臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第121號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第121號

原告

游佳展

被告

莊嘉成

上列當事人間損害賠償事件，本院於民國107年7月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠被告於民國101年7月1日起任職於原告開設座落於台北市○○○路○段00號2樓之「髮羅髮藝名店」擔任髮型設計師乙職，為獎勵其貢獻，除升為店長外，兩造另於102年1月1日簽訂「入股分紅契約書」為提供被告員工入股分紅之獎勵，上開契約第15條約定被告於離職兩年內不得於「髮羅髮藝名店」直徑兩百公尺或同一商圈內從事同類之工作。

㈡而被告於106年9月18日提出離職之意思表示，表明因髮型設計業工作辛苦，離職後欲轉作其他行業云云，原告因深知髮型設計行業箇中甘苦，故同意被告離職，孰料竟於106年10月間經他人告知，被告與訴外人白孟霖竟於台北市○○區○○○路○段0000號共同開設「霏常髮藝」，顯與原告開設之行業別相同，且二間店面均位於捷運古亭站為主之同一商圈（即捷運古亭商圈），原告所開設之「髮羅髮藝名店」位於古亭捷運站6號出口，而被告開設之「霏常髮藝」位於古亭捷運站8號出口；尤有甚者，被告於開設「霏常髮藝」後仍沿用原使用之「Eric」名義對外招攬業務，而被告原先任職於「髮羅髮藝名店」之客戶自被告開業後迄今均未再至原告所開設之「髮羅髮藝名店」消費，顯然已因被告之競業行為受有實質損害，為此原告曾於106年10月24日以台北古亭郵局第001107號存證信函通知被告，要求不得從事該競業之行為，然迄今均未獲被告理會。

㈢兩造間簽訂「入股分紅契約書」第15條約定之目的，乃係因美容美髮業之客戶群有強烈之地域性，首重區域內客戶關係之長期經營，而為避免員工離職後，將原培養之客戶群一併帶走，造成雇主之損害，且該條款約定之時間、地區、範圍及方式，非常明確且射程範圍極窄，並無不合理或刻意剝削員工，或斷被告生計之情事，況原告僅就原先任職於「髮羅髮藝名店」之幹部、資深員工，於任職期間享有2%分紅福利者，始有該競業條款之適用（如與被告共同開業之白孟霖即未有此競業限制），為此爰依入股分紅契約書第15條約定請求被告負擔違反競業禁止條款之賠償責任。

㈣並聲明：被告應給付原告新台幣（下同）100萬元，及自106年10月24日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠實際上「髮羅髮藝名店」（位於大安區）與「霏常髮藝」（位於中正區）相距超過265公尺，且二者間另有南昌家具商圈，所以不是同一商圈，原告亦未給予競業禁止之代價。

㈡並聲明：原告之訴及假執行聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執事項：

㈠被告於101年7月1日起任職於原告開設座落於台北市○○○路○段00號2樓之「髮羅髮藝名店」擔任髮型設計師，於106年9月18日離職。

㈡兩造於102年1月1日簽訂「入股分紅契約書」，其中第15條第2、3項約定「二、甲方（即被告）於辦畢離職日起兩年內，未得乙方（即原告）同意，不得於本店直徑兩百公尺內或於同一商圈，從事與本店營業類型有關或相同之工作。」、「三、甲方違反前項之規定時，應將其違反競業禁止所得之全部，作為對乙方之損害賠償，如數額無法確定，則以新台幣壹佰萬元整計算之」（107年度北司勞調字第19號卷第11頁，下稱北調卷）。

㈢被告現於台北市○○○路○段0000號「霏常髮藝」任職。

四、得心證之理由：

㈠原告主張之事實，業據原告提出入股分紅契約書、離職申請書、電子地圖、商業登記基本資料、被告名片、客戶名單、存證信函、商圈圖等文件以為佐證，被告則以兩間店面距離超過265公尺，且原告並未給予競業禁止之代價等語資為抗辯，是本件所應審究者為：兩造簽訂入股分紅契約書第15條第2、3項之「競業禁止」條款是否有效？原告依入股分紅契約書第15條第2、3項約定請求被告給付100萬元損害賠償，有無理由？以下分別論述之。

㈡按以競業禁止約款限制員工離職後轉業之自由，以防止員工於離職後一定期間內跳槽至原雇主之競爭對手，並利用過去服務期間所知悉之技術等機密為同業服務，致打擊原雇主造成傷害，依契約自由原則，並不當然即違反法律強制或禁止規定。惟勞工終止勞動契約後，對雇主即無忠誠義務，原得利用其因工作所累積之經驗、技能，繼續發展其經濟、職業活動，此項勞工生存權、工作權、自由權係受憲法第15條、第22條所保障，雇主為保護自身工作權或財產權，與勞工約定離職後禁止競業，係對勞工上開權利之限制，自應具備相當性，始能承認其效力，如該約定不當阻礙離職勞工職業或經濟生活之發展，即屬違背公序良俗，依民法第72條規定，應認為無效。關於離職後競業禁止約款之合理性，應就當事人間之利害關係及社會之利害關係作總合的利益衡量而為判斷，其審查標準計有：⑴企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，亦即雇主的固有知識和營業秘密有保護之必要。⑵離職勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，足可獲悉雇主之營業秘密，關於無特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。⑶限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。⑷需有填補勞工即受僱人因競業禁止損害之代償或津貼措施。再所謂雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在，係以有無洩漏企業經營或生產技術上之秘密，或影響其固定客戶或供應商之虞為斷。台灣高等法院101年度勞上字第14號判決可資參照（台灣高等法院101年度勞上字第45號、95年度勞上字第32號判決、本院100年度勞訴字第173號、99勞訴字第4號、97勞訴字第21號判決同其旨趣）。

㈢次按競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭契約書為民法第247條之1規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃僱主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成僱主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原僱主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則僱主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性。最高法院103年度台上字第793號判決可資參照。

㈣而勞動基準法於104年12月16日增定第9條之1，其規定乃以：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」等情，是該增定之內容乃係依照前揭見解而為明文化，實質內容並無不同，是本件競業禁止約定雖然係在104年12月16日勞動基準法第9條之1增定前之102年1月1日為約定，但仍應依照上揭標準以為判斷，況且本件被告係於上揭規定公布施行後之106年9月18日離職，此有離職申請書在卷可按，即應依照上揭要件，審酌本件入股分紅契約書第15條是否有據，而此業據被告主張雇主對勞工因不從事競業行為所受損失未有合理補償等語，而原告雖以本件競業禁止範圍為原店址商圈，並未限制不能從事美髮工作，所以毋庸支付對價關係，但是，姑且不論本件是否事實上是否屬於相同商圈，就於原店址商圈之競業禁止以觀，仍係對於勞工之工作權之限制，仍應有填補勞工因競業禁止損害之代償或津貼之合理補償，應可確定，況按員工離職後競業約款代償措施係為補償員工因競業禁止之損害而設，其性質應認屬離職後競業禁止之對價，而應與員工在職期間原即得領取工作報酬為具體區隔，是應係於員工在職期間原約定得領取薪資及福利以外，雇主所另再為加給，始得認屬員工離職後競業約款代償措施，而兩造於102年1月1日簽訂之「入股分紅契約書」，並非離職後競業約款代償措施，是本件原告限制被告離職後之競業禁止，但並未就被告因不從事競業行為所受損失有合理補償，自難認為已經符合上揭競業禁止之要件，是原告請求，即非有據，應可確定。

五、綜上所述，原告既未於被告在職期間給予該競業禁止之代償或合理補償，則原告依入股分紅契約書第15條第2、3項之「競業禁止」條款請求被告給付損害賠償100萬元，即非有據，其請求自不能准許，應予以駁回；又原告之訴既經駁回，其假執行聲請亦乏所據，爰併予駁回之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判決如主文。