職業安定法 第34条（準用）

解説

ストライキ中の職場に代わりの人材を送り込むこと。いわゆる「スト破り」の手配を、法律は人材紹介会社にもはっきり禁じている。職業安定法20条は、もともとハローワーク（公共職業安定所）に向けて「労働争議では中立を守れ」と命じた規定である。34条はそれを民間の職業紹介事業者にもそのまま当てはめ、言葉を読み替えて適用させている（これを「準用」という）。中身は二段階ある。第一に、同盟罷業（ストライキ）や作業所閉鎖（ロックアウト、会社側が労働者を締め出すこと）がすでに起きている事業所には、求職者を一人も紹介できない。この段階に例外はない。第二に、まだストには至っていないがその危険が高い争議について、労働委員会がハローワークに通報し、ハローワークから紹介事業者に通報が届いた場合も、その事業所への紹介は止まる。ただしこちらには、争議前の通常の人数を保つための補充に限って紹介してよいという例外がある。人材紹介会社の営業担当なら「急ぎで20人」という依頼の裏にある事情を確かめる理由になり、組合員なら会社が外から人を集めようとしたときに突ける急所になる

法的な位置づけ

職業安定法34条は、公共職業安定所の労働争議に対する中立義務を定めた同法20条を、民間の職業紹介事業者に読み替えて準用する規定である。同盟罷業または作業所閉鎖中の事業所への紹介を禁止し、争議前であっても労働委員会の通報を受けた事業所については、通常の人員維持に必要な限度を超える紹介を制限する。

こんなときに使う

• 人材紹介会社のあなたに、長年の取引先から「来週から急ぎで販売スタッフを15人」と依頼が来た。理由を聞くと担当者は言葉を濁す。調べると、その店舗では労働組合が前日からストライキに入っていた。この案件を受ければ、あなたの会社が34条違反の当事者になる
• 組合が池袋の本店でストに入った翌朝、店の前に見慣れない応援スタッフが並んでいたらどうか？ 彼らがどこから来たかで法的な評価が変わる。人材紹介会社経由ならこの条文の問題になり、派遣会社経由なら労働者派遣法側の同じ規定の問題になる。社内の別部署からの応援であれば、どちらにも当たらない
• 労使交渉が決裂寸前で、組合はスト権を確立済み。あと3日で回答期限が来る。会社は「念のため」と複数の紹介会社に大量の求人を出した。組合が労働委員会に申し立て、通報の流れが動き出せば、紹介会社は「通常人員の維持」に必要な分しか紹介できなくなる
• 紹介会社の法務担当として、全営業に向けたマニュアルを改訂する。ストやロックアウトの最中の求人は受け付け段階で止める。この一行がないと、現場の営業はそれと知らないまま違反する
• 会社側がロックアウトで組合員を締め出し、その間の穴埋めを紹介会社に頼んだ。ロックアウトもストと同じく、紹介禁止の対象である

取るべき行動

被害を受けた側：1. スト中またはロックアウト中に外部の人材が入ってきたら、日時・人数・どの会社からの手配かを、写真や証言で記録する2. 紹介会社経由であれば、その会社に争議の事実を書面で通知し、紹介の停止を求める3. 応じなければ、管轄の都道府県労働局に申告する4. スト前の段階なら、労働委員会への申立てや相談を通じて、通報の仕組み（20条2項）を動かす5. 会社の行為が不当労働行為に当たる余地があれば、労働委員会への救済申立てを並行して検討する

訴えられた側：1. 依頼を受けた時点で発注先に争議が起きていたか、通報を受けていたかを時系列で整理する2. 争議の事実を知った時点で紹介を止めたこと、その後の対応記録を残す3. 通報後の紹介であれば、争議前の通常の人数を維持する範囲だった根拠（過去の人員データ）を準備する4. 再発防止として、受付時に「労働争議の有無」を確認する項目を設け、社内規程を改める5. 労働局から指導を受けた場合は、改善計画を速やかに出す

時効（請求できる期限）：特定の時効はないが、一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）が適用される。実務上の時間軸は争議が続いている期間そのものである。禁止はストやロックアウトが行われている間、または労働委員会の通報が効力を持つ間に働き、争議が終われば紹介は再開できる

学説

争議中立説（一般的理解）：職業紹介を担う機関が争議中の事業所へ代替要員を供給すると、団体行動権の実効性が損なわれ交渉力の均衡が崩れるため、仲介者には中立が求められるとする理解。34条は公的機関の中立義務を民間事業者にも及ぼしたものと位置づけられる。