労働基準法 第4条（男女同一賃金の原則）

性別を理由に賃金で差別してはならないという原則です。労基法 4 条が根拠で、職務・成果が同等なら女性であることを理由に賃金を低くすることが禁じられます。

同法 119 条により 6 か月以下の拘禁刑または 30 万円以下の罰金が科されます。労働基準監督署が動けば書類送検され、使用者に前科がつきうる刑事事件です。

賃金請求権の消滅時効は当分の間 3 年（労基法 115 条、本則 5 年）。各賃金の支払日ごとに進むため、古い分から順に消えていきます。

雇用主は派遣元のため責任の所在が複雑です。労基法 4 条のほか派遣法・パート有期法 8 条が絡み、誰を相手に何を主張するかで戦い方が変わります。

比較対象の男性社員と職務・責任・勤続年数が同等であることを示し、賃金明細・賃金規程・賃金台帳など差額を示す資料を在職中に正規ルートで集めます。

無料です。監督署が是正勧告を出すと、会社は書類送検の刑事リスクを避けるため自主的に差額を支払うことが多く、訴訟より先に動かせるレバーです。

名称が中立でも受給者が実際に男性に偏る運用なら、間接的な賃金差別として 4 条違反と認定された裁判例があります。支給実績を性別で集計すると偏りが見えます。

性別ではなく客観的な能力・成果・職務内容に基づく差は 4 条違反になりません。問題は「女性だから」を理由にしている場合だけです。

職務内容・責任・成果が同等なのに、女性であることを理由に賃金が低いなら労基法 4 条違反で、119 条の罰則対象です。ただし「同じ仕事」であることの立証が要で、職務の中身が実際に違えば差は正当化されます。業界裏話ヒント：会社は「職務が違う」「評価が低い」と主張してきますが、その評価基準が男女で恣意的に運用されていないかが争点です。評価表や賃金台帳を在職中に記録しておくと、後で決定的な証拠になります

昇進そのものの差別は労基法 4 条の射程外です。4 条が裁けるのは「賃金」に限られ、配置・昇進・教育訓練の差別は男女雇用機会均等法 6 条の管轄になります。業界裏話ヒント：ただし「昇進差別の結果として賃金が低い」場合は、均等法 6 条と労基法 4 条を組み合わせて主張する余地があります。入口を一本に絞らず、賃金面と処遇面の両輪で攻めるのが実務の定石です

形式上は「世帯主」が基準でも、実際に支給されるのが男性に偏る運用なら、間接的な性差別として労基法 4 条違反と認定された裁判例があります（三陽物産事件など）。業界裏話ヒント：手当の名称が中立でも、運用実態が問われます。「世帯主イコール男性」を暗黙の前提にした制度は近年の裁判で次々に否定されており、手当の支給実績を性別で集計すると、制度の偽装が一目で見えます

性別ではなく、客観的な能力・成果・職務内容に基づく差は 4 条違反になりません。問題は「女性だから」を理由にしている場合だけです。業界裏話ヒント：危ないのは評価制度が形だけで、実際は性別で枠が決まっているケースです。労基署の調査では同一職務の男女の賃金分布を出させられます。説明できる客観基準を文書化していないと、「差別の意図はなかった」という弁解は通りません