労働基準法 第4条（男女同一賃金の原則）

解説

残業も成果も同じなのに、給与明細を見ると男性の同期より基本給が一万円低い。労働基準法4条は、まさにこの状況を正面から禁じる。「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない」。短い条文だが、知っておくべき二つの急所がある。第一に、この条文が裁けるのは「賃金」だけ。募集・採用・配置・昇進の差別は別の法律（男女雇用機会均等法）の管轄で、4条では戦えない。第二に、これは努力義務ではなく罰則付きの強行規定だ。違反した使用者は労基法119条で6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金。さらに、表面上は性別と無関係に見える「世帯主手当」のような制度でも、実際に男性ばかりが受給する構造なら4条違反と認定された裁判例がある。給与の差は、運命ではなく、立証できれば覆せる事実だ。

法的な位置づけ

労働基準法4条は、性別を理由とする賃金差別の禁止を定める規定である。使用者が労働者の女性であることを理由として、賃金について男性と差別的取扱いをすることを禁じ、違反には罰則が科される。職務・能力・成果に基づく合理的な賃金差は対象外であり、規律されるのは性別を理由とする差別のみである。

こんなときに使う

• 入社三年目、同期の男性が飲み会でうっかり給料の額を漏らした。あなたと職務はほぼ同じなのに、基本給が月一万二千円高い。これが「女性であること」を理由にした差なら労基法4条違反であり、過去にさかのぼって差額を請求できる。鍵は職務内容が同等だと示す記録を、今から静かに残せるか
• 中小企業を経営するあなたは、昔からの慣習で「家族手当は世帯主のみ」と決めている。悪意はない。だが受給者リストを並べると、ほぼ全員が男性社員だった。この運用は名称が中立でも、間接的な賃金差別として4条違反に問われうる。労基署の調査が入る前に、支給実績を性別で集計しておくべきだ
• もし、あなたの会社の「住宅手当」が事実上男性社員にしか支給されていないとしたら、それは福利厚生か、それとも偽装された賃金差別か。判断するのは制度の名前ではなく、運用の実態だ
• 賃金差別に気付いてから動き出すまで時間を空けると、月々の差額は支払日ごとに時効が進む。古い分から順に請求権が消えていく。あと数か月で三年前の分が時効にかかる、というとき、まず動かすべきは訴訟ではなく労基署への申告だ
• 派遣先で、同じラインに立つ男性派遣社員より時給が低いと知った。派遣の場合、雇用主は派遣元。だが賃金差別の責任の所在をたどると、4条と派遣法・パート有期法が絡み合う。誰を相手に何を主張するかで、戦いの設計図が変わる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 自分と比較対象の男性社員の職務内容・責任・勤続年数を具体的に書き出し、「同等であること」を整理する2. 給与明細・賃金規程・賃金台帳など差額を示す資料を、在職中に正規ルートで集める3. まず労働基準監督署に申告、無料で是正勧告を引き出せる4. 並行して、過去の差額分は不法行為（民法709条）または債務不履行で請求、必要なら労働組合・弁護士・法テラスに相談する

訴えられた側：1. 賃金差の理由が性別ではなく客観的な職務・能力・成果に基づくことを、文書で説明できるか点検する2. 「世帯主手当」など中立を装った制度が、実際に男女で偏っていないか支給実績を性別集計で検証する3. 労基署の調査には賃金台帳と評価基準の開示で対応、隠すと心証が悪化する4. 違反が見つかれば是正と差額の補填を早期に行う、書類送検と前科を避ける最善手は自主的是正だ

時効（請求できる期限）：賃金請求権の消滅時効は当分の間3年（労働基準法115条、2020年改正、本則は5年）、起算点は各賃金の支払日ごと。不法行為に基づく差額請求は損害および加害者を知った時から3年（民法724条）。月々の差額は支払日ごとに時効が進むため、古い分から順に消えていく（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：労基法4条は性別を理由とする賃金差別を罰則付きで禁じる強行規定であり、職務・能力・成果に基づく合理的な差は許容される一方、外形上中立な基準でも運用実態が性別と連動する場合は間接差別として違法となりうる、と解される。

改正の年表

1. 1.昭和22年（1947年） 新設：労働基準法制定とともに4条として新設。日本国憲法14条の法の下の平等を労働の場で具体化し、性別を理由とする賃金差別を罰則付きで禁止した