合民主法治國家之正當法律程序。原告主張違背內心真意、受壓迫簽訂聲明書，純屬無稽，所稱行政機關更改過去解釋，使原告遭受被告撤銷授益處分而重新核薪，受有減俸損害，亦屬無理。蓋再任公職者，除符合法律例外規定外，本不得領有兩俸，權責機關糾正過去涵攝錯誤的解釋，考量該等人員既有權益保障，兼顧法安定性、信賴保護原則與依法行政原則前提下，使原告繼續保有過去原不應支領退休俸，經由職權命令使之適用範圍自97年1 月1 日起生效，不但合法有據，亦合情合理。

７、原告未依法事先向被告請求重新核定薪資，率對被告起訴請求因違法行政處分撤銷所造成之信賴利益損失補償，應屬無理，且欠缺權利保護必要：

⑴、公務員薪俸數額，應由主管機關依法核定，如對薪俸核給法令合法性有疑義，應先請求該管機關重新核定，法院不得代替行政機關為之，在行政機關重新核定前，公務員薪俸請求權尚未確定，公務員不得逕提起一般給付之訴，此最高行政法院93年度判字第35號判決意旨可參。

⑵、行政程序法第120 條第1 項所稱因信賴該處分致遭受財產上之損失，指原處分之受益人因信賴原處分機關之行為而展開具體之信賴行為（包括運用財產及其他處理行為），且信賴行為與信賴基礎間須有因果關係，因嗣後原處分機關之撤銷或廢止行為，使受益人遭受不能預見之財產上損失。因信賴利益之損失補償，係行政機關依法執行公權力，致受益人發生財產上之特別犧牲，而給予受益人合理補償，以填補受益人財產上損失為限。

⑶、原告對於聲明書的填載，如所圈選係「繼續留任」，應認雙方已重新成立新的僱用契約，原告若對新成立薪俸核給法令依據發生疑義欲以爭執，應先請求被告重新核定，退休俸部分非被告職權。

⑷、行政程序法第120 條第1項所稱信賴利益損失補償，前提需有一個授予利益之違法行政處分且經撤銷為要件。本件事實過程，被告未曾對原告作出授予利益之違法處分，亦未曾對該處分予以撤銷，遑論對原告負有如何之信賴利益損失補償。況原告於任職期間未展開如何之具體信賴行為，難認受有不能預見之財產上損失。

⑸、原告既已將聲明書繳回而願意遵守法定核薪標準，事後又對被告提起本件行政訴訟，難謂有權利保護必要。

８、細譯兩造簽定的勞動契約書第二點「本勞動契約書甲聯由聘雇單位執存，乙聯由受聘雇人執存；本契約未約定之權利、義務事宜，依國軍特約聘雇人員管理作業規定暨福利總處聘雇人員作業規則辦理」、第三點「聘雇員工因重大事由非本人離職不能處理者，應依下列預告期間規定提出終止契約：……」、第四點「進用單位依勞基法第11條預告終止勞動契約，未依規定期間預告而終止契約者，應給付聘雇人員預告期間之工資。」約定可知，系爭勞動契約係兩造立於平等地位、無上下從屬關係，因意思表示相互一致簽訂的私法契約。而被告工作規則的法源基礎，主要係依勞動基準法、勞工退休金條例等作為規範基礎，另參考被告發布之薪給管理要點第2 點規定，被告係以私法上勞動契約方式雇用原告，並以之為薪給標準，參最高行政法院94年度裁字第1454號裁定意旨，被告本於其與原告等職務等級核敘行為，與公法上爭議無涉。聲明書是被告基於善意，為原告等提供多種可能選擇方案，避免原告因此喪失領取退休俸權利，與原告就原有私法勞動契約重新議定，與行政處分或行政契約無涉，本件應為私權爭議。

９、原告受僱後，可否於領取核發雇用薪資外，另繼續向國庫支領退休金，非被告職權所能處理，倘如本件最高行政法院發意旨表示，本件主要爭執為原告於退休領取退休俸後，再受雇為軍中受雇人員時，是否必須停領退休俸，因被告非有權解釋機關、亦非決定是否核發退休俸主管機關，且因適用服役條例第32條第1 項但書第3 款引起之薪資變動屬公法爭議所生間接結果，則原告對被告提起本件行政訴訟的適格性、合法性與妥當性，均生疑義。

、原告無信賴保護原則的適用：

⑴、依法行政原則與信賴保護原則，皆植根於憲法法治國家原則，位階及價值並無軒輊。此二原則在個案中發生衝突時，應斟酌個案各種情形調整解決，而非在二者間擇一優先採用，並絕對排除他者。因此，在授益處分違法之情形，應權衡此二原則在事件中何者較為重要，決定是否為全部或一部之撤銷。

⑵、行政法上信賴保護原則係指人民因相信既存法秩序，而安排其生活或處置其財產，則不能因嗣後法規制定或修正，使其遭受不能預見損害，用以保護人民既得權益。是行政法上信賴保護原則之適用係在禁止新制定或修正法規有溯及既往效力。參之最高行政法院98年度判字第828 號判決意旨，從審計部95年7 月20日要求國防部釐清，至96年8 月17日行政院人事行政局的函文，至此原告所謂信賴基礎明顯開始動搖，原告應可預見主管機關對該部分法令解釋，勢將無法維持過去見解，未來必將回歸法理，依例外解釋從嚴而予變更之極大可能。原告仍有多種方案可供選擇，此乃被告對原告所為觀念通知，原告實已無任何信賴基礎可言。處理原則雖於97年3 月10日廢止，但同時令轉進用事宜，並不影響支領退休俸退伍軍人又擔任國防部所屬機關編制外特約聘僱人員，因不符合服役條例第32條第1 項第3 款規定，而須停領退休俸之結論。

⑶、整個內容與經過原告知之甚詳，原告除不符合信賴基礎要件外，於提出陳情書時不實主張聲明書係被告脅迫下填具，被告將聲明書發還後原告又繳回，益證原告已無信賴表現，遑論有何基於上述法效性決策宣示所形成之信賴，實際開始規劃社會活動、並付諸實施等表現在外之實施行為。

⑷、縱認原告客觀上值得保護信賴，然信賴保護法律效果非單一而直接，須進一步做利益衡量考慮，以決定對人民保護程度。在公私法益權衡下，原告所受利益保護，相較於其他公務員均須遵守之一人不得兩俸原則或平等原則精神，明顯微不足道而必須退讓。原告並未因此喪失編制外特約聘僱人員身分，對其過去溢領薪資，被告未要求返還，已兼顧原告權益及公共利益，原告要求被告補償因信賴過去原核定所受損害，無理且無據。

、被告未對原告作出任何撤銷之行政處分，本件無行政程序法第120條規定適用可能：

⑴、原告繳回聲明書又繼續在原單位執行業務，繼續領取薪資，顯見已與被告達成合意成立新勞動契約，並同意減薪，被告未對原告為任何撤銷處分，應屬無疑。

⑵、原告援引鈞院另案就本案相同訴求敗訴判決理由，自行臆測與想像被告係以後來核薪處分撤銷先前違法核薪處分，除與法理相違外，亦與事實不合，二者性質及行為態樣均不同，不容原告自行創設與曲解法令。

⑶、若法院認為兩造未達成新的勞動契約合意，然原告未依法先請求重新核薪，率予起訴，無理且不符法定程序。原告繳回聲明書、續領薪資、退休俸，卻對被告提起行政訴訟，有違誠實信用原則。

、參司法院釋字第525 號解釋理由意旨，本件無信賴保護原則適用。薪給支給要點、薪資表本身未無違法，86年1 月1 日以前被告援引注意事項第4 點規定未停發退休俸，未違法。服役條例施行後，國防部仍認該條例第32條第1 項但書第3款規定對原告仍有適用。95年8 月17日，因行政院人事行政局限縮解釋適用範圍，重訂處理原則，被告始重新核算原告薪資，此為法令解釋變更所致，非被告先前核算薪資違法。兩造間為民事僱傭關係，被告依薪給支給要點、薪資表對原告核發薪資，僅是薪資計算方式而已，非對原告所為單方意思表示，不是非行政處分，原告如認薪資過低，得拒簽或終止勞動契約。

、聲明求為判決：1 原告之訴駁回。2 訴訟費用由原告負擔。

四、本院的判斷：

１、行政訴訟法第22條規定：「自然人、法人、中央及地方機關、非法人之團體，有當事人能力。」行政程序法第2 條第2項規定：「本法所稱行政機關，係指代表國家、地方自治團體或其他行政主體表示意思，從事公共事務，具有單獨法定地位之組織。」依此規定，行政機關乃國家、地方自治團體或其他行政主體所設置，得代表各行政主體為意思表示之組織。所謂組織，須有單獨法定地位，固以具備獨立之人員編制及預算為原則。惟實務上為避免政府財政過度負擔，及基於充分利用現有人力之考量，亦有由相關機關支援其他機關之人員編制，或由相關機關代為編列其他機關預算之情形，尚難因該其他機關之人員編制及預算未完全獨立，而否定其為行政機關，此最高行政法院94年6月份庭長法官聯席會議決議意旨可參。被告係國防部為官兵福利專設，供應官兵福利品的負責機構，為一正式編制之法定機關，有獨立行文印信及預算編制，有99年度中央政府總預算國防部主管國軍生產及服務作業基金附屬單位預算書、國防部總政治作戰局暨所屬單位（部隊）印信明細表附卷可稽，衡情為具單獨法定地位的組織，屬行政機關，應有當事人能力，先予敘明。

２、本件原告主張國防部原認為原告等再任聘雇人員時無須停領退休俸，被告據以核定薪資，嗣認為原告不符合服役條例第32條第1 項但書第3 款規定，被告自97年1 月1 日起重新核定原告薪資，被告是以後核定撤銷前核定，基於信賴保護原則，依行政程序法第120 條第1 項、第3 項規定提起給付訴訟，請求被告對原告因信賴原核定所受損害給付補償，可見本件的主要爭執為原告退休領取退休俸後，再受雇為軍中受雇人員時，是否必須停領退休俸，被告認為原告不合服役條例第32條第1 項但書第3 款規定，是否有違信賴保護原則，而造成原告受有損害應予補償，核屬公法上爭執，而兩造對於應否補償確存有爭議，原告自得逕予提起本件行政訴訟。

３、如附表一所示田巧英等計113 人，均係軍職退伍，支領退休俸人員，先後經被告進用簽訂勞動契約，屬被告編制外特約聘僱人員，領取雇用薪資復續領退休俸。嗣國防部因行政院人事行政局95年8 月17日函，先後令頒處理原則及進用事宜，認為其等不符合服役條例第32條第1 項但書第3 款不必停發退休俸規定，被告遂擬具聲明書，請其等依個人意願在「調整薪給至31,200元以下，以符合服役條例第32條第1 項但書第1 款規定」、「按原待遇支給，停發退休俸」、「離開現職續領退休俸」等三個選項選擇。嗣被告依其等於聲明書現職給薪方式勾選「繼續留任，以低於法定停發退休俸標準以下為現職薪資最高限額」，即自97年1 月1 日起調整給薪，使如附表一所示田巧英等計113 人均符合服役條例第32條第1 項但書第1 款不必停發退休俸要件之事實，有關於附表一所示田巧英等計113 人之任職令、調職令、勞動契約書、晉支名冊、薪資明細、聲明書等附卷可佐，並為兩造不爭執，此部分事實，應堪認為真。

４、至原告主張被告對於原告應否停發退休俸的前後見解不一，以後核定薪資處分撤銷原核定薪資處分，造成原告受有每月薪資短差、勞工退休金、資遣費、勞保老年給付、家屬死亡給付短差等損失，應依行政程序法第120 條第1 項規定給予合理補償乙節，經查：

⑴、被告對於如附表一所示田巧英等計113 人，進用時所為的核薪，以及事後自97年1月1日起薪資的調整，均非行政處分：

①、行政程序法第120 條規定：「授予利益之違法行政處分經撤銷後，如受益人無前條所列信賴不值得保護之情形，其因信賴該處分致遭受財產上之損失者，為撤銷之機關應給予合理之補償。前項補償額度不得超過受益人因該處分存續可得之利益。關於補償之爭議及補償之金額，相對人有不服者，得向行政法院提起給付訴訟。」觀之文義可知必須先有授予利益的違法行政處分存在，嗣另以行政處分撤銷之，始有討論受益人有無值得保護的信賴利益，而是否應由撤銷機關給予合理補償的必要。

②、如附表一所示田巧英等計113 人均係被告雇用的編制外特約聘僱人員，分別擔任被告所設各地福利站站經理、福利員、會計員、工程員等職務，由兩造簽訂的勞動契約附記欄第一點：「本勞動契約甲聯由聘雇單位執存，乙聯由受聘雇人執存；本契約未約定之權利、義務事宜，依國軍特約聘雇人員管理作業規定暨福利總處聘雇員工作業規則辦理。」、第三點：「聘雇員工因重大事由非本人離職不能處理者，應依下列預告期間規定提出終止契約：……。聘雇員工未依前項規定預告而終止契約者，應賠償進用單位預告期間之平均工資。」、第四點：「進用單位依勞基法第11條預告終止勞動契約，未依規定期間預告而終止契約者，應給付聘雇人員預告期間之工資。」可知，兩造間的契約係立於平等地位，因意思表示相互一致所簽訂受勞動基準法規範的私法契約。

③、被告為樹立管理制度、健全組織功能，依勞動基準法、勞工退休金條例、兩性工作平等法、……、國軍特約聘雇人員管理作業規定、作業要點及其他相關法令，訂定國防部福利總處聘雇人員工作規則（以下簡稱工作規則），以為對一般聘雇、特約聘雇（含營站經理）及臨時聘雇人員，於除法令、國防部規章或聘雇契約另有規定外的管理規範。工作規則第29條規定：「終止聘雇人員之勞動契約，其終止要件及預告期間應依勞動基準法相關規定辦理……」第37條規定：「聘雇人員之工資（薪給）採月薪制，核發標準依部頒國軍聘用及雇用人員薪給支給要點辦理……」；並參以國軍特約聘雇人員薪給管理要點第2 點規定：「特約聘雇人員係指由政治作戰局及所督導之國防部直屬政戰單位，以契約方式進用之非國軍編裝表內人員均屬之。」足見兩造間之勞動條件受勞動基準法、勞工退休金條例等相關規定保障，薪給支給要點即是為支給國軍所屬聘雇人員薪給，國防部本於法定職權訂定規範所屬機關對於聘雇人員職務等級核敘薪給的一般性人事管理規定，屬作業性行政規則。被告依薪給支給要點及薪資表對原告核定等級敘給薪給，以及事後的薪資調整，都是被告本於私法聘雇關係，居於私人地位，對兩造間勞動條件所為的表意行為，並非被告居於統治主體地位行使統治權，為處理公法上具體事件所為的單方決定。

④、顯然，被告對原告薪資的核給及事後的調整，均非行政處分，原告主張被告核減薪資，造成每月薪資短差、勞工退休金、資遣費、勞保老年給付、家屬死亡給付短差等損失，即與行政程序法第120 條第1 項規定要件不合，其仍據以請求被告給予合理補償，自不足採。

⑵、退步言，縱認被告對原告職務等級的核敘薪給是行政處分，亦不符行政程序法第120條第1項規定要件：

①、被告進用原告時的職務等級核敘薪給，是依據有效的薪給支給要點及薪資表所為之決定，並非違法的授益行政處分。而決定是否停發退休俸的權責機關，是原核定原告支領退休俸的機關，非原告的再任公職機關即被告。被告於僱用原告後，未依停發退休俸辦法以原告應申報之申報單函送原核定支領退休俸機關核認應否停支退休俸的消極不作為，不能認為是被告對原告作成不必停發退休俸的行政處分。據此觀點，原告依行政程序法第120 條規定對被告的補償請求，實已然無據。

②、再者，授予利益之違法行政處分的撤銷，如果該行政處分已形成當事人的信賴，撤銷後將發生信賴利益補償問題。依行政程序法第120 條規定，應予補償之相對人損失必須具備：無信賴不值得保護情形、信賴行為與信賴基礎間具因果關係、因信賴該行政處分而展開具體的信賴行為，包括運用財產及其他處理行為等要件。

③、原告所主張被告決定自97年1 月1 日起調整薪資，斯時起的每月薪資短差、日後所發生勞工退休金、資遣費、勞保老年給付、家屬死亡給付的短差，性質上均非原告基於原核薪決定的信賴，依實際開始生活之規劃或財產之變動等既已作成的相關處置決定，所將蒙受的損失，未有表現已生信賴事實，不符信賴利益要件，自不生補償問題。

⑶、最後，想要釐清的問題：

①、觀察軍事單位對於支領退休俸的軍官、士官，再任公職時是否應予停發退休俸，在86年1 月1 日服役條例公布施行前，是依循注意事項的規定，其後是依服役條例的規範。

②、有關軍事單位各類聘雇人員的定義沿革，81年6月29日修正公布之國軍聘任及雇用人員管理規則（60年5 月27日令頒，歷經數次修訂，已於91年7 月31日廢止，以下簡稱管理規則）第2 條第1 項即規定：「本規則所稱聘任及雇用人員區分如左：一、一般聘雇人員，係指軍事單位編制表內明定聘雇職位之人員，其等級分為聘任九等，雇用二等如附表一。

二、評價聘雇人員，係指經國防部核定聘雇員額之軍工廠所聘雇之員工。」而依87年7 月29日訂定發布之國軍聘用及雇用人員管理作業要點（以下簡稱管理作業要點）的規定．該管理作業要點將國軍聘雇人員分為編制內及編制外的聘雇人員，所謂編制內聘雇人員指國軍軍事單位編制（組）表內明定聘雇職位之人員，所謂編制外聘雇人員指非屬國軍軍事單位編制（組）表內職位，依任務需要聘雇之人員。其中編制外聘雇人員依性質再區分為基金聘雇人員（依工作性質又區分民診聘雇、監所聘雇、評價聘雇、服務事業雇用、特約聘雇、軍儲聘雇）、評價聘雇人員、科技聘雇人員、臨時聘雇人員。參之管理規則對於一般聘雇人員的定義，以及管理作業要點對於編制內聘雇人員的定義，同為「軍事單位編制表內明定聘雇職位之人員」，足見法規文義上所謂的一般聘雇人員即係指編制內的聘雇人員。

③、是在86年1月1日以前，依注意事項第4點的規定：「支領退休俸及生活補助費人員自行就任左列各項職務時，應由其服務單位按其所任職務規定，發給全部待遇，並准繼續支領退休俸或生活補助費。……三、軍事單位一般及評價聘雇雇用各等人員。」參以管理規則第2 條第1 項對於一般聘雇人員的定義，身為編制外特約聘雇的原告，於再任公職後，是否得以一般聘雇人員的身分，據以繼續支領退休俸，已屬有疑。

④、而在86年1 月1 日以後，服役條例第32條第1 項但書第3 款規定：「支領退休俸之軍官、士官，自就任公職之日起，停發其退休俸，俟脫離公職時恢復。但有左列情形之一者，不停發其退休俸：……三、軍事單位一般及評價聘雇僱用各等人員。」是時，所謂的一般聘雇人員及評價聘雇人員，於管理規則第2 條第1 項早已明載，而87年7 月29日訂定發布管理作業要點更就國軍聘雇人員詳為分類並逐一定義，則編制外特約聘雇的原告，定義上既非屬一般聘雇人員及評價聘雇人員，是否符合服役條例第32條第1 項但書不停發退休俸的規定，當有可議。

⑤、或許，在管理規則或管理作業要點對於軍事單位各類聘雇人員的定義，因在修訂的過程中有所疏漏，致同為軍事單位雇用體系的一環，因歸類於編制內或編制外的不同，而造成應否停發退休俸的條件有異，但關於退休俸支領的規定，其目的在避免受領退休俸的退役軍官，於就任公職時，重複領取待遇，致違一人不得兩俸原則，所稱擔任公務員，係指擔任有給之公職，不問職稱如何，亦不問待遇多寡，此有司法院釋字第464 號解釋意旨可參，是雖過往被告擴大解釋所謂一般聘雇人員的範圍，而未依停發退休俸辦法函請核認是否停支退休俸，惟在服役條例第32條第1 項但書第3 款規定，或管理作業要點對於國軍聘雇人員的分類及定義規定，未為修訂前，究不能執此認為編制外特約聘雇的原告，就是服役條例第32條第1項但書第3款規定要件中之一般聘雇人員。

五、綜上，原告所訴各節，均非可採，其依行政程序法第120 條第1 項規定，提起本件訴訟，請求被告給付原告及各選定人如附表二所示之金額及均自100 年6 月1 日起至清償日止之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。

七、結論，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第104 條，民事訴訟法第85條第1 項前段，判決如主文。

臺北高等行政法院第四庭