及「關於解僱最後手段性部分，上訴人有何事證明已符合最後手段性？」等語，審判長於辯論期日亦詢問：「被上訴人否認有發布調職命令？

蔡文惠雖被提起公訴，然按人事管理規則僅應先予停職，待有罪確定或無罪確定後，再為解職或復職，始符合解僱最後手段性原則，自無不能勝任工作情事。

另原告並未主張本件解僱有其他不合最後手段性之情形，則綜上各情，應認被告公司終止與原告間之勞動契約，符合解僱之最後手段性。

因此，辯護人主張檢警沒有先行詢（訊）問被告就聲請通訊監察，違反最後手段性原則，本院並不認同。

因此，辯護人主張檢警沒有先行詢（訊）問被告就聲請通訊監察，違反最後手段性原則，本院並不認同。

是以，雇主依勞基法第12條第1項第4款規定為由終止勞動契約時，自應具備最後手段性之要件，即無其他方法可資使用，方可以終止勞動契約。

雖解釋文及理由書未載有「最後手段性」之文字，但從解釋理由「仍不足以回復被害人之名譽者」，及部分協同意見書所載，可知所依循之法理，法院命加害人公開道歉必須符合最後手段性原則

則被上訴人所為資遣行為，自已符合最後手段性原則。

上訴人雖主張其可勝任工作，且被上訴人終止系爭僱傭關係不符解僱最後手段性原則，並非適法云云。

是以，被告未經審議逕行終止勞動契約，自不符程序規定及最後手段性原則。

上訴人缺乏改善工作表現之意願，伊不得已而終止系爭僱傭契約，並未違反解僱最後手段性原則等語，資為抗辯。

攸關被上訴人有否依工作規則踐行績效限期改善程序，及倘被上訴人未踐行該程序，能否謂其終止兩造間僱傭關係已符合解僱最後手段性原則，自應予以究明。

本院認為被告解雇不能勝任工作之原告，已達到最後手段性原則。

㈡被告解僱行為是否違反最後手段性原則？

四、原告另主張其並非不能勝任工作，被告公司違反解雇之最後手段性而終止勞動契約為不合法等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。

被告公司依勞動基準法第11條第2款規定資遣原告，依實務見解，應無庸符合最後手段性原則，縱須符合最後手段性原則，被告公司亦已盡迴避解僱之努力，並合理選定被解僱者，且解僱手續已符合妥當性

㈣被告解僱原告有無解僱最後手段性原則之適用?被告解僱原告是否違反該原則？

惟確定終局裁定未究明雇主未採減少虧損或協商減薪等替代方案，已與最高法院99年度台上字第838號、109年度台上字第2721號民事判決所持系爭規定之適用須恪遵解僱最後手段性原則之見解

退步言之，縱認未符合最後手段性，被告公司已因原告之重大違反工作規則行為受有零件、機器之損害，本件屬「懲戒性解僱」，本即沒有「解僱最後手段性原則」之適用，而原告擬依法終止兩

退步言之，縱認未符合最後手段性，被告公司已因原告之重大違反工作規則行為受有零件之損害，本件屬「懲戒性解僱」，本即沒有「解僱最後手段性原則」之適用，而原告擬依法終止兩造勞動契約