臺灣高等法院九十年度勞上字第一三號

台灣高等法院民事判決　九十年度勞上字第一三號

上訴人

寶群紙器股份有限公司

法定代理人

徐正宗

被上訴人

甲○○

　　　　　　　　乙○○

　　　　　　　　丙○○

　　　　　　　　丁○○

　　　　　　　　戊○○

右當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國八十九年十二月二十一日台灣板

橋地方法院八十九年度勞訴字第二八號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

壹、聲明：

一、原判決不利於上訴人部分廢棄。

二、右廢棄部分，被上訴人第一審之訴及假執行之聲請均駁回。

貳、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，補稱略以：

一、上訴人遲延給付工作報酬係出於不可歸責之事由：

㈠上訴人未能按時發放員工薪資，係因上訴人公司之前任董事長王銘寶接獲禁止執行職務之假處分通知，公司召開董事會改選董事長，並辦理變更登記，因未能取得相關證照及印鑑，故未能完成變更登記及銀行帳戶印鑑之變更手續，此為事實上履行之障礙，非可歸責於上訴人公司，依民法第二百三十條規定，自不負遲延責任，被上訴人主張上訴人不依勞動契約給付報酬，顯有未合。

㈡依勞動基準法第十四條立法理由觀之，係參照勞動契約法第三十七條第一、二項訂定，而勞動契約法第三十七條第一項各款規定，顯然立法者賦予勞工不經預告終止勞動契約之權利時，其原意在於以「可歸責於雇主」為前提，原審未察，顯有未洽。

二、被上訴人行使權利，悖於誠信且權利濫用：上訴人公司向來按時給付工資，停工期間亦未曾有所短欠，對於本件未能如期發放工資，已事前公告說明，事後亦儘速補發，被上訴人亦對事件緣由知之綦詳，乃於四月五日當天，汲汲終止契約，顯在求高額之資遣費，非對僱傭關係之繼續產生疑慮，其行使權利之目的及手段，實悖於誠信，顯係權利濫用。

三、被上訴人戊○○、甲○○二人係上訴人公司之「經理」，不得請求資遣費：

㈠依公司法委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工（最高法院八十三年度台上字第七十二號判決），依公司法第二十九條規定，股份有限公司之經理人選任，並未限制需以何種方式同意為之，被上訴人甲○○、戊○○二人擔任上訴人公司之經理人，曾經分別由上訴人公司之董事同意授權董事長、總經理發布，足認被上訴人甲○○、戊○○確係公司法及章程所委任之經理人。

㈡依上訴人公司之公告上載：「第一區經理、戊○○先生、業務員：方建盛…」，足證戊○○任職經理之後，對所屬業務員業已取得指揮、監督之權限，確屬經理人而非一般職員。

㈢又一般職員與公司間為僱傭關係，當升職為經理之際，即應認原有之僱傭關係業經終止而消滅，而以新成立之委任關係取代之，故被上訴人甲○○、戊○○於升職為經理人時，原有之僱傭契約消滅而喪失勞工身分，自無勞動基準法之適用。

四、關於上訴人應給付被上訴人之資遣費數額計算方面：被上訴人自上訴人公司所受領之薪資給付中，值勤津貼及加班費二者非屬經常性給付，不應列入計算資遣費之基礎，被上訴人甲○○自八十八年十月起至八十九年三月止，其中八十九年一月份之薪資中有值勤津貼六百元，應予扣除，故甲○○得請求之資遣費數額應為七十一萬零九百二十五元，而非七十一萬二千五百元。

乙、被上訴人方面：

壹、聲明：上訴駁回。

貳、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，補稱略以：

一、上訴人係因爭奪經營權，無故自八十九年二月份起停工，並利用資方優越地位，公告不合理之措施，及逼迫員工自動離職，並對原任董事長王銘寶聲請假處分，進而於八十九年三月二十一日舉行董事臨時會，致無法如期發放薪資予被上訴人，顯係可歸責於上訴人之事由，何來不可歸責。

二、上訴人已自認被上訴人於八十九年四月五日當天已表明終止勞動契約，並請求給付資遣費之意思表示，然上訴人置之不理，被上訴人遂向台北縣勞工局申訴，並申請調解，被上訴人依法行使權利，並無悖於誠信及權利濫用，上訴人所稱，顯有誤會。

三、上訴人於原審已自認無召開董事會，亦無董事會議事錄，上訴人所辯被上訴人甲○○與戊○○經全體董事過半數同意選認為經理，顯屬無據，且上訴人未曾提出與被上訴人甲○○、戊○○簽訂之經理人契約，徒稱戊○○有指揮、監督之權限，顯為經理人云云，顯然曲解法律。是被上訴人甲○○、戊○○僅職稱為經理，並非民法、公司法上之經理人，更非上訴人所委任之經理，其為勞動基準法上之勞工，實為當然。

理由

一、被上訴人起訴主張：被上訴人甲○○、乙○○、丁○○、丙○○及戊○○等五人均係上訴人公司之員工，被上訴人甲○○職銜為管理部經理、乙○○任生產管理、丁○○任會計助理、丙○○任會計及業務助理，戊○○職銜為業務經理，上訴人每月薪資發放日係每月之五日領取上月份之薪資，故被上訴人之八十九年三月份薪資，應該於八十九年四月五日發放，惟上訴人於同年四月五日，並未按時發放，迄同年四月十五日始發放完畢，被上訴人五人乃於八十九年四月十五日以台北郵局存證信函第五七九六號終止兩造間之勞動契約，上訴人已於八十九年四月十六日收受上開存證信函，爰依勞動基準法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」終止契約及同條第四項「第十七條規定於本條終止契約準用之」之規定，求為命上訴人應分別給付被上訴人甲○○七十五萬七千五百元、被上訴人戊○○四十三萬八千零一十六元、被上訴人乙○○五萬三千二百一十元、被上訴人丁○○二萬四千三百六十五元、被上訴人丙○○八萬零九百五十七元暨自八十九年五月十七日起，均至清償日起按年息百分之五計算之利息之判決。（被上訴人甲○○之請求於超過七十一萬二千五百元、被上訴人戊○○之請求於超過三十六萬九千九百一十五元、被上訴人乙○○之請求於超過四萬八千元、被上訴人丁○○之請求於超過二萬零五百七十五元、被上訴人丙○○之請求於超過五萬四千零七十五元本息部分，業經原審為被上訴人等敗訴之判決，被上訴人等均未聲明不服。）上訴人則以：其雖於八十九年四月五日因公司前任董事長拒不配合辦理公司印鑑及相關證照之移交之故，而無法辦理公司變更登記，致上訴人一時不能向銀行領取款項如期支付員工薪資，惟上訴人為確保員工權益，早已公告通知員工，並於同年四月十五日將全體員工之三月份薪資發放完畢，上訴人顯無故意不依勞動契約給付工資之情形，並無可歸責之事由，被上訴人主張上訴人有勞動基準法第十四條第一項第五款規定之情形，得不經預告終止兩造間之勞動契約及請求上訴人給付資遣費，於法不合，被上訴人等行使此項權利，應屬權利濫用，又被上訴人戊○○、甲○○二人分別係上訴人之業務經理及管理部經理，屬上訴人依公司法委任之經理，並非勞動基準法所稱之勞工，不得請求資遣費，又被上訴人計算資遣費之工資中，未扣除「值勤津貼」及「全勤獎金」等非經常性給與，計算方式亦於法未合等語，資為抗辯。

二、被上訴人主張被上訴人甲○○、乙○○、丁○○、丙○○及戊○○等五人均係上訴人公司之員工，被上訴人甲○○職銜為業務經理、乙○○任生產管理、丁○○任會計助理、丙○○任會計及業務助理，戊○○職銜為業務經理，上訴人每月薪資發放日係每月之五日領取上月份之薪資，故被上訴人等之八十九年三月份薪資，應該於八十九年四月五日發放，惟上訴人於同年四月五日，並未按時發放，迄同年四月十五日始發放完畢，被上訴人五人乃於八十九年四月十五日以台北郵局存證信函第五七九六號終止兩造間之勞動契約，上訴人則於八十九年四月十六日收受上開存證信函之事實，業據提出被上訴人之打卡資料、薪資轉帳明細、薪資明細表、存摺、存證信函、被上訴人之勞工保險卡等件為證，且為上訴人所不爭執，應堪信為真實。

三、上訴人雖辯稱其遲延給付工作報酬係出於不可歸責之事由等語，惟查：

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工即得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第十四條第一項第五款前段定有明文，所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難。蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫澈保障勞工之立法目的。經查：依兩造之給付工作報酬之習慣，均係在每月五日領取上個月之薪資報酬，惟八十九年四月五日應發放之薪資則遲至四月十五日始發給，已如前述，上訴人遲延計給付薪資之時間長達十日，而非僅延宕一、二日，衡情被上訴人等人殷盼工資報酬以維生存之權益顯已受害，則揆諸前揭說明，被上訴人自得行使不經預告終止契約之終止權，雖被上訴人於應發放薪資之四月五日當日即向上訴人為終止勞動契約之意思表示，惟上訴人公司自同年二月十八日即停工，復於四月五日始公告暫緩發放三月份薪資，公告中又未載明暫緩發放之時日，此有公告在卷可稽（見原審勞訴字卷第二一頁），致員工心生公司是否繼續經營之疑慮，故於公告後，公司過半數之二十四名員工（公司員工人數十共五十四人）即共同向台北縣政府勞工局聲請調解，請求終止勞動契約並給付資遣費，此有台北縣政府申訴書、台北縣政府函可稽（見本院卷第八六、八七頁），而上訴人於被上訴人為終止勞動契約之意思表示後並未為反對之意思表示，且於同年四月十七日以被上訴人自請離職為由，命其等辦理交接，有上訴人提出之業務交接清冊可稽（見本院卷第六三至六六頁），則上訴人事後再以被上訴人終止勞動契約及請求給付資遣費，係屬權利濫用，有違誠信原則云云，自非可採。

㈡雖上訴人抗辯勞動基準法第十四條之立法，係源自勞動契約法第三十七條之規定，而勞動契約法第三十七條第一項第四款之規定，則限定勞工於雇主不依勞動契約給付工作報酬時，得不經預告終止勞動契約，須雇主「屢」不依勞動契約給付工作報酬時，始得為之，且須勞工於知悉後「七日」內行始終止權等語。惟查勞動基準法第十四條之規定僅「係參照勞動契約法第三十七條第一、二項訂定」，有上訴人提出之立法說明一件在卷可稽（見原審勞訴字卷第一○六頁），而於立法時並未將「雇主『屢』不依勞動契約給付勞動報酬」之條件限制定入條文內，並且將終止權七日除斥期間放寬為三十日之期間，足見立法者有意將勞動基準法作不同之規定，自不得援引上開勞動契約法之規定對勞動基準法任意加上本法所無之構成要件限制，是上訴人所為上開立法史之解釋，亦難憑採。

㈢上訴人復辯稱係因公司前任董事長拒不配合辦理移交，致無法向銀行領取款項如期支付員工薪資，為確保員工權益，早已公告通知員工此種情形，故不可歸責上訴人等語，惟查勞動基準法第十四條第一項第五款之規定，並不以雇主有故意過失為要件，上訴人自不得以其內部之移交等行政作業不及，而以公告通知員工之事後補救措施免除其應依勞動契約給付工作報酬之義務。上訴人既因內部行政作業疏失而無法按時給付工資，亦無法因公告而取得員工之諒解，自仍應負因遲延給付工作報酬之責，是其上開辯解，亦無可採。

㈣綜上，上訴人給付遲延薪資之行為已構成勞動基準法第十四條第一項第五款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，得由被上訴人依該事由終止勞動契約，並依同條第四項準用第十七條之規定請求資遣費。

四、上訴人又辯稱被上訴人甲○○、戊○○為上訴人公司之經理人，不得適用勞動基準法之規定請求資遣費等語，惟查：

㈠按經理人與公司間固屬「委任」關係，非勞動基準法所稱的勞工，而無勞動基準法之適用，惟必以經「依公司法」之程序委任之經理或總經理等為限，此細繹公司法第二十九條之規定、最高法院八十三年度台上字第七二號判決及同院八十三年度台上字第一○一八號判決意旨，及行政院勞工委員會八十年五月卅日台勞動一字第一二三五二號函釋自明。而依公司法第二十九條第二項規定，經理人之委任、解任及報酬，於股份有限公司須有董事過半數同意定之，此項董事過半數同意之方式，公司法固未明文，惟查董事須組成董事會，董事會為法定必備之集體業務執行機關，亦為全體董事組成之會議體，是董事議決任何公司法上規定之公司業務事項，必係在董事會中，依法定程序由董事長召集，於開會前載明召集事由通知董事，於開會時就其議事作成議事錄（公司法第二百零二條至二百零七條參照），始符法律規定，倘未經此項程序作成董事會之意思決定，即不能認係依公司法之程序而為，股份有限公司董事過半數同意委任經理人執行公司業務亦應為相同之程序，此乃當然之補充解釋。

㈡查被上訴人甲○○於七十三年七月五日受僱於上訴人任會計，於八十六年十月三十日調升為管理部經理，戊○○於八十一年十月二日受僱於上訴人任業務主任，於八十六年二月二十四日調升為業務經理，有勞工保險卡、公告二紙在卷可稽（見原審重勞調字卷第十六、十九頁，勞訴字卷第五七、五八頁）。而上訴人公司之人事案，均是由各董事授權董事長及總經理決定後公告，被上訴人甲○○、戊○○二人調升為經理之人事案亦係由上訴人公司之總經理或董事長自行決定後公告，並未召開董事會作成決議及會議紀錄，而被上訴人甲○○、戊○○調升為經理時薪水並未增加，此業經證人即上訴人公司法定代理人徐正宗、董事藍德鋆、藍昭同到場證述屬實（見原審卷第一三四至一三六頁），被上訴人甲○○、戊○○調升經理之人事案既未經法定程序而為，不僅與公司法第二十九條及第二百零二條以下之規定不符，亦與上訴人公司章程第二十六條明訂經理人之任免須由董事會以全體董事過半數之同意而為之規定（見原審卷第五六頁）有間，而被上訴人甲○○、戊○○於受僱多年後調升為經理，並未因此而獲得較原職位更優厚之待遇，且就其服勞務之方法亦無自由裁量之餘地，再參以上訴人並未證明被上訴人甲○○、戊○○調升經理時，兩造已合意終止原有之僱傭契約，並另簽訂新的委任契約，自應認被上訴人甲○○、戊○○係受僱用之經理，而非受上訴人公司委任之經理，此與最高法院八十三年台上字第一○一八號判決係指由單純給付勞務為目的之工作升任為職務具有經理人性質之工作者不同，上訴人援引該最高法院判決，辯稱被上訴人甲○○、戊○○二人與上訴人間原有之勞動契約已終止，其與上訴人間係屬公司法之委任關係，無勞動基準法之適用云云，尚難採信。

㈢從而，被上訴人主張其五人均仍屬勞動基準法所規定之勞工，應堪採信。

五、按一勞工依勞動基準法第十四條第一項第五款規定終止後，得準用第十七條之規定請求資遣費，同條第四項定有明文；又勞動基準法第十七條規定，雇主依前條規定終止勞動契約者，應依左列規定應發給資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞動基準法第二條第四款規定，平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，而依內政部七十四年十二月二十一日台內勞字第三七一六七八號函釋示勞動基準法第二條第四款平均工資定義，謂所稱六個月係指依曆計算之六個月總日數；第十七條第一項及第五十五條第二項所稱之一個月平均工資，係指依同法第二條第四款規定計算所得之平均工資乘以三十之數。再者，本薪、職務津貼為勞工因工作而獲得之報酬，屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，而生活津貼、伙食津貼、交通津貼、伙食費，依內政部六十四年二月二十五日台內勞字第六一九０六二號函、六十七年八月四日台內勞字第八００四八七號函、及行政院勞工委員會七十六年十月十六日台勞動字第三九三二號函解釋，亦應屬工資範圍，均應計入平均工資內。至值勤津貼及全勤獎金部分，則因必須具備一個月內未請假、遲到或早退，或有假日留在公司值班之情形等要件，始得領取，非經常性給與，不應計入工資乙節，為兩造所不爭執，自應自計算平均工資之工資範圍內予以扣除。茲依此分別計算被上訴人之資遣費如下：

㈠被上訴人甲○○部分：查被上訴人甲○○自七十三年七月五日起受雇於上訴人，至八十九年四月十六日終止勞動契約止，共計十五年九月十二日，依勞動基準法第十七條規定，共應發給十五又十二分之十個月平均工資之資遣費，被上訴人甲○○自八十九年四月十六日終止勞動契約前六個月（即至八十八年十月十六日，總日數為一百八十三天）所領得金額共為二十七萬三千九百元（其中八十八年十月、十一月、十二月、八十九年一月、二月、三月份之工資分別為四萬五千六百元、四萬五千六百元、四萬五千六百元、四萬五千六百元、四萬五千六百元，四萬五千九百元），除以一百八十三天總日數後，被上訴人甲○○之日平均工資為一千四百九十七元（元以下四捨五入），再乘以三十為月平均工資即四萬四千九百一十元，再按前揭十五又十二分之十個月平均工資計算資遣費，共計七十一萬一千零七十五元，是被上訴人甲○○請求之資遣費於上開金額之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求不應准許。

㈡被上訴人戊○○部分：查被上訴人戊○○自八十一年十月二日起受雇於上訴人，至八十九年四月十六日終止勞動契約止，共計七年六月十五日，依勞動基準法第十七條規定，共應發給七又十二分之七個月平均工資之資遣費，被上訴人戊○○自八十九年四月十六日終止勞動契約前六個月（即至八十八年十月十六日，總日數為一百八十三天）所領得金額共為二十九萬七千五百二十五元〔其中扣除八十八年十月至八十九年二月所領之值勤津貼及全勤獎金後（三月份未領），八十八年十月、十一月、十二月、八十九年一月、二月、三月份之工資分別為四萬九千五百元、四萬九千五百元、四萬九千四百二十五元、四萬九千五百元、四萬九千五百元，五萬零一百元，4950 0+49500+49425 +49500 +49500+50100=297525〕，除以一百八十三天總日數後，被上訴人戊○○之日平均工資為一千六百二十六元（元以下四捨五入，下同），再乘以三十為月平均工資即四萬八千七百八十元，再按前揭七又十二分之七個月平均工資計算資遣費，共計三十六萬九千九百十五元[48780X(7+ 7/12)=369915]，是被上訴人戊○○請求之資遣費於上開金額之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求不應准許。

㈢被上訴人乙○○部分：查被上訴人乙○○自八十八年一月八日起受雇於上訴人，至八十九年四月十六日終止勞動契約止，共計一年三月九日，依勞動基準法第十七條規定，共應發給一又十二分之四個月平均工資之資遣費，被上訴人乙○○自八十九年四月十六日終止勞動契約前六個月（即至八十八年十月十六日，總日數為一百八十三天）所領得金額共為二十一萬九千六百二十五元〔其中扣除八十八年十月至八十九年二月所領之值勤津貼及全勤獎金後（三月份未領），八十八年十月、十一月、十二月、八十九一年月、二月、三月份之工資分別為三萬九千八百五十元、三萬七千八百元、三萬六千七百七十五元、三萬五千八百元、三萬四千四百元，三萬五千元，3985 0+37800+36775 +35800 +34400+35000=219625〕，除以一百八十三天總日數後，被上訴人乙○○之日平均工資為一千二百元，再乘以三十為月平均工資即三萬六千元，再按前揭一又十二分之四個月平均工資計算資遣費，共計四萬八千元[36000X( 1+ 4/12) =48000]，是被上訴人乙○○請求之資遣費於上開金額之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求不應准許。

㈣被上訴人丁○○部分：查被上訴人丁○○自八十八年六月二十二日起受雇於上訴人，至八十九年四月十六日終止勞動契約止，共計九月二十五日，依勞動基準法第十七條規定，共應發給十二分之十個月平均工資之資遣費，被上訴人丁○○自八十九年四月十六日終止勞動契約前六個月（即至八十八年十月十六日，總日數為一百八十三天）所領得金額共為十五萬零五百六十三元〔其中扣除八十八年十月至八十九年三月所領之值勤津貼及全勤獎金後，八十八年十月、十一月、十二月、八十九年一月、二月、三月份之工資分別為二萬四千七百六十三元、二萬四千九百五十元、二萬五千零七十五元、二萬四千九百七十五元、二萬五千元、二萬五千八百元，24763+24950+ 25075 +24975 +25000+25800=150563〕，除以一百八十三天總日數後，被上訴人丁○○之日平均工資為八百二十三元，再乘以三十為月平均工資即二萬四千六百九十元，再按前揭十二分之十個月平均工資計算資遣費，共計二萬零五百七十五元[2 4690X(10/12) =20575]，是被上訴人丁○○請求之資遣費於上開金額之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求不應准許。

㈤被上訴人丙○○部分：查被上訴人丙○○自八十六年五月二十九日起受雇於上訴人，至八十九年四月十六日終止勞動契約止，共計二年十月十九日，依勞動基準法第十七條規定，共應發給二又十二分之十一個月平均工資之資遣費，被上訴人丙○○自八十九年四月十六日終止勞動契約前六個月（即至八十八年十月十六日，總日數為一百八十三天）所領得金額共為十一萬三千零二十六元〔其中扣除八十八年十二月至八十九年三月所領之值勤津貼及全勤獎金後（八十八年十月至十一月份未領），八十八年十月、十一月、十二月、八十九年一月、二月、三月份之工資分別為一萬八千七百七十五元、一萬八千六百元、二萬一千一百三十八元、一萬七千八百六十三元、一萬八千二百五十元，一萬八千四百元），除以一百八十三天總日數後，被上訴人丙○○之日平均工資為六百十八元，再乘以三十為月平均工資即一萬八千五百四十元，再按前揭二又十二分之十一個月平均工資計算資遣費，共計五萬四千零七十五元[18540X(2+11/12) =54075]，是被上訴人丙○○請求之資遣費於上開金額之範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分之請求不應准許。

六、綜上，被上訴人等依勞動基準法之規定請求上訴人給付被上訴人甲○○七十一萬一千零七十五元、給付被上訴人戊○○三十六萬九千九百十五元、給付被上訴人乙○○四萬八千元、給付被上訴人丁○○二萬零五百七十五元、給付被上訴人丙○○五萬四千零七十五元之資遣費，及均自八十九年四月十六日終止勞動契約後之八十九年五月十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求即無理由，應予駁回。原審就被上訴人甲○○請求超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰廢棄改判如主文第一項所示。至原審就上開應准許部分，判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。

五、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第四百五十條第七十九條但書判決如主文。

民事第三庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。