桃園簡易庭99年度桃勞簡字第21號

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　99年度桃勞簡字第21號

原告

劉柏成

原告

李亞芸

上二人共同訴訟代理人

曾智群律師

被告

長衡科技股份有限公司

法定代理人

陳素月

訴訟代理人

賴彌鼎律師

複代理人

王道光律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國99年11月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告劉柏成自民國97年10月23日起即任職於被告公司，並依規定於離職前2個月於98年7月22日即向被告提出離職申請，並於同年9月30日離職；原告李亞芸自97年11月3日起任職於被告公司，於98年7月30日離職，然原告2人任職期間分別發生被告未依法給付加班費、低報投保薪資及於原告離職後未給與服務證明書等違法情事。則依照勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第19條、勞工保險條例第31條規定及兩造契約約定，原告2人分別得向被告請求下列事項：

(一)加班費部分：依照被告公司用人明細表內「撥入國泰世華銀行」之金額計算，1.原告劉柏成終止勞動契約前6個月（98年4月至98年9月）總薪資為20萬7,782元（計算式：29,967＋29,967＋29,967＋28,951＋49,459＋39,471＝207,782元），平均工資為3萬4,630元，日薪為1,154.33 元（34,630÷30＝1,154.33元），時薪為144.2元（1,154.33÷8＝

144.2元）。再參酌原告劉柏成在被告公司97年10月至98年9月之加班暨實際出勤時間表，加班時間在2小時以內者，乘1.33計算，逾2小時以上乘1.66計算，合計共為8萬7,399元（2,661＋9,807＋11,651＋7,337＋8,176＋8,704＋10,310＋7,194＋9,808＋8,152＋887＋2,710＝87,339元）。2.原告李亞芸終止勞動契約前6個月（98年2月至98年7月）總薪資為12萬7,988元，平均工資為2萬1,331元，日薪為711.33元，時薪為88.88元。再參酌原告李亞芸在被告公司97年11月至98年7月之加班暨實際出勤時間表，原告李亞芸可請求之加班費合計為3萬7,932元（計算方式均同上）。另原告劉柏成工作內容為至客戶處出差從事數據採集與診斷分析，之後還要回公司整理出差客戶的工作內容，所以非如被告所言沒有加班之必要。原告劉柏成僅剛進公司2個月見習，之後即獨立作業，且同至客戶處服務之其他工程師並沒有比較資深，與原告劉柏成進入公司時間差不多。被告主張原告至客戶處服務皆由其他工程師負責，原告劉柏成僅在旁見習並未參與，與事實不符。而原告李亞芸工作性質雖僅為一般行政，但若公司要求且交付工作，仍應完成工作才能離開公司，否則可以提早下班並無留在公司之理。且被告所提業務緊縮資料無法證明原告無加班必要，而整個公司皆無人加班亦與常情不符。原告新加入公司，且無相關工作經驗，本需較長時間完成工作，故有加班之必要性。

(二)出差獎勵金部分：依照被告用人費明細表及原告整理之加班費明細表可知被告公司會於員工至大陸出差期間依照實際日數給予每日1,000元之獎金，然被告卻未於原告劉柏成出差之97年12月2日至6日、98年2月8日至14日、3月7日至13日、4 月9日至11日、5月4日至10日，合計共29日，給予原告劉柏成獎金，故原告劉柏成得請領2萬9,000元之出差獎勵金。

(三)勞工退休金差額部分：被告公司以變相方式將應列入勞基法「工資」定義之薪資，以切割方式，分別以經常性薪資、非經常性薪資及出差獎勵金方式呈現，已違反勞基法規範，則如前述原告劉柏成之平均工資為3萬4,630元，原告李亞芸為2萬1,331元，被告應為原告劉柏成、李亞芸投保之勞保級距分別為3萬3,300元、2萬1,000元，被告應補足勞工退休金計算之基數分別為原告劉柏成1萬6,020元（33,300－17,280＝16,020元）、原告李亞芸3,720元（21,000－17,280＝3,720元），每月應補足之金額各為961元（16,020×6%＝961元）及233元（3,720×6%＝233元），原告劉柏成、李亞芸分別任職11個月、9個月，金額分別為1萬零571元及2,008元。

(四)服務證明書部分：被告並未給予原告2人服務證明書。原告劉柏成已依員工服務合約書第7條規定於2個月前提出離職申請，被告公司一直並未派人與原告劉柏成進行交接，且原告劉柏成曾將電腦及檔案皆交付給被告公司名為李冠瑩之小姐，且當初原告劉柏成到職時即無文件，故離職時亦無從交接文件，被告主張原告劉柏成未辦妥交接，並於服務證明書備註欄記載「未辦妥交接，未經公司批准，即離職」，顯與法不合亦有失公平。

(五)並聲明：1.被告應給付原告劉柏成11萬6,399元、原告李亞芸3萬7,932元及各自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。2.被告應分別補足1萬零571元、2,008元至原告劉柏成、李亞芸之勞工退休金個人專戶。3.被告應發給原告2人任職被告期間之服務證明書，且發給原告劉柏成之證明書備註欄不得記載「未辦妥交接，未經公司批准，即離職。」。

二、被告則以：

(一)加班費部分：1.按「勞工在正常之工作時間外，為雇主延長工作時間，本不在雇主預期範圍內，是其延長工作時間之提供勞務，自須基於雇主明示或可得推知之意思予以准許外，勞工始得向雇主請求延長時間之報酬，蓋勞工亦無強使雇主受領勞務給付之理。」、「一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。」臺灣高等法院96年勞上易字第58號、97年勞上易字第68號判決意旨可資參照。2.被告公司工作規則第4章第5條第1項明訂：「因工作需要從業人員加班時，應由部門經理級以上主管事先指派及填發加班單交付加班人員憑以加班。」是被告公司員工未依上開規定即難以認定有加班之必要與事實。3.且原告劉柏成擔任職務為助理技術師，係以前往被告公司客戶營業處所及廠房提供技術服務為主要工作內容，原告劉柏成於其主張之延長工作時間內並無留在被告公司內提供勞務之必要；而原告李亞芸擔任職務則為業務助理實習員，以處理被告公司訂單及客戶服務為主要工作內容，因近年國內傳統產業外移，造成被告業務量大幅縮減，自無延長工作時間以處理被告公司訂單及客戶服務之需求。是被告於原告2人任職期間，從未要求其延長工作時間而受領勞務，且原告2人亦均無依前揭工作規則經主管事先指派再行填發加班單而加班之情形，原告2人僅以出勤記錄卡即主張被告應給付延長工時工資，然出勤紀錄卡係雇主依勞基法第30條第5項規定所置備，以供雇主瞭解勞工之出勤情形，並作為主管機關勞動檢查之項目，該出勤紀錄卡既非被告公司之正式加班申請表格，至多僅能表示原告2人有逾時停留於公司內部之行為，無從據以認定原告2人業已依被告規定之上開程序提出加班申請並經准許，自難以加班論，且亦無從證明原告2人停留被告公司時間係處理與職務有關之工作。4.再者，若原告2人若有加班之必要及實際提供勞務之情事，其於隔月領取薪資明細表時即可知悉，衡情，理應立即反應並查明其中原委，補行申報加班程序或補發加班費，惟原告2人於任職被告公司期間，均未曾有向被告請求前揭延長工時工資之情事，而原告劉柏成係於離職後4個月始向桃園縣人力資源管理協會申請協調以請求延長工時工資，顯與常情有違，自不得請求被告給付加班費。5.被告公司為專業技術服務公司，由被告公司97年11月至98年10月之營業稅申報書、發票明細表及發票影本可知，被告公司國內營業額區分為產品收入（儀器直接銷售於客戶之收入）、維修收入（客戶儀器故障代客戶送回原廠維修之收入）、服務收入（依提供量測、分析、診斷、改善等服務之收入）及租金收入（房租收入）等4種，而其中服務收入97年11至12月為6萬元、98年1至2月為141萬9,000元、98年3至4月為23萬元、98年5至6月為0元、98年7至8月為7萬5,000元，足見被告公司之技術服務訂單係呈現緊縮之情形，以被告公司原有之技術服務訂單數量並無使工程師延長工作時間之情事，此有被告公司資深工程師藍天麟出勤紀錄卡可資佐證。再者，原告劉柏成於任職被告公司前並無技術服務（即量測、分析、診斷等）工程師之相關工作經驗，是其進入被告公司任職後必先跟隨資深工程師見習，並由基礎之量測工作學起，毫無任何經驗之原告劉柏成實無法勝任專業之診斷分析，是原告劉柏成至客戶端量測數據後，仍須交由專業負責人從事相關數據之診斷分析，且由原告劉柏成每月工作報表即可知悉其確無從事診斷分析之工作。亦且由原告劉柏成每月工作報表與上開發票品名相互對照亦可明知，其工作內容與被告公司上開發票服務收入項目均無關，該等技術服務確實係由被告公司其他資深工程師負責，原告劉柏成並未因上開技術服務訂單而增加工作量至明，自無延長工作時間之必要。原告李亞芸係社會新鮮人，甫從大學畢業即進入被告公司任職業務助理，先前亦未有任何相關之工作經驗，被告公司不可能指示原告李亞芸從事繁雜之工作，必然是由資深業務助理先予指導培訓，且由其每月工作報表可知，其業務內容確實僅為製作DM、印刷文件、聯繫廠商及客戶等簡易行政事務，顯無延長工作時間之需求，惟其出勤紀錄卡卻時有夜間8、9點始下班之紀錄，自與常情不符。綜上，原告2人請求給付加班費實無理由。

(二)出差獎勵金部分：勞基法施行細則已明文將出差費排除於經常性給與之範圍，自不得納為平均工資之計算基礎，原告劉柏成將出差費納入平均工資計算顯有錯誤。故依原告所提被告公司用人費明細表，被告劉柏成之平均工資應為2萬9,630元。且被告並未制訂員工出差即給與出差獎勵金之規定，亦未與員工簽訂相關契約，於98年8月及9月係為因應國外專案之運作，當時並無其他員工得以共同執行，被告乃額外給與原告劉柏成出差獎勵金，其性質實屬被告單方目的且具有勉勵、恩惠性質之給與，被告得考量公司營運、人力管理需求，決定是否發給員工出差獎勵金，是出差獎勵金非被告所為經常性給與，亦非原告劉柏成提供勞務之對價，原告據為請求補足出差獎勵金自屬無據。

(三)勞工退休金部分：按「勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵、罰鍰處分及其強制執行等業務，由中央主管機關委任勞工保險局(以下稱勞保局)辦理之。」、「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」勞工退休金條例第5條、第6條、第14條分別定有明文。依前揭規定可知雇主所負提繳最少每月工資6%之退休金於勞工退休金個人專戶之義務乃基於公法上法律關係而產生，勞工退休金之收支、保管等業務係由勞工保險局辦理，此並非勞工私法上請求權基礎，原告2人起訴請求被告補足應提繳6%之退休金並無理由。被告實因不諳勞工法令而與原告2人另行約定退休計畫，致違反強制規定，且被告業已依法補正原告劉柏成勞工退休金帳戶所應提繳之金額，絕非惡意低報原告2人投保薪資。另雇主如有欠繳勞工退休金，勞保局即得依照勞工退休金條例第53條規定，就雇主欠繳之退休金限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行，是該條例已明定由勞保局為公法上之強制執行，即已足以保障勞工之權利。是原告起訴請求被告將欠繳之退休金提繳至其等勞工退休金專戶，自欠缺權利保護必要。另雇主未依法提撥足額勞工退休金，於勞工得依法請領退休金，且其個人退休金專戶本金及累積收益有短少時，始得謂受有損害。原告尚未符合得請求退休金條件，對個人退休金專戶內款項原不得有任何主張，損害尚未發生，則其主張受有未提撥數額之損害，請求被告向其退休金專戶補足差額，亦無理由。

(四)服務證明書部分：被告與劉柏成簽署之員工服務合約書第7條約定「本人同意由於本人之工作性質，欲離職前，需於2個月前提出，並辦妥一切交接手續，方可離職。且於離職前交接完成所有電腦檔案及文件，否則賠償相關損失。」惟查原告劉柏成於98年9月30日離職時僅將其保管之筆記型電腦交還被告公司之助理，並未完成其他保管財物、技術資料及電腦檔案等交接手續，被告乃多次通知原告劉柏成回公司辦理交接後再發給服務證明書，原告劉柏成均置之不理，拒不履行上開員工服務合約書所約定之義務，被告雖無奈仍於99年1 月29日桃園縣人力資源管理協會協調時開立原告劉柏成之服務證明書，惟因該次協調不成立始未交付，並非不發給。原告李亞芸則從未向被告請求發給服務證明書，並無起訴之必要與實益。

(五)並聲明：原告之訴駁回。

三、原告主張原告劉柏成自97年10月23日起即任職於被告公司，，於同年9月30日離職；原告李亞芸自97年11月3日起任職於被告公司，於同年7月30日離職，原告劉柏成97年10月至98年9月下班後停留在公司內2小時以內之時數共為314.5小時，2小時以上之時數共為97.5小時，原告李亞芸97年11月至98 年7月下班後留在公司內2小時以內之時數共為272.5小時，超過2小時以上之時數為39小時等情，有原告所提原告劉柏成、李亞芸出勤紀錄卡附卷可稽，並為兩造所不爭，自堪信為真實。惟原告主張被告未依法給付加班費、出差獎勵金、提撥勞工退休金、發給服務證明書等，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：

(一)加班費部分：

1.工作規則約定加班必須填寫加班單違反強行規定無效：按勞基法之立法目的乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間工作（加班）者，雇主應依勞基法第24條規定之標準發給延長工時之工資，此乃屬強制規定，除非有法律明文規定，勞雇雙方均應遵守。次按延長工作時間雇主應加給延長工作時間之工資，例假、休假、特別休假日勞工本無工作之義務，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者工資應加倍發給，既為勞動基準法第24條、第39條所明定，則勞工果有加班之事實，雇主即應依法給與不低於法定最低數額之加班費，勞工並無填具加班申請單之義務，雇主更不得以此規避法定之加班費給付義務，故被告公司工作規則違反上述說明部分，應屬無效，先予敘明。

2.有無加班事實認定之表見證據（Prima-facie-Beweis oderAnscheinsbeweis）與舉證責任：按僱傭契約，受僱人應提供勞務之數量主要以時間長度表示，並受僱用人之指揮監督，在僱傭契約不因受僱人給付之勞務不良而應補服勞務或僱用人得請求減少工資。而勞動契約又係僱傭契約中較欠缺獨立性者，即基於社會政策之考量，特別針對在勞務之提供上或經濟上對雇主有依賴性之受僱人，另以勞動契約強化對受僱人之保障，包括最低工資、法定終止事由、社會保險等（見黃茂榮，僱傭契約，載於債法各論第一冊增訂版，2006年9月，頁248至253）。故僱傭與勞動契約與委任、承攬等其他勞務契約類型相較，本不以一定工作之處理或完成為其類型特徵。而勞工若確有不能勝任所擔任之工作時，僱主得預告終止契約（勞基法第11條第5款參照），亦得訂立工作規則作為考評工作績效之標準。於勞動契約勞工係被納入僱主事業或組織編制內，具有從屬關係。故基於勞動契約以時間界定勞務給付範圍之特性與勞工對雇主在業務指揮監督上之從屬性，本院因認就加班事實有無認定之舉證責任，若勞工得舉證有逾時停留於雇主所定工作場所之事實，即應推定勞工有加班之事實，亦即若依雇主依勞基法第30條第5項所設立之出勤卡顯示勞工有逾時停留於工作場所之事實時，即應認為此表見證據已足生事實上推定勞工逾時停留時間係為僱主服勞務之效力，應由雇主舉證推翻此一事實上推定。如此解釋，符合勞工通常非因加班工作不逾時停留於工作場所之一般經驗法則，亦不致於因勞資雙方經濟力、資訊與其他實力上之巨幅落差使勞工陷於無法舉證加班事實之窘境，有違勞基法保護勞工權益之立法旨趣，而雇主既可預立工作規則規定勞工不得無故停留於工作場所，並依法解雇績效不彰之員工，亦不致使雇主負擔無法遇見之損害，實足以平衡兼顧勞、雇雙方之利益，符合憲法保障人民生存權與勞基法加強勞雇關係之立法意旨。

3.原告出勤卡顯示其等有逾時停留於工作場所之事實，而被告未能舉證原告並無加班之必要：依原告所提出勤卡顯示原告2人有逾時停留於工作場所之事實，此乃兩造所不爭。而被告雖辯稱原告劉柏成工作內容僅與其營業收入中之服務收入有關，而服務收入部分於原告劉柏成請求期間呈現大幅萎縮，故原告劉柏成顯無加班之必要云云，惟原告劉柏成主張被告所提營業收入發票明細，分析儀設備維修部分，原告劉柏成有參與維修等語（見99年11月26 日言詞辯論筆錄第3頁），核與被告所提原告劉柏成98年4月份工作報告記載「永豐餘久堂廠2120-1維修」、「永豐餘久堂廠2120-2維修」、5月份工作報告記載「永豐餘2120-2分析155,000」，及被告所提98年4月15日永豐餘造紙股份有限公司-台東廠發票品名記載「MTS 2120-1分析儀維修服務120,000」、98年6月17日永豐餘造紙股份有限公司久堂廠發票品名記載「MTS 2120-1分析儀維修57,000」、98年7月7日發票品名記載「MTS 2120-1分析儀維修155,000」相符，有原告劉柏成工作報告與被告發票在卷可稽，足見被告辯稱原告劉柏成工作內容僅與該公司營業收入中服務收入部分有關云云，顯與事實不符，委無足採。而被告縱有業務緊縮之事實，但維修收入部分仍佔整體營業收入相當比重，否則被告公司為營利組織並非慈善事業，當早已援用勞基法第11條第2項不經預告合法終止其與原告劉柏成間勞動契約，無任由原告劉柏成成為閒置人力之可能。至被告另辯稱服務收入部分亦主要係由其他資深工程師負責，原告劉柏成僅見習，此部分亦與原告劉柏成無關云云，亦遭原告劉柏成鄭重否認，並表示伊有與其他工程師輪替量測，部分案件甚至係由伊自行獨力完成，其他工程師根本完全未到場等語（見99年11月26日言詞辯論筆錄第2頁），則被告所辯既遭否認，又未能提出其他證據，如請求本院傳喚與原告劉柏成共事，職務內容、性質相近之工程師到庭為證，自難認被告此部分所辯為可採。另被告辯稱原告2人均為新人，無相關工作經驗，工作內容簡易，且業務緊縮無加班必要云云，除新人因缺乏經驗，處理相同數量、品質之業務反需較一般有經驗之員工更長工作時間外，僅由工作內容性質、公司業務緊縮，亦無從即遽為推論原告2人無加班之必要性。且原告2人已任職被告公司分別達11個月、9個月，依常情早已超過試用期，無如被告所辯仍使原告2人工作負擔較他人為輕之理，尤其被告主張原告李亞芸之工作性質簡單，更無長期訓練之必要性。而原告2人仍任職被告公司期間，基於勞雇關係實力上之巨幅落差不對等，實無期待原告依法提出給付加班費請求之可能性，故被告辯稱原告於加班次月即可請求云云，亦無可取。是被告所辯，皆不足取，本院因認被告就原告2人無加班必要性部分，舉證顯有不足，從而，應認原告確有加班之事實，被告自應依法給付加班費。

4.惟按平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：九、差旅費、差旅津貼及交際費，勞基法第2條第4款、第3款、勞基法施行細則第10條第9款分別定有明文。故雇主所給與之出差獎勵金，性質上屬差旅費或差旅津貼，若無特別約定，不能認係經常性給與而列入平均工資之計算。而原告劉柏成自承：出差費是老闆口頭講的，沒有任何證據可以證明等語（見99年9月9日言詞辯論筆錄第3頁），則本件計算原告劉柏成平均工資，自應扣除出差獎勵金部分。是原告劉柏成與李亞芸之平均工資分別為2萬9,630元與2萬1,331元【計算式：（29,967＋29,967＋29,967＋28,951＋29,459＋29,471）÷6＝29,630、（21,567＋21,567＋21,567＋21,567＋21,567＋20,153）÷6＝21,331，小數點以下皆四捨五入】，時薪分別為123元與89元，得請求之加班費分別為7萬1,357元與3萬7,591元【計算式：（314.5×1.33＋97.5×1.66）×123＝71,357、（272.5×1.33＋39×1.66）×88＝37,591，小數點以下皆四捨五入】。

(二)出差獎勵金部分：此部分並非經常性給與，原告劉柏成亦未能證明被告曾應允給與此部分金額，故原告劉柏成此部分請求顯屬無據，應予駁回。

(三)勞工退休金部分：按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依第6條之立法理由為：一、雇主應依規定之提繳率，按月為勞工提繳個人退休金，專戶存儲。再參見勞工退休金條例第26條之立法理由提及勞工退休金有強制儲蓄之性質等內容，同條例第23條第2項更明定，依本條例提繳之勞工退休金運用收益，不得低於當地銀行2年定期存款利率；如有不足由國庫補足之。綜上規定可知，勞工退休金條例之制度係採個人退休金專戶制度，依該制度之設計，勞工在勞保局開設個人退休金之存儲專戶，雇主應依法按月將為勞工提繳之退休金存入該專戶，且依同條例第26條規定，即使勞工於尚未符合請領退休金之規定前死亡者，仍得由其遺屬或指定請領人請領一次退休金；故該專戶內之金額應屬勞工之財產權，僅其得請領之時間、方法及金額，應依勞工退休金條例之規定辦理。是雇主倘未依規定為勞工提繳退休金至該個人退休金專戶，即造成勞工個人退休金專戶內之本金及累積收益短少，致使勞工之財產減少，足認已使勞工受有損害。倘勞工離職時即距其依勞工退休金條例規定得請求退休金之時尚有5年以上，則其至依法得請領退休金之時對原雇主依同條例第31條第1項所享之請求權即已罹於5年之消滅時效，勞工退休金條例第31條第1項之規定豈非形同具文。是縱令勞工尚未符合退休條件，於雇主未依法提撥退休金時，仍應認已受有損害。另修正後之勞工退休金條例第53條第2項固規定，前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶，無權利保護之必要（見臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號，載於臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會彙編，99年1月版，第50-58頁）。又對勞工退休金給付請求乃採公法與私法保護併行，此由勞工退休金條例相關規定之規範內容可明確得知，故亦不得認該項請求屬公法上權利，不得由受損害之勞工自行主張，是被告就此所為抗辯均無足取。惟被告已依法向勞工保險局補繳原告劉柏成勞工退休金個人專戶短繳差額，有原告所提勞工退休金計算名冊影本1紙在卷可參，原告劉柏成之損害既已填補，其此部分請求即無理由，應予駁回。至原告李亞芸部分，被告則自認並未為其補繳差額（見99年11月11日言詞辯論筆錄第3頁），而原告李亞芸之平均工資為2萬1,331 元，被告應為其投保之級距為2萬1,000元，則原告李亞芸請求被告為其提撥短繳之差額1,987元【計算式：（21,000－17,280）×6%×（7＋28/30＋30/31）＝1,987元，小數點以下四捨五入）至其勞工退休金個人專戶，即屬有據，逾此範圍與法不合，應予駁回。

(四)服務證明書部分：再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。本件被告並不否認未發給原告服務證明書，而兩造勞動契約亦已終止，則原告請求被告發給服務證明書，於法尚無不合，自應准許。又被告雖主張其與劉柏成簽訂之員工服務合約書第7條約定原告劉柏成離職前應辦妥交接完成所有保管財物、技術資料與電腦檔案，然經被告多次通知原告劉柏成回公司辦理交接後再發給服務證明書，原告劉柏成均置之不理，拒不履行上開員工服務合約書所約定之義務云云，乃於原擬發給原告劉柏成之服務證明書備註欄記載「未辦妥交接，未經公司批准，即離職」等語。惟原告劉柏成確已依約於2個月前即提出離職申請，此為兩造所不爭，原告劉柏成並主張被告公司從未派人與其辦理交接手續，且其已將所有電腦檔案及電腦相關設備交給被告公司員工呂冠瑩（此有被告公司財產卡1紙存卷可證），又其到職時即無任何文件資料，故離職時自亦無從辦理交接等語，被告複代理人亦自承無法提出原告未辦妥交接之證明（見99年11月26日言詞辯論筆錄第3至4頁），則依舉證責任分配原則，此部分無法證明之不利益自應歸由被告負擔，故原告劉柏成另請求被告於所發給之證明書不得記載「未辦妥交接，未經公司批准，即離職」，亦屬有據，應予准許。

(五)末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告之起訴狀繕本於99年8月25日送達於被告，有送達證書1紙附卷可稽，則本件請求利息之起算日為同年月26日，應堪認定。

四、綜上所述，原告2人依勞基法第24條規定，請求被告給付如主文第一項所示之金額、利息，原告李亞芸依勞工保險條例第31條規定，請求被告提撥如主文第二項所示金額至其勞工退休金個人專戶，原告2人依勞基法第19條規定請求被告發給服務證明書，且原告劉柏成請求被告不得於所發給之服務證明書備註欄記載「未辦妥交接，未經公司批准，即離職」，洵屬有據，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389條第1項第3 款之規定，依職權宣告假執行。

五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所舉證據，核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。

六、結論：原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第85條第1項但書、第79條、第389條第1項第3款，判決如主文。