臺灣高等法院九十年度勞上字第一五號

臺灣高等法院民事判決　九十年度勞上字第一五號

上訴人

桃園市公所

法定代理人

陳宗義

被上訴人

甲○○

右當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國八十九年十二月三十日台灣

桃園地方法院八十九年度勞訴字第一四號第一審判決提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、被上訴人方面：

壹、聲明：

一、原判決廢棄。

二、右廢棄部分，被上訴人第一審之訴駁回。

貳、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，補稱略以：

一、被上訴人依「台灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要點」而聘用，其職稱、員額及報酬，皆列有預算，其考核獎懲及解僱均依「工友管理」之規定辦理，故兩造間之關係依公務人員保障法規定應屬公法爭議，又上訴人解雇被上訴人，乃基於特別權力關係性質之行政處分，兩造地位不對等、有特別規則、有懲戒罰等特別權力關係之性質，故本件仍屬公法上之請求，不屬民事訴訟審判範圍。

二、上訴人係於八十八年七月三十日解雇被上訴人，斯時被上訴人早已銷假上班二天正常上班服勤中，並非勞動基準法第五十九條所謂「醫療中不能工作」之期間，更無醫療期間解雇之情形。

三、縱認本件應適用勞基法之規定，惟上訴人依據「桃園市清潔隊隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」第十三條第（3）項規定針對被上訴人「侮辱」及「威脅」幹部之行為，予以解雇，適與勞動基準法第十二條第一項第二款「對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」及勞動基準法第十二條第一項第四款：違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主亦得予以解雇之規定相符，故本件解雇亦無違反勞動基準法相關之規定。

四、被上訴人以上訴人為行政機關所屬之單位從事工作而獲薪資，而行政機關與勞動基準法第三條所指之「各業」顯然有別等語，據此主張被上訴人不合於勞動基準法施行細則第五十條規定所指之公務員兼具勞工身分之人云云，然如被上訴人所言行政機關非屬勞動基準法第三條所指之「各業」，則被上訴人係於行政機關從事工作而獲致薪資，而行政機關既非勞動基準法之「各業」，則被上訴人與行政機關之上訴人間更無勞動基準法之適用。

乙、被上訴人方面：

壹、聲明：上訴駁回。

貳、陳述：除與原判決記載相同者，予以引用外，補稱略以：

一、本件被上訴人之僱用法源來自於事務管理規則中關於「工友管理」之規定，而被上訴人屬於「桃園市公所清潔隊」隊員，係行政機關所屬之單位從事工作而獲致薪資，而行政機關與勞動基準法第三條所指之「各業」顯然有別，被上訴人即不合於勞動基準法施行細則第五十條規定所指之公務員兼具勞工身分之人，被上訴人自不得循行政救濟程序辦理。

二、上訴人違法於醫療期間內將被上訴人解僱，其解僱不生效力。

三、「桃園市清潔隊隊員（含駕駛、技工）管理獎懲要點」未經上級主管機關核備及公開揭示，其不生工作規則之效力，上訴人不得執為將被上訴人解僱之依據。

四、被上訴人於爭取公傷假之過程中，縱然曾與隊長發生言語爭執，惟在隊長加以喝斥之後，即未曾再發生任何不敬之行為，其言行並未對清潔隊隊長造成侮辱或威脅，其亦無實施暴行之行為或其他足以構成重大侮辱之行徑，上訴人遽將被上訴人予以解僱，其決定顯然過當而不符勞動基準法之規定。

理由

一、上訴人主張其係依「台灣省各級清潔機構清潔隊員駕駛技工管理要點」聘用被上訴人，被上訴人應屬勞動基準法第八十四條所規定之「公務員兼具勞工身份」之勞工，故兩造間之關係依公務人員保障法規定應屬公法爭議，不屬民事訴訟審判範圍等語，惟查勞動基準法施行細則第五十條所稱「任用、派用、聘用、遴用之人員」，業經行政院七十四年十一月十五日人政壹字第三六六六四號函規定明確，各鄉鎮市市公所隊員，尚非依勞動基準法施行細則第五十條所稱任用、派用、聘用、遴用之人員，亦即非屬勞動基準法第八十四條所稱公務員兼具勞工身份之勞工，此亦有行政院人事行政局九十年六月十一日九十局中字第四○三九四九號書函在卷可稽，故兩造間有關僱傭關係之爭議依勞動基準法第三條第三項規定，應屬私權爭議，本院自有審判權，上訴人主張本件屬公法爭議，不得由普通法院審判等語，並非可採。

二、被上訴人起訴主張：伊原擔任上訴人清潔隊員，於八十八年七月二十一日因執行職務致左膝挫傷，經桃園榮民總醫院診療後諭知應休養三日，嗣於同月二十六日回診時，醫院亦囑咐宜休養一週，伊即據醫院診斷書向上訴人之清潔隊隊長請假，詎非但未獲准假，反電召伊返隊工作，致與清潔隊隊長發生爭執，並於同月三十日接獲解僱通知，惟上訴人所據以終止勞動契約之獎懲要點，不僅未經主管機關備查及公告揭示，對員工不發生效力，且縱有上訴人所稱之言語爭執，實亦難符侮辱或要脅而情節重大之要件，另依勞動基準法第十三條之規定，在同法第五十九條職業災害醫療期間，雇主不得終止勞動契約，而被上訴人八十八年七月二十一日受傷害，七月二十六日診斷證明書仍載明宜休養一週，於八月三十一日診斷證明書亦判斷為左膝疼痛活動受限，是上訴人於七月三十日解僱上訴人時，仍屬上訴人尚未恢復原有工作能力之醫療期間，應受勞動基準法第十三條雇主不得終止契約之保障，是被告之解僱行為應屬無效等情。爰求為確認兩造間僱佣關係存在之判決。上訴人則以：被上訴人因不滿曾幸源隊長對於公傷假之准假處理，除惡言要脅稱：你曾幸源沒什麼了不起啦，不然到外面解決外等語，且強制不讓曾幸源隊長對外通訊，已構成獎懲要點第十三條第三款侮辱或威脅幹部者之解僱事由；依國軍桃園總醫院函覆被上訴人之病情：無明顯外傷，Ｘ光檢查無骨骼異常，故給予保守藥物治療後離院；桃園榮民醫院急診護理表亦載明：（被上訴人）活動力正常。另依八十八年七月二十一日、二十二日上訴人就診所取得之診斷證明皆僅判斷需休息三日，而被上訴人自受傷後業已請假達七日之久，並於同月二十九日正常上班服勤，上訴人於三十日依勞動基準法第十二條第一項第二款及第四款事由解僱被上訴人時，被上訴人並無醫療中不能工作之情事，當無違反勞動基準法第十三條之規定等語，資為抗辯。

三、被上訴人於八十八年七月二十一日因執行職務致左膝挫傷、七月二十二日起至二十八日請休公傷假、七月二十七日下午十八時五十五分許，被上訴人因未獲准假而對隊長曾幸源稱：「你曾幸源沒什麼了不起啦，不然到外面解決」等語，被上訴人壓住電話不讓曾幸源對外聯絡及前揭獎懲要點未經向主管機關報備、被上訴人於同年七月二十九日、三十日亦正常出勤上班及上訴人於同年七月三十日以被上訴人違反前揭管理獎懲要點第十三點第三款規定解僱被上訴人等事實，有行政院國軍退除役官兵輔導委員會桃園榮民醫院診斷證明書、國軍桃園總醫院附設民眾診療服務處診斷證明書、桃園市公所令、獎懲要點、簽勤勤惰明細表及證人曾幸源之證詞為證，且為兩造所不爭執，自堪信為真實。

四、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後，並公開揭示之；工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效，勞動基準法第七十條、第七十一條分別規定甚明。又雇主違反同法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效（參照最高法院八十一年台上字第二四九二號判決）。蓋勞動基準法第七十條既明文記載「核備」二字，應僅指審核備查，自與「核准」之核定准予生效不同。準此，尚難遽認主管機關之審核係工作規則之生效要件。且依工作規則審核要點第五條規定，勞工如對工作規則內容提出異議應妥為處理，已使勞工有表達不同意見之途徑，而勞動基準法施行細則第三十七條第二項亦規定主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂工作規則，此皆符合前揭條文「核備」意旨下，勞工事後救濟與主管機關控約之立法設計。故核備與否僅係應否受行政處罰之問題，要不影響工作規則之效力。經查：本件獎懲要點於八十六年十月二日送經桃園市公所核示，嗣後固未經當地主管機關即桃園縣政府核備，然亦於八十八年四月十五日業經清潔隊隊長公告，且無其他違反法令之強制或禁止規定，參照前揭說明，上訴人所辯獎懲要點未經核備、公告，不生效力云云，即無足採。

五、上訴人前述獎懲要點雖不因未送主管機關核備而不生效力，惟查該獎懲要點第十三條第⑶項規定，清潔隊員有侮辱或威脅幹部者，得予以解僱，僅規定「侮辱」或「威脅」幹部，即可予以解僱，此與勞動基準法第十二條第一項第二款「對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者」，雇主得不經預告終止勞動契約，所定之要件相比較，顯然對勞工過於嚴苛，蓋勞動基準法第十二條第一項第二款僅限於勞工有「暴行」及「重大侮辱」之情形，雇主始得將勞工予以解僱，且此應屬保護勞工之強制規定，依前揭最高法院八十一年台上字第二四九二號判決意旨，該獎懲要點第十三條第⑶項違反此強制規定，應屬無效。從而上訴人八十八年七月三十日桃市清字第八八０四一六八六號函以被上訴人違反獎懲要點第十三條第⑶項規定，將上訴人解僱，於法即有不合。

六、上訴人雖另辯稱縱該獎懲要點未經主管機關核備而不生效力，上訴人亦得依勞動基準法第十二條第一項第二、四款規定，終止勞動契約云云。惟查被上訴人雖曾口出：「你曾幸源沒什麼了不起啦，不然到外面解決啊。」等語，並出手壓住電話機不讓曾幸源撥打電話，惟衡諸雙方因准假與否發生爭執，被上訴人於已於八十八年七月二十六日取得醫囑再休養一週之診斷證明書，仍未於次日獲得曾隊長之准假，情急之下口出惡言，應無侮辱曾幸源隊長之故意，其所言「你曾幸源沒有什麼了不起」云云，亦尚不致對曾幸源構成重大之侮辱，而在被上訴人壓住電話機而經曾隊長怒斥後，被上訴人態度即轉為穩定，兩人並再就准假問題達成可休至同年月二十八日之協議，此業經證人曾幸源到庭證述明確，被上訴人既未對曾幸源之身體施以暴行，曾幸源在被上訴人壓住電話時，亦有怒斥被上訴人之正常反應，堪認被上訴人所為尚不致對曾幸源之精神構成重大威脅，自堪認被上訴人上開行止並未達勞動基準法第十二條第一項第二款「施用暴行及重大侮辱」之程度，且並未達於同條項第四款「違反工作規則情節重大」之程度，是以縱上訴人所提出之答辯狀可認為上訴人亦以勞動基準法第十二條第一項第二、四款規定為由，終止兩造間之勞動契約，惟因被上訴人之前開行為尚不符合勞動基準法第十二條第一項第二、四款規定，從而上訴人終止勞動契約之意思表示因違反前揭法條而無效。

七、綜上所述，上訴人終止勞動契約之意思表示無效，兩造之僱傭契約仍有效存在，從而被上訴人訴請確認兩造之僱傭關係存在，洵屬有據，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、兩造關於上訴人是否於被上訴人遭受勞動災害之醫療期間違法終止勞動契約之攻擊防禦方法，於本件判決結果並無影響，爰不予一一論述。

九、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第四百六十六條之一（第一項、第二項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。