臺灣桃園地方法院99年度重勞訴字第1號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　 99年度重勞訴字第1號

原告

中華航空股份有限公司

法定代理人

張家祝

訴訟代理人

蘇文生律師

被告

甘國秀

訴訟代理人

黃賜珍律師

上列當事人間請求給付違約金等事件，於民國101 年8 月21日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面：按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；又第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；他造當事人亦得聲明承受訴訟；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造；民事訴訟法第170 條、第175 條、第176 條分別定有明文。原告之法定代理人於本件訴訟繫屬中由魏幸雄變更為張家祝，張家祝於民國100 年7 月4 日聲明承受訴訟，於法並無不合，應予准許，合先敘明。

貳、實體方面：

一、原告起訴主張：

㈠被告自78年7 月20日起受僱於原告公司，原擔任空服員，嗣於79年間參加召考，經原告公司錄取為第4 期培訓機師後，於同年4 月起先在國內接受地面訓練，復於同年5 月赴美國北達克塔大學航太科學中心（CAS UND ）接受機師養成之基本訓練，80年8 月間完訓返國後，自同年8 月4日起擔任試用副機師，兩造並於80年8 月22日簽立聘僱契約。

㈡因被告施行過矯正近視之放射性角膜切開術（Radial Keratotomy ，簡稱RK），遭民航局航醫中心予以停飛，民航局並發佈函令接受過RK手術之空勤人員不得繼續工作，是被告遂於80年11月回任空服員。嗣因民航局變更RK手術法令，被告重新取得體檢證而得飛行，原告遂於81年5 月1日將被告恢復試用副機師，並接續前開訓練，於同年8 月再赴美接受高級精進訓練，並併入第5 期培訓機師A 班一起訓練。被告於82年8 月間完訓返國後，在接受地面學科、模擬機及本廠、航路訓練後，始自83年3 月31日起開始擔任747 副機師。惟民航局復於84年10月間對被告等受過RK手術之機施作出不得執行夜間起降之處分，被告遂轉任742 機型飛航工程師。

㈢嗣經被告等之受處分機師向大法官會議聲請解釋（司法院大法官會議解釋第510 號），民航局修訂航空人員體格檢查標準後，被告再於89年12月間接受新訓MD-11 機型副機師之訓練，兩造復於90年1 月12日簽立聘僱契約，約定被告自願接受原告提供之副機師轉任訓練，訓練完畢後，被告即自90年3 月13日起擔任MD-11 機型之副機師。依上開聘僱契約第2 條、第3 條約定，被告保證於原告服務15年，保證期間為自副機師完訓日（即航路考驗CHECK OUT 生效日）起算，惟可併計訂約之前曾於原告公司擔任副機師之服務期間；被告並承諾保證服務期間內絕不自請離職（即最低服務年限條款），若違反承諾，其同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作6 個月薪資總額之違約金予原告；又上開聘僱契約第4 條亦約定：被告同意在服務期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依原告頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」（按該辦法後來修訂為「飛航組員服務年限及訓練費用賠償作業辦法」，後再修訂為「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」，以下簡稱系爭賠償辦法）。

㈣被告任職原告公司期間，兩造末於95年11月14日訂立機師升訓/轉訓合約，被告自願接受原告提供升任/轉任A330-300正機師職務等訓練，經被告於95年11月29日起接受由A340機隊巡航駕駛員升、轉訓新機種即A330正機師職務之訓練，並自96年2 月28日起擔任A330機型之正機師。依上開升訓/ 轉訓合約第2 條、第3 條之約定，被告另保證於被正式任用其為A330-300正機師之日起繼續服務滿3 年，且承諾於該3 年保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾，且可歸責於其本身之原因者，同意依原告頒訂之「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」（以下簡稱系爭賠償規定）辦理。

㈤被告自98年3 月16日起，即無故連續曠職3 日以上，原告遂於98年4 月6 日以被告無故連續曠職3 日為由，以存證信函通知被告終止兩造間勞動契約。斯時被告僅服務11年8 月餘而未滿15年之最低服務年限，顯已違反兩造上開90年1 月12日訂立之聘僱契約第2 條、第3 條之約定，且其離職距離其接受升訓/ 轉訓A330機型之正機師訓練合格，而於96年2 月28日被任用時，僅1 年11月餘，亦違反上開升訓/ 轉訓合約需有3 年服務期限之約定，則原告自得依上開聘僱契約、升訓/ 轉訓合約之約定，請求被告賠償訓練費用。茲就被告應賠償之金額，計算如下：

⒈UND 第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練：依原告所定「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」附件六「中華航空公司初訓機師訓練成本資料表」所載，被告所接受之初訓機師第4 期基本訓練之成本為美金110,754 元，第5 期後續高級精進訓練之成本包含原告所支付之學費、住宿、保險、膳食及國內薪資、國外津貼、機票，為美金213,702 元。合計原告為被告所受上開兩段訓練所支出之訓練費用、成本為324,456 元，依當時美金匯率換算為新臺幣（下同）8,671,736 元。

⒉MD-11機型之新進訓練：依上開賠償辦法附件五「中華航空公司飛航組員訓練成本資料表」所載，新進MD-11 機型副機師之訓練成本為美金65,786元，依當時之美金匯率換算為新臺幣2,143,768 元。

⒊由A340機隊巡航駕駛升、轉訓為A330正機師之訓練：依原告當時所定「飛航組員服務未滿規定年限賠償規定」AC版附件「航訓部各項訓練費用一覽表」所載，該訓練費用為837,001元。

⒋依上開賠償規定第7.2 條所定之賠償比例，因被告係第4 期、第5 期培訓機師，且已服務11年餘，是其所適用之賠償比例為百分之40，依此比例計算結果，被告應賠償原告UND 第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練、MD-11 機型之新進訓練之訓練費用，合計為4,326,202 元；再依上開賠償規定第7.3 條所定之賠償比例，被告應賠償原告之升轉訓訓練費用為262,948 元（原告起訴狀仍請求被告應給付837,001 元）。此外，被告未依上開升訓/ 轉訓合約、聘僱契約之約定，服務滿一定年限，依上開約定，被告應給付離職前6 個月之薪資為違約金，總額為1,648,076 元，自應由被告賠償。

⒌綜上，被告應賠償原告之金額為6,237,226 元（計算式為：4,326,202 元+837,001元+1,648,076元＝6,237,226 元）。

㈥綜上，爰依兩造間訂立之90年1 月12日聘僱契約、95年11月14日升訓/ 轉訓合約之約定、民法第227 條之規定，提起本件訴訟，並聲明：

⒈被告應給付原告6,237,226 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。

⒉原告願供擔保請准宣告假執行。

二、被告辯稱：

㈠被告並未自請離職，因原告於98年3 月13日所召開之Review Board會議（即RB會議），決議以基於公司管理、飛安考量，暫時調整被告任務配合調查，將被告飛行任務改為辦公室任務，且命被告於調查期間至所屬單位辦公室比照地勤員工刷卡上下班，仍依其飛航組員原有工資（除美金旅費及飛航加給之外）給付，被告不服提出申訴而遭駁回，被告遂於98年3 月30日，以原告上開決議違法，且短少給付薪資為由，依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定，合法終止兩造勞動契約。況，無論原告依據勞動基準法第12條以被告無故連續曠職3 日而解僱；或係被告依勞動基準法第14條規定合法提前終止兩造聘僱契約，與兩造訂立之聘僱契約、升訓/ 轉訓合約所定之「自請離職」情事截然不同，被告自毋須負任何賠償責任。

㈡原告對於相關訓練費以及違約金並無請求權：

⒈原告對初訓訓練費用無請求權：

⑴被告擔任機師職務無論正機師或副機師，依法除需持有效專業技術證照外，尚須通過每半年度之空勤人員體檢，取得第一類體檢證始得執業。被告與原告之初訓契約於80年因法令限制，使得被告陷於給付不能，且經原告同意轉任空服員職務，原契約應依非可歸責於被告之事由，免為給付義務，該契約應失其效力。嗣於81年因法令變更，被告回復機師職務時，接受其他訓練前，並未再與原告簽署任何契約。84年間復遭民航局以同樣理由再次使被告陷於給付不能，復經原告同意轉任飛航工程師職務，期間共計6 年，被告與原告間就飛航工程師職務則另簽有契約。原初訓契約因非可歸責於被告事由，被告依法免為給付，期間經過2 次職務轉換，縱使被告承認原初訓契約於第1 次因不可歸責於被告事由後為失其效力，然而依同一勞動契約後契約取代前初訓契約，前初訓契約失其效力，系爭僱傭契約第7 條第4 款、第5 款約定，被告僅合意原告合併計算該契約簽約前副機師之服務年資，足證原告亦認「MD-11 之新進訓練契約」為新約，原告自不得據此請求被告賠償初訓訓練費用。

⑵原告固依原證31之UND 覆函主張為被告支出UND 第4期基本訓練及第5 期後續精進訓練費用各為美金99,964元及168,340 元，合計美金268,304 元云云。惟原告起訴狀所列UND 訓練費用為美金324,456 元，明顯多列了美金56,152元，原告明顯將UND 訓練費用多灌水了美金56,152元，自屬不當，應予以剔除多列金額即美金56,152。

⑶退步言之，縱原告於98年4 月6 日解僱有效，而被告係於79年間參加原告公司培訓機師訓練，受訓完畢後，隨即於80年8 月4 日起與原告簽訂「聘僱契約」，受僱原告公司擔任「試用副機師」乙職，是計算被告服務年限之服務年資至少應自80年8 月4 日起算，被告既已服務達17年以上，依前開兩份聘僱契約，自無任何違約可言。被告因RK法令遭停飛回任空服員，該法令變更事由乃不可歸責被告，洵無理由因而中斷計算被告之最低服務年限年資。原告僅計算被告在原告公司擔任副機師及正機師之年資，不僅有違系爭聘僱契約，亦屬顯失公平，原告該計算方式顯不可採。

⒉MD-11機型之新進訓練：

⑴被告係於89年間接受MD-11 副機師轉訓訓練，乃因應原告公司業務需要調派受訓，自應由原告負擔該轉訓之訓練費用。又兩造訂立之聘僱契約約定服務年限為15年，顯失公平。再者，該訓練性質屬於機種轉換訓練性質，參照系爭賠償規定第5.2 條規定，至多於升轉訓完訓日後服務滿3 年。被告於MD-11 完訓後，自89年12月起已服務達3 年以上，無違3 年期限。

⑵原告起訴狀列載MD-11 機型新進訓練費用為美金65,786 元（即2,143,768 元），惟依原告提出之原證32所自行計算該項訓練費之金額卻為446,546 元，就原告逾此部分之1,697,222 元，應予以剔除。

⑶原告固以原證32主張該項訓練費用為446,546 元，惟查原證32所列訓練費數額僅為原告公司內部人員所自行核算，被告否認原證32之形式及實質真正，原告應就其所主張系爭訓練費數額提出正式支出單據，並詳列被告確係參加各該講師上課簽到紀錄，以盡其舉證責任。另針對原證32所列模擬機時數及上課時數，並無被告任何上課簽到資料，又因時日已久，被告亦對所上課程及時數不復記憶，原告應提出「模擬機飛航紀錄」資料，以盡舉證責任。

⑷上開聘僱契約第2 條未併計被告擔任副機師以外之服務年資之約定，係與原告公司83年7 月28日所修訂之「機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」第5.6.3.4 條所規定及公平原則及勞動基準法第1 條規範意旨相悖，依民法第247 條之1 及民法第71條規定，應解為無效。

⒊升轉訓A330正機師之訓練費用：

⑴原告起訴狀列載轉訓A330訓練費用為837,001 元，惟依原告提出原證33所自行計算該項訓練費之金額僅有693,622 元，原告就此部分逾列143,379 元，應予以剔除。此外，原證33所列訓練費數額僅為原告公司內部人員所自行核算，被告否認原證33之形式及實質真正。

⑵至於95年11月14日所簽定A330-300機師升訓/ 轉訓合約，依該約第3 條係約定：「乙方（即被告）承諾：保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾且可歸責於乙方本身之原因者，乙方同意…賠償訓練費用。」是依據前開契約條款約定，原告本件請求賠償訓練費用前提要件須為：⑴被告自請離職；且⑵可歸責於被告本身之原因者，須同時具備前開⑴及⑵兩個要件，依該契約條款方可請求賠償。惟本件無論係原告以被告連續曠職3 日解僱被告，或被告以原告違反勞動基準法第14條第1 項第5 款及第6 款合法終止兩造勞動契約，均與前開請求賠償要件不合，原告據該條款請求賠償，自屬無據。

⒋原告提出之原證32及原證33，有將模擬機費用納入訓練費用，惟此係原告為維持正常營運之必要營業費用，不應由員工即被告負擔，而原告既主張此部分為必要之訓練費用，則應由原告負舉證責任。另針對原證32及33所列模擬機時數及上課時數，並無被告任何上課簽到資料，又因時日已久，被告亦對所上課程及時數不復記憶，請命原告提出「模擬機飛航紀錄」資料，以盡舉證責任。

⒌違約金部分：承前所述，原告調動被告職務後，本於勞工為保留工作權之相對弱勢地位，顯無商議之可能。且原告係基於惡意將被告停飛停職，空言暫時卻不定期間，致使被告工作權益陷於不確定狀態，被告為保障原職之權益而行使終止權，自始未有自請離職之意思。退步言之，若鈞院認被告應給付原告違約金，相較於6 個月薪資所得之違約金似與比例原則有違。

㈢綜上，被告係依勞動基準法第14條第1 項第6 款規定合法終止兩造間勞動契約，與「自請離職」或「可歸責於被告」情形截然不同，自無須負任何賠償責任，原告主張依兩造聘僱契約、升訓/ 轉訓合約之約定，主張請求被告賠償訓練費費以及違約金云云，委無可採。並聲明：原告之訴及其假執行之聲請駁回；若受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、本院之判斷：

㈠經查：

⒈被告自78年7 月20日起受僱於原告公司，原擔任空服員，嗣經原告錄取為第4 期培訓機師後，於同年4 月起先在國內接受地面訓練，復於同年5 月赴美國北達克塔大學航太科學中心（CAS UND ）接受機師養成之基本訓練，80年8 月間完訓返國後，自同年8 月4 日起擔任試用副機師，兩造並於80年8 月22日簽立聘僱契約。因被告曾施行過RK手術，遭民航局航醫中心予以停飛，被告遂於80年11月回任空服員。嗣因民航局變更RK手術法令，被告重新取得體檢證而得飛行，原告遂於81年5 月1 日將被告恢復試用副機師，並接續前開訓練，於同年8 月再赴美接受高級精進訓練，並併入第5 期培訓機師A 班一起訓練，被告於82年8 月間完訓返國後，在接受地面學科、模擬機及本廠、航路訓練後，始自83年3 月31日起開始擔任747 副機師。惟民航局復於84年10月間對被告等受過RK手術之機施作出不得執行夜間起降之處分，被告遂再於84年10月9 日轉任742 機型飛航工程師。嗣經被告等之受處分機師向大法官會議聲請解釋（司法院大法官會議解釋第510 號），民航局修訂航空人員體格檢查標準後，被告再於89年12月間接受新訓MD-11 機型副機師之訓練，兩造復於90年1 月12日簽立聘僱契約，約定被告自願接受原告提供之副機師轉任訓練，訓練完畢後，被告即自90年3 月13日起擔任MD-11 機型之副機師，復於95年11月14日訂立機師升訓/ 轉訓合約，被告自願接受原告提供升任/ 轉任A330-300正機師職務等訓練，經被告於95年11月29日起接受由A340機隊巡航駕駛員升、轉訓新機種即A330正機師職務之訓練，並自96年2 月28日起擔任A330機型之正機師。

⒉被告於98年3 月30日以存證信函通知原告終止兩造之勞動契約，原告復依勞動基準法第12條第1 第6 款之規定，以被告無故連續曠職3 日為由，於98年4 月6 日以存證信函終止兩造勞動契約。

⒊上開事實，為兩造均不爭執，復有被告之員工個人資料表、兩造於80年8 月4 日訂立之聘僱契約、90年1 月12日訂立之聘僱契約、95年11月14日訂立之升訓/ 轉訓合約、存證信函各1 份在卷可稽（見本院卷一第11頁至第15頁、第33頁至第34頁、本院卷二第86頁至第87頁），是此部分之事實堪以認定，合先敘明。

㈡原告主張：被告自98年3 月16日起，即無故連續曠職3 日以上而離職，並經原告於98年4 月6 日以存證信函終止兩造勞動契約。被告則否認上情，辯稱：其係因原告違法降職、短付薪資，是其合法終止勞動契約，核與自請離職之要件不符等語。再查：

⒈按學說上所謂之爭點效，係指法院於確定判決理由中，就訴訟標的以外當事人所主張之重要爭點，本於當事人辯論之結果已為判斷時，除有顯然違背法令，或當事人已提出新訴訟資料足以推翻原判斷之情形外，於同一當事人就與該重要爭點有關所提起之他訴訟，不得再為相反之主張，法院亦不得作相反之判斷，以符民事訴訟法上之誠信原則而言；是爭點效之適用，必須前後兩訴訟當事人同一，且前案就重要爭點之判斷非顯然違背法令，及當事人未提出新訴訟資料足以推翻原判斷等情形始足當之；最高法院96年度台上字第307 號、第1782號、第2569號、97年度台上字第2688號、99年度台上字第781 號、第1717號裁判意旨均可參照。

⒉被告前以原告於98年3 月13日所召開之Revi ew Board會議（即RB會議），決議以基於公司管理、飛安考量，暫時調整被告任務配合調查，將被告飛行任務改為辦公室任務，且命被告於調查期間至所屬單位辦公室比照地勤員工刷卡上下班，仍依其飛航組員原有工資（除美金旅費及飛航加給之外）給付，被告不服提出申訴而遭駁回，被告遂於98年3 月30日，以原告上開決議違法，且短少給付薪資為由，依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造勞動契約為由，向臺灣臺北地方法院起訴請求原告給付資遣費、短少工資、未休特別休假工資，經臺灣臺北地方法院以98年度重勞訴字第14號民事案件受理；經臺灣臺北地方法院上開民事案件審理後，認被告上開終止勞動契約乃不合法，原告於98年4月6 日以存證信函終止兩造勞動契約核屬適法為由，駁回被告之訴；被告不服提起上訴，經臺灣高等法院以99年度重勞上字第7 號民事案件受理，經臺灣高等法院審理後，亦同原審之認定而駁回被告之上訴；被告不服提起上訴後，經最高法院以99年度台上字第2271號民事裁定，認被告之上訴為不合法，而駁回被告之上訴而告確定；上開事實，業經本院依職權調取上開民事卷宗查閱無訛，是此部分之事實亦堪認定。

⒊觀諸上開臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第14號、臺灣高等法院99年度重勞上字第7 號、最高法院99年度台上字第2271號民事確定判決，其當事人與本件之當事人係屬同一，上開民事確定判決已就兩造各自所為之終止勞動契約是否合法乙節，為重要爭點，且上開民事確定判決已就上開重要爭點本於兩造辯論之結果已為判斷，揆諸上開說明，兩造各自終止勞動契約是否合法乙節，自受有上開民事確定判決爭點效之適用。被告聲請調閱臺灣臺北地方法院檢察署99年度偵續一字第242 號偵查案件100 年3 月25日、100 年4 月6 日之訊問筆錄，以證明原告上開RB會議，決議對被告停飛並要求被告每日到辦公室打卡，係屬處置而非懲戒性質，被告自得拒絕而無曠工可言，原告以被告連續3 日未至辦公室打卡為由終止勞動契約，自非適法；被告另聲請傳喚證人孫瑞民，證明：⑴原告對飛行員召開DRB 紀律評議會、RB紀律評議會之情形；⑵上開會議決議飛行員停飛並須比照地勤每日到辦公室打卡上下班之處分，其意義為何；⑶倘飛行員未接受上開處分，其班表亦無飛行勤務，則飛行員是否需比照地勤每日到辦公室打卡；⑷原告若指派飛行員執行與飛行無關之辦公室業務，是否以DRB 會議或RB會議方式為之；⑸對於航務處指派給飛行員辦公室任務情形，飛行員能否拒絕，若拒絕是否會被提報受曠職處分；⑹上開事項，係僅證人或特定人知曉，抑或是原告慣行多年，所有飛行員皆通曉之事項；⑺原告對被告於98年3 月13日召開RB會議是否有正當性等節。

⒋觀諸被告聲請傳喚證人孫瑞明以證明上開事項。查，證人孫瑞明現擔任民航局委任檢定機師之職務，惟其並未參與、出席原告於98年3 月13日召開之RB會議，此據被告自陳在卷（見本院卷三第195 頁背面至第196 頁），是證人孫瑞明對於原告於98年3 月13日召開RB會議之情節，自非親自見聞之人，被告聲請傳喚證人孫瑞明，核無必要。此外，經本院調閱臺灣桃園地方法院檢察署99年度偵續一字第242 號偵查案件100 年3 月25日、100年4 月6 日之訊問筆錄（見本院卷三第139 頁至第143頁），100 年3 月25日之訊問筆錄中，證人王中傑、周建岳、林欣、喻宜式、廖家廷等人，並未證明原告於98年3 月13日之RB會議對被告所為之上開處分性質為何，而於100 年4 月6 日訊問筆錄中，證人吳台壽證稱：「（如果飛行員沒有被停飛，沒有排班，臨時被通知飛行可否拒絕？沒有受處分，如果被要求至公司出公差，可否拒絕？）可以。除非當天待命。如果不願意的話，可以向公司說明理由，可以拒絕出公差，只是影響考績。如果有出公差，可以折2.2 小時的飛行時數。」等語（見本院卷三第140 頁）；證人高星潢證稱：98年3 月13日召開RB會議之目的，是要被告暫時停止飛行任務，以免與機務修護人員衝突，這段期間要比照地勤人員上下班打卡；伊不認為停飛打卡是處分，只是這個事件的處理方式等語（見本院卷三第140 頁背面）。觀諸證人吳台壽之證述內容，係就飛行員未受停飛處分時，有所詢問題情形時，可否拒絕，核與被告係經原告上開RB會議決議停飛處分情形不同；另證人高星潢亦證稱，上開停飛、並比照地勤人員上下班打卡之決議，並非處分。依上開證人證述內容，均未認原告上開召開之RB會議、RB會議之決議有何違反法令之處，亦難據此為被告有利之認定。

⒌綜上，上開民事確定判決內容，係本於兩造當事人辯論之結果所為之判斷，被告固提出上開新證據方法，惟上開證據難憑為被告有利之證明，業如前述，尚不足以推翻上開民事確定判決之認定，亦無顯然違背法令之處，是本件應受上開民事確定判決爭點效之適用。從而，被告於98年3 月30日以存證信函終止兩造勞動契約並非適法，原告於98年4 月6 日以存證信函終止兩造勞動契約，即屬有據。

㈢原告主張：被告自98年3 月16日起無故曠職3 日以上而離職，已符上開聘僱契約、升訓/ 轉訓合約中自請離職之要件等語；被告則否認上情，並以前揭情詞置辯。復查：

⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。又解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解，最高法院17年上字第1118號判例參照。觀諸兩造80年8 月4 日訂立之聘僱契約第3條、90年1 月12日訂立聘僱契約第3 條、95年11月14日訂立升訓/ 轉訓合約第3 條之約定內容，載明被告承諾事項計有二項：一為服務年限約定，二為競業禁止之約定（上開升訓/ 轉訓合約則無此項約定），二者內容相異、目的亦有不同。前者在於約束勞工須服務一定年限，以降低人事異動、確保成本支出額度及提升生產或營運技術，後者在於保護雇主營業秘密及競爭能力，自屬各自獨立之承諾事項。是被告有違反上開服務年限或競業禁止約定之其中之一，即應負違約賠償責任，始符契約真意，而不應拘泥於終止勞動契約時之文字內容。

⒉被告於98年3 月30日以存證信函終止兩造勞動契約乙節，為兩造均不爭執，復有上開存證信函附於臺灣臺北地方法院98年度北勞調字第88號民事卷宗可稽（見該卷第6 頁至第7 頁，附於臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第14號民事卷宗），是此部分之事實堪以認定。上開存證信函係被告自行提出並終止勞動契約，已符上開聘僱契約、升訓/ 轉訓合約所約定之「自請離職」之要件，而被告上開終止勞動契約尚不合法，業如前述，而原告嗣依勞動基準法第12條第1 項第6 款之規定，終止兩造勞動契約，亦屬有理。從而，被告於98年3 月30日以存證信函終止兩造勞動契約而自請離職，已符兩造上開訂立之聘僱契約、升訓/ 轉訓合約中自請離職之要件。

㈣原告主張，被告於90年1 月12日訂立聘僱契約、95年11月14日訂立升訓/ 轉訓合約後，即於98年3 月30日自請離職而未達約定之服務年資，原告自得依上開契約約定，請求被告賠償訓練費用、違約金等語。被告辯稱：兩造上開90年1 月12日聘僱契約第2 條之約定，並未將被告擔任副機師以外之服務年資之約定，係與原告公司83年7 月28日所修訂之「機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」第5.6.3.4 條所規定及公平原則及勞動基準法第1 條規範意旨相悖，依民法第247 條之1 及民法第71條規定，應解為無效，且依上開賠償辦法第5.2.2 之規定，被告僅需服務5 年即可，復兩造上開聘僱契約關於服務期間15年之約定，其限過長而有違公平違則等語。此據原告否認在卷，主張：上開聘僱契約所約定最低服務年限15年之約定，並未違反民法第247 條之1 之規定，期限亦無過長之情事等語。又查：

⒈兩造於80年8 月4 日訂立之聘僱契約第2 條、第3 條約定：聘僱期間自80年8 月4 日起；被告承諾自正式任用之日起15年內絕不自請離職等語；另兩造於90年1 月12日訂立之聘僱契約第2 條、第3 條約定：被告保證於原告服務15年，保證服務期間為自副機師完訓日（即航路考驗CHECK OUT ）生效日起算，惟可併計訂定本約之前曾於甲方擔任副機師之服務期間；被告承諾於保證服務期間之內絕不自請離職等語。

⒉按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。又不定期勞動契約，依勞動基準法第15條第2 項規定，勞工雖得隨時預告終止，惟該項規定乃任意規定，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使，若該合意限制內容未違反法律強制或禁止規定，亦未悖於違背公序良俗或有顯失公平之處，基於契約自由原則，應認該項約定為有效。況雇主之所以要求勞工有最低服務年限者，往往係因雇主為培訓勞工，耗費相當時日，並支出特殊之職業訓練、出國受訓、技能養成等費用，乃要求勞工承諾最低之服務年限，以資衡平，實難認服務年限之約定係資方片面加重勞工責任，不當限制勞工選擇工作之自由。是審酌勞工所以獲得特殊技能，係因雇主對勞工技能之養成花費相當之時間及費用，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，基於必要性及衡平之原則，只要該最低服務年限未逾相當合理之期間，實無不予准許之理，司法院第14期司法業務研究會研討結論亦同此見解，可資參酌。次查航空公司之機師係具有專門職業技術人員，並非僅是普通從業人員，且培訓機師通過民航局檢定取得執照，續經在職訓練至可獨當一面執行飛航任務，培訓費用甚鉅，需時甚久，且各型飛機操作技術差異大，無法於短期內另行聘任擔任特定機種駕駛之飛航機師，為維持飛航安全及避免影響機隊調度，航空公司要求機師承諾最低服務年限，應屬企業營運所必要。而機師本於自由意志簽訂最低服務年限條款，為契約自由之範疇，若其約定內容未違反法律強制規定或禁止規定，且未悖於公共秩序或善良風俗，應認合法有效。

⒊觀諸兩造訂立之上開聘僱契約，係約定被告保證於原告處服務15年，僅有最低服務年限之約定，並未約定聘僱期間，亦不能依被告之提供勞務性質或目的定其期限，足認兩造間之聘僱契約為不定期之契約。而被告於80年8 月4 日、90年1 月12日訂立上開聘僱契約後，原告即對之施以機師養成之基本訓練、高級精進訓練（即UND第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練）、MD-11機型副機師之訓練使被告能取得並繼續保有副機師資格，而被告所從事之飛航駕駛工作，必須接受訓練考取執照後，方可執行駕駛工作，且因各型航機之差異性，取得駕駛某一機型航機資格之機師，非必當然得駕駛其他機型之航機，必須另行考取執照，則被告係屬具有專門職業技術，並非僅是普通從業人員，原告勢必不能於招募新進人員後立即使其加入飛行營運行列，且原告乃大型之國際航空公司，經營航線頗為綿密，各種機型之機隊甚多，各航機之起飛又須依法配置相當之合格人員，如正、副機師及巡航機師等，復基於飛行安全之考慮，原告對於航機上機組人員必須完成某一航程任務後，給與機師足夠之休息時間，始得再擔任下次航行任務，為使公司順利營運必須維持相當數量之機師，倘任令其所僱用之機師任意離職，原告將再招考、訓練新進人員，導致支出人力、物力、財力而增加營運成本，影響企業整體之有效經營外，亦將造成營運調度困難影響飛航安全，是原告為維持各種運送業務營運之順暢及飛航安全，自有要求機師承諾至少在一定期間內為提供勞務之必要。

⒋再參以原告對被告實施上開訓練，實際支出之訓練費用非低（詳如後述），自有以聘僱契約約定服務年限之必要。而被告於簽約時明知其服務年限為15年仍予簽約，亦可認被告認同該年限之要求，足認上開最低服務期限15年之限制，並未超逾必要限度，被告依其自由意志簽立之系爭聘僱契約，既屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，並無民法第247 條之1 第3 款規定情形，自屬合法有效。

⒌被告辯稱：於接受MD-11 機型之副機師訓練時，即已取得副機師之資格，是依據原告於89年10月15日公佈之國籍機師和飛航工程師服務年限及訓練費用賠償作業辦法第5.2.2 條：「在職期間調訓機種之機師及飛航工程師，應於調訓機種完訓生效日後繼續服務滿5 年。」之規定，兩造上開90年1 月12日訂立之聘僱契約約定服務年限15年，自有違反上開規定等語，並提出上開作業辦法為證（見本院卷三第298 頁至第299 頁）。原告則否認上情，主張：被告於完成上開第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練後，固已取得副機師之資格，惟被告自84年10月19日即已轉為飛航工程師，且其係以資深飛航工程師之資格接受MD-11 機型副機師，並非調訓而係參加轉訓之訓練，而無上開規定之適用等語。觀諸卷附被告之員工個人資料表所示，被告於81年5 月1 日調任為試用副機師，惟於84年10月19日即改任為飛航工程師，而於90年1 月12日訂立上開聘僱契約以接受MD-11 機型之副機師時，係擔任資深飛航工程師之職務，是被告接受MD-11 機型之副機師訓練，已近5 年3 月未執行副機師之職務，而其以資深飛航工程師之資格參加MD-11機型副機師之訓練，自非由他種機型之副機師之調訓訓練，而係轉訓之訓練，而無上開規定之適用。此外，兩造已於90年1 月12日之聘僱契約約定服務年限為15年，而被告於簽約時明知其服務年限為15年仍予簽約，自不得事後翻異前詞，而否認上開約定之效力。

⒍此外，上開聘僱契約所約定之服務年限之約定，復未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，並無民法第247 條之1 第3 款規定情形，自屬合法有效。綜上，兩造上開訂立之聘僱契約、機師升訓/ 轉訓合約，就服務年限之約定（15年、3 年），係屬契約自由原則之範疇，且未違反法律強制或禁止規定，亦無悖於公共秩序及善良風俗，並無民法第247 條之1 第3 款規定情形，自屬合法有效。

㈤原告主張，被告於90年1 月12日訂立聘僱契約、95年11月14日訂立升訓/ 轉訓合約後，即於98年3 月30日自請離職而未達約定之服務年資，原告自得依上開契約約定，請求被告賠償訓練費用、違約金等語。被告則否認上情，並以前揭情詞置辯。末查：

⒈觀諸兩造訂立90年1 月12日之聘僱契約第3 條後段之約定：「若違反承諾，乙方（即被告）同意除依其他規定賠償訓練等費用外，並自願賠償相當於離職前正常工作六個月薪資總額之違約金予甲方（即原告）」、第4 條約定：「乙方同意在服務期間內因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依甲方頒訂之『機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法』辦理」等語；兩造於95年11月14日訂立之升訓/ 轉訓合約第3 條約定：「乙方承諾，保證服務期間內絕不自請離職，若違反承諾且可歸責於乙方本身之原因者，乙方同意依甲方頒訂之『飛航組員服務未滿規定年限賠償規定』賠償甲方之訓練費用。」等語；被告於訂立上開聘僱契約、升訓/ 轉訓合約後，於未達服務年限之15年、3 年之期限內，於98年3 月30日以存證信函終止勞動契約而自請離職，且上開終止勞動契約尚非合法而有可歸責於被告之事由，則原告依上開約定，請求被告賠償訓練費用、違約金等，自屬有據。

⒉UND 第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練費用部分：

⑴原告主張：依上開90年1 月12日聘僱契約之約定，並參以原告所定「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」附件六「中華航空公司初訓機師訓練成本資料表」所載，被告所接之初訓機師第4 期基本訓練之成本為美金110,754 元，第5 期後續高級精進訓練之成本包含原告所支付之學費、住宿、保險、膳食及國內薪資、國外津貼、機票，為美金213,702 元。合計原告為被告所受上開兩段訓練所支出之訓練費用、成本為324,456 元，依當時美金匯率換算為新臺幣8,671,736 元。被告則否認有賠償此部分費用之必要，並以前揭情詞置辯。

⑵被告為接受UND 第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練，始於80年8 月4 日與原告訂立聘僱契約乙節，業據原告自陳在卷，且為被告所不爭執。觀諸上開聘僱契約第3 條約定：被告承諾自正式任用之日起15年內絕不自請離職，若違反上開承諾，被告除依其他規定賠償訓練費用外，並自願各賠償相當於30個按離職前6 個月工資總額計算之月平均工資之違約金予原告等語。依上開聘僱契約約定之目的，在於確保原告為被告施以成本非低之機師培訓訓練後，被告應保證於原告處服務滿一定期限，以保障原告培訓人才預期利益之必要性，詳如前述。是被告於訂立上開聘僱契約後，服務未達15年者，即應依上開約定賠償訓練費用、違約金，倘被告訂立上開聘僱契約後，服務已達約定年限，則無上開約定之適用，其理自明。

⑶觀諸兩造上開80年8 月4 日訂立之聘僱契約第1 項、第2 條之約定，原告聘僱被告之職務為試用副機師，聘僱期間自80年8 月4 日起算，參以卷附被告之員工個人資料表所示，被告自80年8 月4 日即已擔任試用副機師一職，是上開聘僱契約所載之正式任用之日，應係自80年8 月4 日起計算。再者，觀諸上開聘僱契約第3 條之約定內容，上載之15年內絕不自請離職之約定，並未排除其非擔任試用副機師以外職務之期間，則被告於98年3 月30日自請離職時，已逾上開聘僱契約約定之服務年限15年，原告是否可請求被告賠償UND 第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練費用，即為可議。

⑷原告主張，上開90年1 月12日訂立之聘僱契約第3 條中段，已有約定：倘違反承諾，被告應依其他規定賠償訓練費用等語，是原告亦得依開90年1 月12日之聘僱契約，請求被告賠償UND 第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練費用云云。惟上開約定意旨，乃係被告有違反上開承諾時，有依其他規定賠償訓練費用之情形，惟被告於98年3 月30日自請離職之時，已無違反上開80年8 月4 日聘僱契約之情形，自無賠償依該契約而接受UND 第4 期基本訓練及第5 期後續高級精進訓練之訓練費用。此外，再觀諸90年1 月12日聘僱契約之約定內容，並未將兩造於80年8 月4 日訂立之契約內容納入約定，並重行計算服務年資。從而，原告主張此段期間之訓練費用為8,671,736 元，被告並應賠償其中之百分之40即3,468,694 元（元以下四捨五入），即屬無據，不應准許。

⒊MD-11機型之新進訓練：

⑴依兩造90年1 月12日訂立之聘僱契約第1 條、第2 條約定：原告於被告轉訓副機師完訓日（即航路考驗CHECK OUT 生效日）起聘僱被告擔任機師職務，初敘副機師；被告保證於原告服務15年，保證服務期間為自副機師完訓日（即航路考驗CHECK OUT 生效日）起算，惟可併計訂定本約之前曾於原告擔任副機師之服務期間等語，再參以被告之員工個人資料表所示，被告於90年3 月13日起，即經原告聘僱為MD-11 副機師，而被告於98年3 月30日以存證信函自請離職，未逾上開保證服務期間之15年，至為明確。從而，原告依上開聘僱契約第3 條、第4 條之規定，請求被告賠償其接受MD-11 機型之新進訓練費用，即屬有據。

⑵再依兩造上開聘僱契約第4 條約定：被告同意在服務期間內，因轉訓新機種之服務年限及訓練費用賠償事項，悉另依原告頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理；復依兩造上開聘僱契約90年1 月12日生效時，原告有效存在之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」【原告於83年7 月28日以（83）中人力發第0573號函發布】附件五（見本院卷一第22頁）所載，被告接受MD-11 機師副機師之培訓訓練所支出之訓練費用，為美金65,786元，依當時美金兌換新臺幣之匯率計算後，為新臺幣2,143,768 元。

⑶被告辯稱，依原告提出實際支出被告之訓練費用（即原證32，見本院卷三第172 頁至第175 頁），經計算結果為446,546 元，原告逾此部分之主張，應予剔除；又原告上開提出之核算表，係原告自行計算，被告爰予否認其形式上及實質上之真正；另針對原證32所列模擬機時數及上課時數，並無被告任何上課簽到資料，又因時日已久，被告亦對所上課程及時數不復記憶，原告應提出「模擬機飛航紀錄」資料，以盡舉證責任云云。觀諸原告上開提出原證32之MD-11 機型新進訓練之訓練費用計算表及憑證，其上已詳載被告接受各教師訓練之時間，且原證32所載之各項教學內容，亦係前揭「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」附件五所示訓練內容，且被告亦因此訓練而取得MD-11 機型之副機師資格，顯見被告確實有接受上開訓練。被告固以前揭情詞置辯，惟被告尚不得以其不知或不復記憶為由，而否認原告舉證之真正。本院審酌原告歷年來，多次為其員工進行不同機型之飛行訓練，針對個人之訓練資料之保存，自屬不易，況原告上開提出原證32之訓練內容，亦核與原告提出「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」附件五所示訓練內容相同，是本院認原告上開提出原證32之訓練費用計算表及憑證，堪信為真。

⑷兩造上開聘僱契約固約定，對於被告賠償訓練費用之計算依據，乃係依原告頒訂之「機師及飛航工程師服務年限及訓練費用賠償辦法」辦理，惟原告對各飛航組員施以教育訓練，其各人、分時實際支出之金額，本不相同，為統一計算及有一定之標準，遂製作上開賠償辦法以統一因應。然矧以兩造聘僱契約上開所為賠償訓練費用約定之目的，有前述原告企業經營上之考量，而此部分賠償之性質，係屬總額預定型之性質，仍應斟酌原告實際所受損害，以定其賠償之金額。依原告提出上開賠償辦法附件五所示，被告接受MD-11 機型之訓練費用，換算為新臺幣結果合計為2,143,768 元，惟原告實際為被告進行上開訓練結果，僅支出446,546 元，兩者差距甚大，是原告實際為被告進行MD-11 機型訓練支出之訓練費用，應以446,546 元計算，始符事理。

⑸原告主張，依原告頒訂之飛航組員服務未滿規定年限賠償規定（IM-IZ-001 ），被告訂立上開聘僱契約後，其擔任副機師之服務期間為11年以上未滿15年，依上開規定，應賠償訓練費用百分之40等語，並提出之上開賠償規定1 份為證（見本院卷一第28頁至第31頁）。依兩造訂立聘僱契約第2 條末段之約定，被告保證之服務期間，可併計訂立本約之前，曾於原告擔任副機師之服務期間等語。依上開約定並參以被告之個人員工資料表所示，被告分別於80年8 月4 日至80年10月31日、81年5 月1 日至84年10月18日、90年3 月13日至93年7 月8 日，分別擔任副機師，93年7 月9日至96年2 月27日，擔任巡航駕駛員，並於96年2 月28日至98年3 月30日係擔任正機師，則據此計算結果，被告於被告擔任副機師、巡航駕駛員、正機師之期間達11年8 月餘，依原告上開提出之賠償規定所示，被告應賠償百分之40之訓練費用。被告辯稱：上開聘僱契約所約定之服務年資，應併計被告擔任副機師以外之其他職務期間，始為合理云云，惟上開訂立聘僱契約之目的，在於使被告接受MD-11 機型副機師之訓練，其本質在使被告於接受訓練後，得於原告處以副機師之職務服務，自不得併入其他職務，是上開約定尚無違反法令之處。

⑹依上說明，被告於未滿保證服務期間15年內，即於98年3 月30日以存證信函自請離職，則原告依上開聘僱契約約定、上開賠償辦法、賠償規定等約定，請求被告賠償訓練費用178,618 元，即屬有據，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

⒋由A340機隊巡航駕駛升、轉訓為A330正機師之訓練：

⑴依兩造95年11月14日訂立之升訓/ 轉訓合約第2 條、第3 條約定，被告保證於原告正式任用其為A330-300正機師之起繼續服務滿3 年等語，再參以被告之員工個人資料表所示，被告於96年2 月28日起，即經原告聘僱為A330正機師，而被告於98年3 月30日以存證信函自請離職，僅2 年1 月2 日，未逾上開保證服務期間之3 年，至為明確。從而，原告依上開升訓/ 轉訓合約第3 條之約定，請求被告賠償其接受此部分升、轉訓之訓練費用，即屬有據。

⑵再依兩造上開升訓/ 轉訓合約第3 條約定：被告保證服務期間不自請離職，若違反承諾且可歸責於被告本身之原因者，被告同意依原告頒訂之「飛航組員未滿規定年限賠償規定」賠償原告之訓練費用，復依上開賠償規定所附之航訓部各項訓練費用一覽表所示，被告所受上開升、轉訓之訓練費用合計為837,001 元，有原告提出上開規定、費用一覽表各1 份為證（見本院卷第28頁至第32頁）。

⑶原告另提出被告接受升、轉訓之訓練計算表及憑證1份（即原證33，見本院卷三第176 頁至第190 頁），證明被告實際接受上開升、轉訓之訓練之實際訓練費用為693,622 元。被告固以同前揭對於原證32之辯詞置辯，惟本院同前審酌，仍應認原告上開提出之原證33之升、轉訓之訓練計算表及憑證，係屬真正，應以原告實際支出之訓練費用即693,622 元，資為計算被告賠償之依據。被告另質以模擬機訓練費用之必要性云云，惟被告係接受訓練後成為MD-11 機型之副機師、A330機型之正機師，自有操作模擬機進行訓練之必要，是被告上開辯解，亦無可採。

⑷依上開賠償規定第7.3 條之規定，在職期間另經安排升訓或轉訓機種之機師，若於升訓或轉訓機種完訓生效日起未服務屆滿3 年即自請離職，其請賠償訓練費用，按升訓/ 轉訓合約所列訓練費用總額除以3 年期計算，求出每月應賠償之訓練費用，次以每月應償還之訓練費用與不足規定之服務年限相乘求出得數，即為應賠償升訓或轉訓機種之訓練費用總額（見本院卷一第30頁）。據此計算結果，被告應賠償原告此部分之訓練費用為210,656 元【計算式為：693,622 元÷3 ÷12×（10+28/30）=210,655.57037，元以下四捨五入】。從而，原告此部分之請求為有理由，逾此部分之請求為無理由，應予駁回。

⒌違約金：

⑴原告主張：依兩造上開聘僱契約、機師升訓/ 轉訓合約之約定，倘被告於保證服務期間自請離職，同意給付原告其離職前6 個月之薪資總額以為違約金賠償，而被告於離職前6 個月所領薪資總額為1,648,076 元，是原告自得請求被告賠償此部分之違約金等語，並提出被告薪資明細表1 份為證（見本院卷一第36頁至第49頁）。

⑵被告係於98年3 月30日自請離職，是原告得請求被告給付違約金之期間，乃係自97年9 月30日至98年3 月30日之薪資，而被告於上開期間所領之薪資分別為279,459 元（97年9 月，當月之1 日之薪資為9,315 元，元以下四捨五入）、289,930 元（97年10月）、191,326 元（97年11月）、265,980 元（97年12月）、278,980 元（98年1 月）、182,950 元（98年2 月）、91,475元（98年3 月，被告自98年3 月16日後，即未到原告處工作，而原告亦未發給此段期間之後之薪資，此據被告於上開臺灣臺北地方法院之民事確定判決，陳述明確）。從而，被告於98年3 月30日自請離職前6 個月之薪資總額，合計為1,309,956 元。

⑶按約定之違約金額過高者，法院得依職權減至相當之數額，為民法第252 條所明定。而契約當事人約定之違約金是否過高，應依一般客觀之事實、社會經濟狀況、當事人實際上所受損害及債務人如能如期履行債務時，債權人可享受之一切利益為衡量標準，庶符實情而得法理之平（最高法院95年度台上字第1095號裁判要旨參照）。兩造固於上開聘僱契約、機師升訓/轉訓合約約定，倘被告違反上開契約承諾事項，願賠償原告其於離職前6 個月之薪資總額以為違約金，而該違約金之性質，乃係懲罰性違約金之性質，應屬明確。本院審酌被告自請離職之原因，並參以其實際自78年7 月20日即已於原告任職，並擔任副機師、正機師之期間長達11年8 月餘，復審以被告之違約情節等一切情狀，認原告得請求被告給付之違約金酌減以30萬元計算，應為適當。是原告請求被告給付違約金30萬元，為有理由，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

㈥綜上，原告依兩造聘僱契約、機師升訓/ 轉訓合約之約定，請求被告應給付原告訓練費用、違約金，合計689,274元，及自起訴狀繕本送達之翌日即98年11月21日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。兩造陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，均核無不合，爰各酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，其假執行之聲請，已失所附麗，應予駁回。

四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條、第390 條第2 項、第392 條第2 項，判決如主文。