臺灣高等法院102年度重勞上字第41號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 102年度重勞上字第41號

上訴人

詹益慈

上訴人

張友達

上訴人

李志隆

上訴人

謝逢泰

上訴人

劉文凱

共同訴訟代理人

蘇衍維律師

被上訴人

安泰商業銀行股份有限公司

法定代理人

齊百邁

訴訟代理人

陳金泉律師

　　　　　　李瑞敏律師

　　　　　　顏邦峻律師

上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國102年6月28日臺灣臺北地方法院102年度重勞訴字第9號第一審判決提起上訴，本院於103年9月10日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按民事訴訟法第247條第1項規定，確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。此所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例意旨參照）。查上訴人主張被上訴人單方為終止系爭僱傭契約之意思表示，於法不合，兩造間仍存在僱傭契約關係等語，為被上訴人否認，可見系爭僱傭契約關係存在與否不明確，致上訴人在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態能以確認該契約關係存在之判決將之除去，則上訴人提起本件確認之訴以排除此項危險，即與上開法條之規定並無不合，應予准許。

貳、實體方面：

一、上訴人主張：

㈠上訴人自民國80年起陸續受僱於被上訴人擔任司機之工作，工作內容係就各自所在之區域中心，於該區域中心之各分行員工須對外洽公時，即駕駛公務車前往目的地。詎被上訴人於101年10月8日以公務車輛裁減，未能繼續僱用上訴人為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定預告通知於101年11月10日終止勞動契約。上訴人於101年10月19日發函表示被上訴人違法終止勞動契約，依法應不生效力，被上訴人應繼續提供工作等語。嗣兩造於101年11月5日進行勞資爭議調解會，惟調解不成立，被上訴人於101年11月5日又通知上訴人資遣生效日延自101年12月1日起生效。

㈡被上訴人保留區域中心車輛，且偏遠地區之業務仍然有駕駛公務車之需求，僅係改由各承辦人自行開車，則上訴人任職各部門之組織結構、業務種類並未改變，仍需司機從事駕駛工作，自不符合勞基法第11條第4款所規定之要件及解僱之最後手段性。又被上訴人雖提供消費金融總處放款人員或財富管理總處之分行存匯櫃檯人員等職位予以上訴人轉職，然該等職務屬業務性質，且須經由筆試合格始得轉任，並非上訴人之技術所能勝任，又被上訴人未調查其他單位或部門有無適合上訴人之職務，未盡其應提供適當工作安置之義務。因此，被上訴人以勞基法第11條第4款終止兩造間之勞動契約並不合法，被上訴人於101年11月30日解免上訴人之職位，已明示拒絕受領上訴人提供勞務，依民法第487條之規定被上訴人應負受領勞務遲延之責任，上訴人依法自得向被上訴人請求101年12月1日起之薪資。爰依兩造間之勞動契約及民法第487條之規定提起本件訴訟，請求確認上訴人與被上訴人間僱傭契約法律關係存在；被上訴人應自101年12月1日起至被上訴人同意上訴人繼續提供勞務之日止，按月給付如附表所示之每月薪資，並願供擔保，請准宣告為假執行。

二、被上訴人則以：

㈠觀諸其他同業均積極發展各種金融業務、人力配置上也以金融核心業務發展為首要重心，而被上訴人於101年5月底完成各處署辦公處所搬遷，全面性檢討組織綜效、提升效能，因各地辦公室也已逐步整合、合署辦公，為追求最大成效，故檢討公務車司機制度，透過企業會員乘車專案等方式取代公司專門僱用司機之用車模式，又因偏遠地區業務機會之減少，再全面性裁撤區域中心之公務車司機。被上訴人全面裁撤公務車司機為企業經營與決策權範疇，屬企業經營者自行負擔經營風險之裁量空間，應受一定程度之尊重。被上訴人自100年10月起，裁撤司機人員11名，其中9名為各區域中心公務車司機，此舉雖曾引起工會與勞工反彈，但幾經努力溝通協調，多數司機已接受資遣和平離職。

㈡被上訴人僅有總行管理單位設有總務部門（財務控管部），其餘各單位之總務與庶務工作均由一般員工兼任，該各單位並無再設置總務或庶務人員需求。即便被上訴人之總行設有總務部門（財務控管部），該部門之人力配置也逐漸精簡，難再有職缺安置上訴人等人。因考量上訴人等情形，被上訴人已大幅度調降轉任標準，且盡力協助上訴人轉職、避免資遣，於101年10月22日復再公告提醒報名轉職考試方案或安排輔導轉職面談，然均未獲回應。至同年10月26日，被上訴人更發文予合作廠商即租車公司普羅汽車股份有限公司以及格上汽車租賃股份有限公司，請其提供司機員額，被上訴人已盡力安排轉任事宜，被上訴人依勞基法第11條第4款終止兩造間勞動契約，並給付資遣費，自無任何違法之情事。又縱認上訴人請求有理由，依民法第487條規定請求扣除上訴人李志隆於他處任職薪資，並就已給付之資遣費主張抵銷等語，資為抗辯。

三、本件經原判決駁回上訴人之訴及假執行之聲請，上訴人不服原判決，提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭契約法律關係存在。㈢被上訴人應自101年12月1日起至被上訴人同意上訴人繼續提供勞務之日止，按月給付如附表之每月薪資。㈣第三項聲明，請准上訴人供擔保宣告假執行。被上訴人則聲明：㈠上訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保請准免為假執行。

四、兩造不爭執事項：

㈠上訴人詹益慈、張友達、李志隆、謝逢泰與劉文凱分別自80年10月28日、85年6月4日、85年11月1日、84年9月4日與84年1月5日起受僱於被上訴人，擔任北一、北二、桃竹、臺中與高雄區之法人金融區域中心司機，有被上訴人101年11月7日資遣通知函影本在卷可參（見原審卷第24頁至第28頁）。

㈡被上訴人於101年10月8日依據勞動基準法第11條4款，通知資遣上訴人，原生效日為101年11月10日，後延後資遣生效日為101年12月1日，有被上訴人101年10月8日及101年11月7日資遣通知函影本在卷可參（見原審卷第12頁至第16頁、第24頁至第28頁）。

㈢上訴人於101年10月16日申請勞資爭議調解，有101年11月5日調解會議紀錄影本在卷可稽（見原審卷第22頁至第23頁）。

㈣上訴人於101年12月3日以台北南海郵局第1411號存證信函通知被上訴人資遣不合法，有該存證信函影本在卷可稽（見原審卷第29頁至第33頁）。

㈤上訴人遭資遣前之每月薪資與已領得之資遣費金額如下：

⒈詹益慈：資遣前月薪資4萬6,265元，已領資遣費80萬7,710元。⒉張友達：資遣前月薪資3萬5,802元，已領資遣費45萬7,968元。⒊李志隆：資遣前月薪資3萬4,402元，已領資遣費55萬3,299元。⒋謝逢泰：資遣前月薪資3萬5,802元，已領資遣費48萬4,819元。⒌劉文凱：資遣前月薪資3萬6,602元，已領資遣費65萬5,786元，有被上訴人101年11月7日資遣通知函影本、上訴人薪資福利明細表影本在卷可參（見原法院卷第24頁至第28頁、第38頁至第41頁）。

五、兩造爭執事項：

㈠被上訴人以勞基法第11條第4款因業務性質變更而有減少人力之需求，且無適當工作可供安置為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？

㈡上訴人得請求被上訴人給付之薪資數額為何？

六、本院得心證之理由及判斷：

㈠被上訴人以勞基法第11條第4款因業務性質變更而有減少人力之需求，且無適當工作可供安置為由，終止兩造間勞動契約，是否合法？上訴人主張被上訴人以勞基法第11條第4款因業務性質變更而有減少勞工必要，且無適當工作可供安置為由，終止兩造間勞動契約為不合法，兩造僱傭契約仍存在等情，被上訴人則以前揭情詞置辯。按勞基法第11條第4款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之；就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之。故雇主出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，採不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，亦屬業務性質變更之範疇，並非侷限於變更章程所定的事業項目或從登記之事業範圍中之一項改變。又倘關於同性質之他部門依然正常運作仍有職缺可供安置，或以受僱人現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能勝任之工作，均與無適當工作可供安置之要件不符。而為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，於解釋該款「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置時」，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之。換言之，因業務性質變更，有減少勞工之必要時，雇主須試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成雇主重大困擾，否則雇主不得拒絕。查：

⒈有無業務性質變更而有減少勞工必要部分：上訴人雖主張被上訴人仍保留區域中心公務車輛，且偏遠地區之業務仍然有駕駛公務車之需求，僅係改由各承辦人自行開車，上訴人任職各部門之組織結構、業務種類並未改變，仍需司機從事駕駛工作，被上訴人終止勞動契約自不符合勞基法第11條第4款所規定之業務性質變更而有減少人力之需求要件云云，惟查，被上訴人人力資源部、總務部、財務控管部於100年8月30日、9月14日及101年9月24日已公告企業會員乘車方案及有關非公務車交通費補助申請方案（見原審卷第60頁至第65頁），顯見被上訴人員工外出洽公得選擇以企業會員乘車方案或自行駕駛公務車或搭乘大眾交通工具代步，並非必指派公務車司機駕駛公務車前往。又被上訴人近3年之土地融資放授信案件減少，以土地為擔保為擔保品之放款餘額已自99年9月之431億元降至101年12月之275億元，亦有以土地為擔保品之放款餘額統計表在卷足憑（見原審卷第111頁至第114頁），足見被上訴人員工因須至交通不便偏遠地區勘查土地而需搭乘由公務車司機駕駛之公務車需求亦已經降低。再參諸被上訴人租用之公務車數量因租賃期限屆滿而陸續減少，此據普羅小客車租賃股份有限公司於103年2月6日呈報被上訴人於92年6月17日向該公司承租小客車使用，至100年8月16日租期已屆期或提前終止契約並已返還車輛數共計39台，目前尚在租賃中為14台等語，並檢附租用車輛明細表1份（見本院卷第137頁至第140頁）；一銀租賃股份有限公司亦於103年2月6日呈報被上訴人自97年3月28日向其承租小客車使用，至103年2月15日止租期已屆期或提前終止契約並返還車輛數共計22台，尚在租賃中為6台等詞，並檢附租用車輛明細表1份（見本院卷第134頁至第136頁）；格上汽車租賃股份有限公司於103年2月6日復陳報自93年7月29日迄今被上訴人陸續向其租賃6輛車，契約狀態正常為3台等詞。而被上訴人之區域中心原雇用9名專職之公務車司機，每月尚須支付每名司機薪資3萬元至4萬元不等，惟若行員適用企業會員乘車專案或搭乘大眾交通工具、自行駕駛公務車或個人車輛洽公，有益於樽節人事成本及組織內部活化，此參被上訴人施行之企業會員乘車專案，自101年9月至102年1月各月份支出均未逾10萬元，有該企業會員乘車專案金額統計表在卷可稽（見原審卷第75頁），亦較之公務車司機駕駛租賃公務車之成本為低，堪認被上訴人抗辯全面裁撤區域中心專任司機職務，係出於經營決策之必要等語，應屬可採。則被上訴人裁撤區域中心專任司機職務，係出於經營決策必要，客觀上無明顯不合理及恣意之情形，且縱被上訴人尚有租用公務車，由洽公行員自行駕駛，然此僅係行員為執行原職務之方法，並非兼任或專任駕駛工作，被上訴人確已無區域中心專任司機職位，此涉及被上訴人組織經營結構調整，自係屬被上訴人對其一部之部門原有業務種類（質）之變動，該當勞基法第11條第4款之業務性質變更而有減少勞工必要之要件，上訴人主張被上訴人裁撤區域中心專任司機未符合業務性質變更而減少勞工必要之要件云云，自非足取。

⒉有無適當工作可供安置部分：

⑴上訴人李志隆部分：被上訴人於終止與上訴人間僱傭契約之前，曾提供消消費金總處放款人員及財富管理總處之分行存匯櫃檯人員二種職缺予上訴人轉任，為兩造所不爭執，而消費金融總處放款人員之工作內容為承接個人預算業績目標，執行房貸、信貸、存款及其他消費金融業務之拓展，並負責開發新客源、客戶關係維護及風險控管，轉任要求係於轉任6個月內取得銀行內部控制與內部稽核測驗、信託業業務人員專業能力測驗、人身保險業務員資格測驗、財產保險業務員資格測驗、金融市場常識與職業道德等5張金融證照；財富管理總處之分行存匯櫃檯人員工作內容係負責處理客戶各類存款開戶、存款收付、匯款、代收及服務台等作業，提供高品質、高效率之服務，並共同達成分行各項業務活動競賽目標及金融商品轉介，轉任要求為應於轉任後6個月內取得銀行內部控制與內部稽核測驗、金融市場常識與職業道德2張證照，且6個月平均績效達成率應達50%，有輔導轉任說明附卷可稽（見原審卷第35頁）。然上訴人李志隆係自85年11月1日起任職被上訴人，其85年於被上訴人中崙分行擔任司機時，曾兼任服務台經辦、ATM助理、會計助理、稅款收受等工作，90年於被上訴人桃園分行擔任司機時，曾兼任外務、客戶服務、基金協銷、會計助理工作，並已取得內控、信託業務、投信投顧相關法規、人身保險、不動產經紀營業員等6張專業證照，有內部徵才暨請調申請書、轉任人員面談評估表影本在卷可稽（見原審卷第70頁、第72頁）。則上訴人李志隆於任職期間曾協助處理存匯及外務之相關事宜，對於存匯業務具有實務經驗，且其亦取得放款人員或存匯櫃檯人員應具備之內控、信託業務、人身保險、不動產經紀營業員等專業證照，對於存匯業務及放款業務具有相當之專業知識，再參諸上訴人李志隆為60年4月6日出生，有勞工保險被保險人投保資料表明細在卷足參（見原審卷第175頁），其於101年當時僅41歲，應具有金融專業知識技能之再學習能力，足見依上訴人李志隆經歷、智識、年齡，應可勝任被上訴人所提供轉任之放款人員或存匯櫃檯人員之職務，此參上訴人李志隆亦於101年10月12日申請調任消金延平區域中心房貸業務專員，有上開內部徵才暨請調申請表可稽（見原審卷第70頁），主管吳誠齊亦在前述轉任人員面談評估表給予其評語為上訴人李志隆與客互動經驗尚不陌生，據上訴人李志隆表示進行至今經常維繫分行端及法金之相關客戶，累積不少人脈資源，將可充分運用在消金產品之推廣，對於本身業務能力深具信心及勝任意願等詞，益可證之。是故，被上訴人既有放款人員或存匯櫃檯人員之職缺係上訴人李志隆能勝任之工作，即與勞基法第11條第4款無適當工作可供安置之要件不符。至被上訴人雖抗辯其已提供上開二職位供上訴人轉任，係上訴人李志隆拒絕轉任，且不願接受資遣云云，然按雇主確有調動勞工工作必要，可由勞僱雙方自行商議決定，或於符合㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能技術所勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助之調動五原則時予以調動，勞動部（74）台內勞字第328433號函為相同見解。承上，被上訴人既有消費金融處放款人員及財富管理總處之分行存匯櫃檯人員等適當工作職缺可安置上訴人李志隆，被上訴人自應與上訴人李志隆商議調職事宜或依上述調動五原則之情形予以調動，被上訴人於上訴人李志隆表示無意願轉任後，即逕依勞基法第11條第4款規定終止兩造間僱傭關係，與該規定要件不合，其終止顯難認屬合法，上訴人李志隆與被上訴人間僱傭關係應仍繼續存在。

⑵上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱部分：上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱主張被上訴人未調查其他單位或部門有無適合上訴人之職務，未盡其應提供適當工作安置之義務等詞，雖為被上訴人所否認，並提出輔導轉任說明、被上訴人財務控管部詢問普羅汽車股份有限公司、格上汽車租賃股份有限公司有無司機業務員額需求，可予優先雇用之函文、全行組織架構圖、總務部門人力配置表、101年10月4日、11月27日內部徵才公告、被上訴人招募人材廣告等件為證（見原審卷第35頁、第36頁、第73頁、第74頁、第101頁至第111頁、第115頁）。惟查：

①按解釋勞基法第11條第4款「無適當工作可供安置」要件，倘關於同事業或從登記性質之他部門依正常運作仍有職缺可供安置，或以受僱人現有技能或經合理期間，須確無雇主試圖於同一部門或同一企業中，安插轉職或換工作地點之可能性，始足當之，以保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主利用該款事由，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊。又安置之工作其本質係屬職務調動，其適當與否亦必遵循調動五原則：「勞動基準法施行細則第7條第1款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能技術所勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」勞動部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函持相同見解，以判斷雇主是否權利濫用，否則啓雇主利用安置之名，而行濫用解僱權之實。上訴人詹益慈55年12月5日生、張友達56年3月20日生、謝逢泰50年5月30日生、劉文凱56年6月22日生，且渠等學歷均為國、高中畢業，在未至被上訴人任職司機前，均未曾在金融機構擔任相關金融、理財等業務工作，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）在卷可稽（原審卷第173頁至第174頁、第176頁至第177頁），依上開調動原則第4項「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任」，必被上訴人已證明其已無法依該項原則為調動後，方可以再訓練或教育方式安插轉職或換工作內容，然被上訴人之輔導轉任說明，其上雖記載「考量本行現有員額、職務專業要求與各司機經歷及現職地點等因素，可供轉職之職缺分為消費金融總處放款人員（AccountOfficer,AO）與財富管理總處之分行存匯櫃檯人員（Over TheCounter.OTC）二種」等語（見原審卷第35頁），惟上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱已否認該資料係人力資源部門經過調查所得資料，被上訴人僅陳稱輔導轉任說明係由被上訴人人力資源部門所製作，該部門平時即隨時掌全公司各項職缺，無需特別徵詢，於製作說明當下職缺均刊登於人力銀行或公告內部徵才，爰選擇轉任門檻較容易之放款人員及存匯櫃檯人員作為供上訴人考慮轉任之職務等詞，並未舉證證明被上訴人斯時全行職缺情況，亦未就上開輔導轉任說明之職缺係經人力資源部門全面調查結果為僅有而適合上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱之職務之事實，舉證以實其說，自難以之認除消費金融總處放款人員及財富管理總處之分行存匯櫃檯人員職務外，被上訴人已無其他適當工作可安置上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱。

②又被上訴人所提出之總務部門人力配置表、全行組織架構圖、101年10月4日、11月27日內部徵才公告及招募人員廣告等文件，僅能證明被上訴人斯時之組織配置、人員數量，及部分部門之人員需求，上開文件尚無法證明被上訴人當時全行職缺情形，自無從以之認被上訴人已盡調查職缺、盡力安置之義務，亦不足證明除消費金融總處放款人員及財富管理總處之分行存匯櫃檯人員職務外，被上訴人已無其他適當工作可安置上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱。

③被上訴人抗辯其業提供消費金融總處放款人員及財富管理總處之分行存匯櫃檯人員職缺供上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱轉任，被上訴人已善盡安置義務，絕非渠等所稱未予安置或提供之職務非其所勝任，係渠等不願任職云云。查，被上訴人未能證明其無與原有工作性質為其體能及技術所可勝任之適當可供安置上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱，已不合上開勞基法第11條第4款要件，況如因業務性質變更而可安置勞工，既符合上開五原則，則不屬本款終止系爭勞動契約之要件問題，亦無本款適用，如上所述，縱上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱拒絕就任，被上訴人以本款事由解僱，亦有未合，先予敘明。再者，被上訴人固提供消費金融總處放款人員及財富管理總處之分行存匯櫃檯人員職缺供上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱轉任，惟消費金融總處放款人員及財富管理總處之分行存匯櫃檯人員之業務均須具專業知識，且依被上訴人之轉任要求，上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱須於轉任後6個月內取得銀行內部控制與內部稽核測驗、信託業業務人員專業能力測驗、財產保險業務員資格測驗、金融市場常識與職業道德等證照，若係放款人員於6個月中平均績效達成率更須為50%以上，有被上訴人輔導轉任說明在卷可稽（見原審卷第35頁、第36頁），惟上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱原僅係長期從事司機專任工作，上開轉任要求亦顯已違背上開調動原則㈢、㈣。又渠等之前未曾接觸過上開專業工作內容，實難期待上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱於轉任後即能迅速適應工作，達成一定績效要求，上開轉任安置並未衡量上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱之學經歷及工作能力，逕以上開應具金融專業背景工作之職位強以僅6個月之短暫時間內考取相關證照，且於上開輔導轉任說明頁末關於輔導轉任期滿無法適任之處理，逕表示於轉任期間經評估無法達成轉任要求或自願放棄新職者，將視為「對所擔任之工作確不能勝任」，依相關法規予以資遣等詞，自難認被上訴人已盡適當安置義務，亦與解僱係雇主終極、無法避免、不得已之最後手段不符。上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱主張被上訴人係以安置不適當工作以使上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱無法轉任，而達解僱之目的，尚屬可採。

④綜上，被上訴人並未證明已無任何適當工作可供安置上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱，自與勞基法第11條第4款要件不符，被上訴人據該規定終止與上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱之僱傭關係，尚難認合法有據，上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰、劉文凱與被上訴人間僱傭契約仍存在，亦至為明確。

㈡上訴人得請求被上訴人給付之薪資數額為何？上訴人主張被上訴人應自101年12月1日起至同意上訴人繼續提供勞務之日止，按月給付如附表所示之每月薪資等語，被上訴人對於上訴人每月薪資如附表所示一節，並不爭執，惟抗辯應扣除上訴人於他處獲取之薪資，並以已給付之資遣費主張抵銷等語。經查：

⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條前段、第235條及第234條分別定有明文。次按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決參照）。承前，被上訴人於101年12月1日終止兩造間僱傭關係，並非合法，然被上訴人終止契約行為，已足徵有為預示拒絕受領上訴人勞務之意思表示，上訴人於上訴人違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，且上訴人於收受被上訴人終止之意思表示後，隨即於101年10月16日聲請勞資爭議協會及於101年12月3日寄發存證信函請求回復原職，有調解會議紀錄影本及存證信函在卷可稽（見原審卷第22頁至第23頁、第29頁至第33頁）惟為被上訴人所拒絕．則被上訴人應負受領遲延之責，上訴人無須催告上訴人受領勞務，且因被上訴人復未再對被上訴人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭規定，應認上訴人無須補服勞務，而得請求被上訴人給付報酬。

⒉查上訴人每月薪資，依附表所示，上訴人詹益慈為4萬6,265元，上訴人張友達為3萬5,802元，上訴人李志隆為3萬4,402元，上訴人謝逢泰為3萬5,802元，上訴人劉文凱為3萬6,602元，此為兩造所不爭執，並有上訴人薪資福利明細表影本在卷可參（見原審卷第38頁至第41頁）。又被上訴人片面發給上訴人資遣費，業據上訴人以101年12月3日台北南海郵局1411號存證信函表示如被上訴人仍堅持給付上訴人資遣費，上訴人將以之抵充被上訴人應付薪資，有該存證信函在卷足憑（見原審卷第31頁），而被上訴人片面給付上訴人詹益慈之資遣費為80萬7,710元，上訴人張友達為45萬7,968元，上訴人李志隆為55萬3,299元，上訴人謝逢泰為48萬4,819元，上訴人劉文凱為65萬5,786元，有被上訴人101年11月7日資遣通知函影本足稽（見原審卷第24頁至第28頁）。而上訴人詹益慈、張友達、謝逢泰於101年11月30日之後並未從事其他工作，而上訴人劉文凱係於98年7月8日至中晟科技有限公司，於101年12月1日即退保，上訴人李志隆則自102年1月23日至102年4月3日則任職優必勝影音科技股份有限公司，每月薪資2萬5,200元，有勞動部勞工保險局102年5月13日及103年5月5日函附上訴人投保資料表明細、勞工退休金提繳異動明細表在卷可稽（見原審卷第173頁至第182頁、本院卷第199頁至第203頁），堪認僅上訴人李志隆於遭被上訴人資遣後有至其他公司任職，並取得薪資。

⒊承上，兩造間僱傭契約仍存在，上訴人得請求被上訴人自101年12月1日起至被上訴人同意上訴人繼續提供勞務之日止，按月給付如附表所示之每月薪資，惟被上訴人片面給付上訴人資遣費，上訴人已主張自被上訴人應付薪資抵充，另上訴人李志隆並於102年1月23日至102年4月3日任職優必勝影音科技股份有限公司，每月薪資2萬5,200元，則被上訴人抗辯上訴人得請求之薪資應扣除上訴人自他處受領之薪資，並以已交付之資遣費予以抵銷，自屬有據。準此，⑴上訴人詹益慈月薪4萬6,265元，被上訴人片面給付資遣費80萬7,710元，自101年12月起算薪資，經抵銷後，上訴人詹益慈得於103年5月領取薪資2萬1,205元，並自103年6月起按月領取薪資4萬6,265元【計算式：807,710（元）÷46,265（元）＝17.46（月），101年12月至103年4月共計17個月，46,265（元）×17（月）＝786,505（元），807,710（元）－786,505（元）＝21,205元】。⑵上訴人張友達月薪3萬5,802元，被上訴人片面給付資遣費45萬7,968元，自101年12月起算薪資，經抵銷後，上訴人張友達得於102年12月領取薪資2萬8,344元，並自103年1月1日起按月領取薪資3萬5,802元【計算式：457,968（元）÷35,802（元）＝12.79（月），101年12月至102年11月共計12個月，35,802（元）×12（月）＝429,624（元），457,968（元）－429,624（元）＝28,344元】。⑶上訴人李志隆月薪3萬4,402元，被上訴人片面給付資遣費55萬3,299元，上訴人李志隆並自優必勝影音科技股份有限公司共獲得薪資6萬0,480元【即102年1月23日至102年4月3日，共2月又12日，每月薪資2萬5,200元，每日薪資840元，25,200（元）×2（月）＝50,400（元），840（元）×12（月）＝10,080（元），50,400（元）＋10,080（元）＝60,480（元）】，自101年12月起算薪資，經扣除及抵銷後，上訴人李志隆得於103年5月領取薪資2萬8,945元，並自103年6月起按月領取薪資3萬4,402元【計算式：553,299（元）＋60,480（元）＝613,779（元），613,779（元）÷34,402（元）＝17.84（月），101年12月至103年4月共計17個月，34,402（元）×17（月）＝584,834（元），613,779（元）－584,834（元）＝28,945元】。⑷上訴人謝逢泰月薪3萬5,802元，被上訴人片面給付資遣費48萬4,819元，自101年12月起算薪資，經抵銷後，上訴人謝逢泰得於103年1月領取薪資1萬9,393元，並自103年2月起按月領取薪資3萬5,802元【計算式：484,819（元）÷35,802（元）＝13.54（月），101年12月至102年12月共計13個月，35,802（元）×13（月）＝465,426（元），484,819（元）－465,426（元）＝19,393元】。⑸上訴人劉文凱月薪3萬6,602元，被上訴人片面給付資遣費65萬5,786元，自101年12月起算薪資，經抵銷後，上訴人劉文凱得於103年5月領取薪資3萬3,552元，並自103年6月起按月領取薪資3萬6,602元【計算式：655,786（元）÷36,602（元）＝17.92（月），101年12月至103年4月共計17個月，36,602（元）×17（月）＝622,234（元），655,786（元）－622,234（元）＝33,552元】。

七、綜上所述，上訴人終止兩造間僱傭契約係屬不合法，則兩造間僱傭關係繼續存在，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及上訴人詹益慈請求被上訴人給付2萬1,205元，並自103年6月起按月給付薪資4萬6,265元；上訴人張友達請求被上訴人給付2萬8,344元，並自103年1月1日起按月給付薪資3萬5,802元；上訴人李志隆請求被上訴人給付2萬8,945元，並自103年6月起按月給付薪資3萬4,402元；上訴人謝逢泰請求被上訴人給付1萬9,393元，並自103年2月起按月給付薪資3萬5,802元；上訴人劉文凱請求被上訴人給付3萬3,552元，並自103年6月起按月給付薪資3萬6,602元，即屬有據，應予准許。逾此部分之請求，即非正當，應予駁回。原審就上開應准許部分，駁回上訴人之訴，尚有未洽。上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應廢棄改判如主文第二至七項所示，並依兩造聲請為附條件之准、免假執行之宣告。至上開不應准許部分，原審駁回上訴人之訴，理由略有不同，惟結果尚無不同，上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。

叁、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第2項、第79條、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。