臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第92號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第92號

原告

丁○○

訴訟代理人

張人志律師

被告

社團法人台北市美僑協會

法定代理人

甲○

訴訟代理人

魏千峯律師

　　　　　　林俊宏律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年12月22日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、本件起訴時，原告法定代理人為馬尚誠，嗣於訴訟繫屬中，法定代理人變更為甲○，有法人登記證書在卷可稽（見卷第69頁），並具狀聲明承受訴訟，核與民事訴訟法第176條規定尚無不合，應予准許，合先敘明。

二、原告主張：伊自民國74年5月17日起受僱被告擔任餐飲部廚師料理人員一職，於76年2月28日離職，再於81年5月12日受僱被告。嗣於96年11月間，伊因工作表現良好而獲升職為餐飲部咖啡廳廚房副主廚，薪資亦調升為每月新臺幣（下同）55,000元。由於伊未注意被告工作規則有參與金錢上互助會者得予免職之相關規定，於96年1月8日在被告處發起互助會。至96年10月初，伊知悉上開規定後，旋即於96年10月8日起停止互助會招標，並於10月10日與各互助會會員簽立切結書，約定互助會已得標者繼續繳完會款，並將所繳會款均分予活會會員，所有款項於97年9月7日前付清。伊持上開切結書及互助會名單向餐飲部總監兼總主廚Simon與總副主廚Jacky報告。經Simon與被告人事單位商討後，向伊表示不再追究，且伊及互助會會員均不會受到懲戒。被告並於96年11月將伊升職為副主廚。詎伊於97年6月3日休假時，被告以電話告知因伊曾成立互助會，至今爭端尚未解決，影響工作士氣，而解雇伊，並自當日起生效，數日後伊即收到被告書面解僱通知。被告於96年10月間已知悉上開互助會一事，並作出對伊及所有互助會會員不予追究之處分，被告竟就同一事件於8個月後對伊再為處分，且採取最嚴厲之免職處分，完全未斟酌伊後續處理情形，亦未發給伊資遣費或慰問金，且從未予伊陳述說明之機會。伊雖有成立互助會違反工作規則之情事，但情節顯非屬重大，且被告曾於事發後升任伊為副主廚，現又未經預告隨意解雇伊，且未於知悉互助會情事後30日內為終止，已逾勞動基準法第12條第2項之除斥期間，被告解雇伊之行為，顯然違反誠信原則、解雇最後手段性原則及比例原則，應屬無效。縱認本件無勞動基準法之適用，被告解雇伊違反最後手段性原則及比例原則而構成權利濫用，亦應為無效，兩造間僱傭關係仍屬存在。又被告非法終止勞動契約，拒絕伊提供勞務，伊自仍得依民法第487條前段規定，請求被告給付報酬。爰依勞動契約關係，提起本件訴訟等情。並聲明：㈠確認伊與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應給付伊275,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。㈢被告應自97年12月1日起，至被告同意伊繼續提供勞務之日止，按月於每月6日給付伊55,000元，並各期自每月7日起至清償日止，按年利率5%計算之利息。㈣第㈡、㈢項聲明，願供擔保請准宣告假執行。

三、被告則以：伊為人民團體組織，依行政院勞工委員會87年12月31日（87）台勞動一字第059606號函解釋，伊與原告間之勞務契約，並無勞動基準法之適用。伊依民法第488條第2規定，本得隨時終止兩造間未定期限之僱傭契約，亦無有解僱最後手段性原則適用之餘地。又原告於96年1月8日起至97年10月間於協會內發起互助會，已違反伊之員工手冊4.2.5.3「偷竊或盜用本協會的資產、產品或同事的財務。在協會內參與賭博或非法活動或金錢上的互助會。」之規定，伊自得對原告為免職處分。且因原告就互助會會款未為償還，於部門年終考核及工作分配，亦有明顯偏頗互助會會員之情形，致伊於97年5月27日起陸續接獲員工陳情，原告之行為已造成伊工作上管理困難，嚴重影響工作職場秩序，依員工手冊4.2.5.20「任何其他經管理階層認定解雇之違反行為」之規定，伊自得解雇原告，伊解雇原告並無不合法。退步言之，縱認兩造僱傭契約有勞動基準法之適用，被告亦得依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告間之勞動契約。另原告於97 年7月18日臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會中，主張伊應依法令資遣發給資遣費，足見原告已無繼續維持勞動契約之意，業已終止兩造間契約，其請求伊給付薪資尚無依據等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

四、兩造不爭執與爭執事項

㈠兩造不爭執事項：

⒈原告自74年5月17日起受僱被告，擔任餐飲部之廚師料理人員，於76年2月28日離職，再於81年5月12日任職，於96年11月升任副主廚，每月薪資55,000元，契約未定期限。

⒉原告於96年1月8日在被告協會內發起互助會，於96年10月8日停止招標，並於96年10月10日與互助會所有會員簽署切結書。

⒊被告員工手冊4.2.5.3規定，觸犯「偷竊或盜用本協會之資產、產品或同的財務、在協會內參與賭博或非法活動或金錢上的互助會」，被告得予以免職。

⒋被告於97年6月3日解雇原告。

⒌兩造曾於97年7月18日臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會進行調解，協調不成立。

㈡兩造爭執事項：

⒈本件是否有確認之利益？

⒉兩造間勞動契約有無勞動基準法之適用？

⒊被告是否合法解僱原告？

⒋被告解僱原告有無解僱最後手段性原則之適用? 被告解僱原告是否違反該原則？

五、得心證之理由

㈠本件是否有確認之利益？按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益，最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1237號、52年台上字第1240號判例參照。查原告主張被告終止兩造間之僱傭契約不合法，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。

㈡兩造間勞動契約有無勞動基準法之適用？按人民團體原非屬勞動基準法所定之適用行業，此有卷附行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年12月31日〈87〉台勞動一字第059606號函可參（見卷第138-139頁），迄至98年5月1日起社會團體始適用勞動基準法，有勞委會98年3月11日勞動1字第0980130164號函附卷足稽（見卷第143-144頁）。查被告乃為促進中美及其他各國間國際關係文化交流及謀求在華美僑之福利而設立，為人民團體組織，有被告法人登記證書可憑（見卷第38-40頁），故被告依勞委會上揭公告應於98年5月1日起始適用勞動基準法，於98年5月1日前並無勞動基準法之適用，而此亦經臺灣高等法院94年度勞上字第64號民事判決及最高法院95年度台上字第1651號民事裁定認定在案。兩造間之勞動契約係於97年6月3日終止，自無勞動基準法之適用。至臺北市政府98年8月21日府授勞二字第09836987500號函雖認定被告之係屬勞委會87年12月31日〈87〉台勞動一字第059606號函公告指定之餐飲業，惟此與上開實務及臺北市政府94年9月8日北市勞二字第09435492600號函認被告係經臺北市政府社會局核准設立之社團法人，無勞動基準法之適用（見卷第141頁）等見解有異，自不足以拘束本院。

㈢被告是否合法解僱原告？

⒈按被告員工手冊4.2.5規定，有觸犯以下行為之一者，得予以免職：第3款偷竊或盜用本協會之資產、產品或同的財務、在協會內參與賭博或非法活動或金錢上的互助會，有被告員工手冊可憑（見卷第128頁）。查原告於96年1月8日在被告協會內發起互助會之事實，惟原告所不爭執，則原告招攬互助會之行為已符合前開員工手冊4.2.5.3之規定至明。又原告違反員工手冊4.2.5.3之規定，於協會內招攬互助會，嗣因故無法清償，而態度又不佳，致有被告員工陳情希望被告資遣原告，以解決原告因金錢糾紛而引發之諸多問題，有陳情書一份附卷可稽（見卷第49-50頁）。證人丙○○○○證述，伊為原告上司，伊屬下莊麗民、徐秀琴、陳維森於97年5、6月間要求伊一定要處理原告互助會之事情，因原告後來無法繳出會款予會員。而伊亦親眼見到餐廳同仁向原告要錢，及餐廳以外之同仁於餐廳上班最忙時刻來向原告要錢，同仁向原告要不到錢，話都已說的很難聽。且同仁向原告要錢不是一、二天之事情，而是三天、五天就會來要錢。此種情形已經造成餐廳員工士氣低落，影響到餐廳運作。所以當莊麗民等人要伊處理原告互助會時，因伊亦不知如何處理，就將事情告知人事室，請他們處理。97年5月27日之陳情書係伊基於自由意思所簽等語（見卷第164反面-167頁）；證人乙○○○○稱，伊有聽到會員之間在討論他們沒有拿到會錢。而伊之部屬有參加原告互助會者，告訴伊其考績縱被原告打滿分，但原告依然欠其等錢，而未參加互助會者則向伊抱怨其等努力工作，僅因未參加互助會，考績即遭原告打很低。尚有同仁向伊反應參加互助會之同仁其休假排在星期六、日之比例較高，所以當被告人事室協理來調查原告招攬互助會時，伊與其他同仁始會將原告因互助會而有處理事情不公之情形寫成書面即卷第50頁之陳情書交予被告等語（見卷第168頁）。證人二人目前雖均任職被告，然二人均同意具結，表明如有虛偽陳述願負法律上偽證罪之處罰，堪信二人上開證述為真。足見原告所招攬之互助會，其會員確因該互助會而與原告發生金錢上之糾紛，並致被告員工（包含會員及非會員之員工）認為原告有因互助會而處理事情不公之情事。是被告抗辯原告招攬互助會之行為符合其員工手冊4.2.5. 3規定之觸犯在協會內參與金錢上的互助會，自屬可採。至原告主張其係於96年1月8日發起互助會，被告解雇原告已超過員工手冊4.2.6規定之30日期限云云。惟按員工手冊4.2.6 規定：若協會根據任何上述而決定終止其僱用契約，會在30 天內進行通知。由是可知，該30日期限係被告作出終止僱用契約決定後之通知期限，而非終止僱用契約之期限，原告上揭主張，顯對該條文之規定有誤解。原告又主張被告未於知悉互助會情事後30日內為終止，已逾勞動基準法第12條第2項之除斥期間云云，惟兩造間之勞務契約既無勞動基準法之適用，原告之主張，即難採取。

⒉又按僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣，民法第488條第2項定有明文。兩造間之勞務契約，依上所述，無勞動基準法之適用，故兩造間之僱傭關係應依民法僱傭章節規定。查原告自74年5月17日起受僱，雖於76年2月28日離職，復於81年5月12日再度受僱被告迄今，是兩造間之僱傭期限應屬不定期僱傭契約關係，被告依前揭規定，自得隨時終止兩造間之僱傭契約。原告違反被告員工手冊4.2.5.3之規定，已述如上，被告依兩造間包含該員工手冊為契約內容一部分之僱傭契約約定，對原告行使該契約之終止權，難謂有何不合法。

㈣被告解僱原告有無解僱最後手段性原則之適用? 被告解僱原告是否違反該原則？

⒈查目前我國實務就雇主解僱權之行使，發展所謂「最後手段性原則」，其係勞動基準法第1條第1項「保障勞工權益」之立法政策以及同法第11條及第12條對解僱事由採取列舉規定所欲表現出的立法目的─限制雇主解僱權限所為判決認定之依據，換言之，乃以適用勞動基準法之前提下，就雇主依同法第11條及第12條所賦予之解僱權再附以「最後手段性原則」條件而予以限縮。惟本件僱傭關係並無勞動基準法之適用，應適用民法僱傭章節之規定，已如前述，是本件被告之解僱自無最後手段性原則之適用。

⒉原告又主張被告行使解僱權違反誠信原則及比例原則而無效云云。惟按民法第489條第1項所稱之重大事由，係指如不管該事由之存在而仍使繼續僱傭契約，則顯有害於當事人之利益，在一般交易觀念上可認為甚為不當或不公平之事實，是僱傭契約縱定有期限，亦賦與當事人終止權，以避免該不當或不公平之事實繼續存在。查原告於96年1月8日在被告協會內發起互助會，已違反被告員工手冊4.2.5.3規定，且原告因此互助會而與被告其他員工發生金錢上之糾紛，甚且造成部分員工認為原告偏袒互助會會員而有處理事務不公之情形，如前所述，就被告而言，原告之前開行為，已使被告餐飲部員工士氣低落，被告若未將原告解職，實難於維持其之統治權及協會之秩序。是被告如於本件事發後仍使其繼續僱傭原告，實對被告甚為不當或不公平，被告依兩造間之僱傭契約行使終止權，自無違反誠信原則及比例原則可言，原告並據以主張解僱不合法，自不足採。

六、綜上所述，原告違反被告員工手冊4.2.5.3規定，被告於97年6月3日依民法第488條第2項規定，終止與原告間僱傭契約關係，核屬合法，自生終止契約之效力。兩造間之僱傭關係既因終止而消滅，從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告給付薪資，均無理由，不應准許，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，併駁回之。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。