最高法院八十七年度台上字第六七九號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　　　八十七年度台上字第六七九號

上訴人

台灣王安電腦股份有限公司

法定代理人

鄭毅誠

被上訴人

李冠時

右當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國八十五年一月三十日台灣高

等法院第二審判決（八十四年度勞上字第三四號），提起上訴，本院判決如左：

主文

理由

本件被上訴人主張：伊自民國六十九年九月一日起受僱於上訴人，原擔任ＰＣ電腦事業處處長，月薪為新台幣（下同）十三萬五千元，上訴人未經伊同意，擅自於八十三年九月十六日將伊之月薪減為十萬元，經伊提出異議後，上訴人仍不於期限內回復更正，上訴人不依勞動契約給付工作報酬，違反勞動基準法之規定，損害伊之權益，伊於同年十月十四日函知上訴人，依同法第十四條第一項第六款之規定，終止兩造之勞動契約，並依法請求上訴人給付伊資遣費一百九十一萬二千五百元，特別休假未休工資十六萬六千五百元，年終獎金十一萬二千五百元，補發九月份及十月份薪資五萬二千五百元，發還儲蓄金五十三萬六千零九元，共計二百七十八萬零九元，上訴人拒不給付等情，求為命上訴人如數給付，並加給法定遲延利息之判決（其中超過二百五十五萬四千一百七十七元及其利息部分，經第一審判決駁回被上訴人之請求，未據其聲明不服，已告確定）。

上訴人則以：伊為兼顧財務結構及人事管理之和諧，事先知會被上訴人後，將被上訴人之月薪調減為十萬元，且伊未曾收受被上訴人於八十三年十月十四日表示終止勞動契約之信函，伊嗣於八十三年十一月四日以被上訴人無故連續曠職，依伊公司員工工作規則第六十五條第十二款及勞動基準法第十二條第一項第六款之規定，將被上訴人開除，而終止兩造之勞動契約，被上訴人自不得為本件請求等語，資為抗辯。

原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：被上訴人前揭主張伊自六十九年九月一日受僱於上訴人，月薪原為十三萬五千元，上訴人擅自於八十三年九月十六日將其月薪調減為十萬元，伊於同年十月十四日函知終止兩造之勞動契約之事實，業據其提出在職證明書、人事異動通知單、薪資表、終止契約信函、收件回執為證。查被上訴人於八十三年十月十四日將終止兩造間勞動契約之信函，以雙掛號郵寄與上訴人總經理鄭毅誠，並於同月十五日送達，有該信函及收件回執可證。證人李克芽於第一審證稱，該信函是被上訴人委託伊代寫，由被上訴人簽名蓋章後，再委請伊代為寄出，當天伊與伊之媳婦一起去寄，寄給公司總經理的是雙掛號，另以單掛號寄給董事長，伊親自將二信函交給郵局小姐，小姐將回執及收據交與伊，伊乃將回執貼在信上云云。該證人復於原審證稱：「（八十三年九月二十三日的信函）是我寫的，由李冠時簽名，內容是不同意上訴人擅自減薪，八十三年十月十四日被上訴人又委託我寫這份信函，因為上訴人置之不理（指對前函），被上訴人要我再去要資遣費，因為十五日（同月）是星期六，十六日是星期日，我怕超過法定期間，所以才改為十四日，修改有蓋章」云云。對照該證人前後之證詞及卷附存證信函、掛號信函、收件回執，應係被上訴人委託證人李克芽於八十三年九月二十三日以存證信函，對上訴人之擅自減薪行為表示異議，復於同年十月十四日以掛號信函對上訴人表示終止勞動契約，證人李克芽於第一審雖將寄發掛號信函之日期誤陳為八十三年九月二十三日，然該證人其餘證詞仍屬可信。上訴人雖指摘被上訴人提出掛號信函之書寫日期有更改，惟查製作文書，日期之更改，本屬常事，苟被上訴人有杜撰之意，原可於訴訟前書寫另份無更改之信函，焉會提出卷附之掛號信函致生爭端，是尚難執此否認該信函之真正。上訴人雖否認收受終止勞動契約之掛號信函，然查掛號收件回執業經上訴人蓋章，為其所自認，依常情上訴人已收受該信函，上訴人應就其所收受者係其他信函而非該終止契約信函之事實，負舉證責任，而未舉證證明之，其上開抗辯，為無可採。雖上訴人辯稱，伊為兼顧公司財務結構及人事管理之和諧，且事先知會被上訴人後，方將被上訴人之薪資予以調減云云。然查被上訴人否認曾同意減薪，復以八十三年九月二十三日之存證信函表示異議，上訴人並於同年十月二十六日以存證信函，表示願給付被上訴人同年十月十五日前之薪資差額，是上訴人顯未能舉證證明被上訴人事前同意伊減薪之事實。

且依勞動基準法第二十一條第一項前段規定，工資由勞雇雙方議定之。上訴人片面調減被上訴人之薪資，損害被上訴人之權益，違反勞動基準法之規定，被上訴人自得以上訴人有同法第十四條第一項第六款之情事，於知悉後之三十日內不經預告終止契約。按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第九十五條第一項定有明文。所謂達到，係僅使相對人已居可了解之地位即為已足，並非須使相對人取得占有，故通知已送達於相對人之居住所或營業所者，即為達到，不必交付相對人本人或其代理人，亦不問相對人之閱讀與否，該通知即可發生為意思表示之效力。本件被上訴人所為終止勞動契約之意思表示，既已用信函以雙掛號送達於上訴人之營業所，該信函即可發生終止兩造間勞動契約之效力，該勞動契約業經被上訴人合法終止。又按勞工依勞動基準法第十四條第一項規定，不經預告終止契約，依同條第四項之規定，有同法第十七條關於資遣費發給之準用。惟勞動基準法係於七十三年七月三十日公布施行，而於同年八月一日生效。本件被上訴人於六十九年九月一日即受僱於上訴人，而於八十三年十月十五日終止勞動契約，其所得請求之資遣費應依勞動基準法施行細則第八條之規定計算之，即七十三年七月三十一日以前之工作年資及資遣費給與標準，應適用廠礦工人受僱解僱辦法第四條第一項第四款及第二項之規定，依此計算，被上訴人得請求給付相當於三個月又九天工資之資遣費，即四十四萬五千五百元（135000元×3＋135000元÷30×9=445500元)。又自七十三年八月一日起至八十三年十月十五日止之工作年資及資遣費給與標準，應依勞動基準法第十七條規定計算之，被上訴人得請求給付相當於十又十二分之三個月平均工資之資遣費。所謂平均工資，依同法第二條第四款前段規定，係謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。被上訴人八十三年九月份之薪資為上訴人所擅自調減，是計算平均工資應以同年三月至八月之工資總額為準，被上訴人八十三年三月至八月之每月薪資均為十三萬五千元，有薪資表為證，復為上訴人所不爭，堪信為真實。依此計算，被上訴人之資遣費為一百三十五萬三千六百六十八元(135000元×6÷184×30×10.25=0000000元），前述二部分合計之資遣費為一百七十九萬九千一百六十八元，被上訴人此部分請求，即屬有據。被上訴人又請求上訴人給付特別休假三十七天之工資十六萬六千五百元，補發八十三年九月份及十月份所短發之薪資五萬二千五百元，發還儲蓄金五十三萬六千零九元部分，為上訴人於第一審所自認。

上訴人雖於原審撤銷特別休假工資部分之自認，惟查被上訴人自六十九年九月一日受僱於上訴人，算至八十三年八月三十一日止，共十四年，依勞動基準法第三十八條規定之標準，被上訴人於八十二年九月一日至八十三年八月三十一日，得休假十八天，自八十三年九月一日起得休假十九天，為兩造所不爭。如未休假，依同法施行細則第二十四條第三款規定，雇主應發給工資。被上訴人主張其未休假，而請求上訴人發給工資，上訴人否認之，則上訴人應就被上訴人已休假之事實負舉證責任，而上訴人在原審於八十五年一月二十三日言詞辯論時稱，伊無法找到資料證明被上訴人已休假，是應認被上訴人主張未休假之事實為真實，上訴人上開自認，核與事實相符，上訴人之撤銷自認，於法不合。是被上訴人請求上開不休假工資、薪資、儲蓄金部分，均屬有據。綜上所述，本件被上訴人訴請上訴人給付資遣費一百七十九萬九千一百六十八元、特別休假工資十六萬六千五百元、八十三年九月份及十月份所短發之薪資五萬二千五百元、儲蓄金五十三萬六千零九元，總計二百五十五萬四千一百七十七元，及自起訴狀繕本送達翌日即八十三年十一月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，均無不合，應予准許，為其心證之所由得。因而維持第一審所為上訴人敗訴部分之判決，駁回其上訴，經核於法洵無違誤。查被上訴人之起訴狀雖記載，伊於八十三年十月十四日，以上訴人違反勞動契約致伊受損害，以存證信函表示終止勞動契約及請求依法算付資遣費，有存證信函可考（證三）等語（見第一審卷五頁正面）。惟該證三所示八十三年十月十四日之信函並非存證信函（見同上卷一○頁），且被上訴人嗣已更正該信函為掛號寄發之信函（見同上卷六六頁背面、八六頁背面），則原審認定該信函為雙掛號郵寄之信函，自不生認作主張之違法。又查上訴人於第一審承稱，勞動基準法係於七十三年八月一日實施，在此之前即六十九年九月一日至七十三年七月三十一日年資四年十一個月，應依廠礦工人受僱解僱辦法計算，係應給付相當三個月又九天工資之資遣費，即四十四萬五千五百元云云（見第一審卷五二頁正、背面）。則原審據之為判決之基礎，亦無違誤可言。上訴論旨，徒就原審取捨證據、認定事實之職權行使，暨贅述之理由，指摘原判決不當，聲明廢棄，不能認為有理由。

據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

最高法院民事第二庭