地方公務員法 第20条（採用試験の目的及び方法）

解説

公務員試験の点数は、あなたが「賢いかどうか」を測るものではない。地方公務員法20条が採用試験の目的として定めているのは、その職の段階（係員、主任など）で標準的に求められる「標準職務遂行能力」と、その職への「適性」があるかどうかを正確に判定することだけである。受験者を順位付けすること自体は目的とされていない。標準職務遂行能力の中身は任命権者（あなたを採用する知事や市長など）が自分で定める（15条の2）。つまり、自治体ごとに「合格の物差し」が文章で決まっている。2項は、試験方法を「筆記試験その他の人事委員会等が定める方法」としている。教養試験をやめて SPI を使う、面接だけで決める、といった自治体が合法的に存在するのはこの一文があるからだ。過去問を何周も解く前に、志望先がこの物差しをどう定めているかを読むこと。それを読んだ受験者と読まなかった受験者では、面接で話す中身がまるで違ってくる。

法的な位置づけ

地方公務員法20条は、地方公共団体の職員の採用試験について、その目的を、受験者が当該職の属する職制上の段階の標準的な職に係る標準職務遂行能力及び当該職についての適性を有するかどうかの正確な判定に置き、試験の方法を筆記試験その他の人事委員会等が定める方法によるものとする規定である。

こんなときに使う

• 教養試験は満点近かったのに、二次の面接で落ちた。納得がいかないまま、成績開示の窓口を探している。20条が見ているのは知識量ではなく、能力と適性の両方である。面接の配点が高い設計も、条文の趣旨どおりなのだ
• もし志望先の市が「来年度から教養試験を廃止し、SPI と面接だけにする」と発表したら、それは違法にならないのか？ 20条2項は、試験方法の決定を人事委員会等に任せている。筆記試験は例示にすぎず、方法の変更そのものは条文の枠内である
• あなたは市役所の人事課で採用試験の設計を任された。募集開始まで残り3週間しかないのに、面接の評価項目がまだ「元気さ」「熱意」のままだ。評価項目を標準職務遂行能力とつなげて説明できなければ、落ちた受験者から理由を問われたとき、組織として答えられない

取るべき行動

被害を受けた側：1. 不合格の理由を知りたいなら、まず自治体の成績開示制度（口頭開示など）を確認し、受付期間内に請求する2. 開示されない情報については、個人情報の保護に関する法律に基づく保有個人情報の開示請求を検討する3. 性別、国籍、障害など、能力や適性と無関係な理由で扱いが違った疑いがあれば、募集要項や面接内容を記録し、13条（平等取扱い）や18条の2（公開平等）の観点で弁護士に相談する4. 受験資格そのものが不当だと感じるなら、争うべきは19条である

訴えられた側：1. 採用試験を実施する人事担当者は、各試験種目が標準職務遂行能力や適性のどれを測るのかを文書に残す2. 面接評価表の項目は15条の2に基づく能力の定義と対応させ、評価者ごとの差を小さくする研修を行う3. 試験方法を変えるときは、人事委員会規則などで根拠を整え、事前に公表する4. 受験者からの開示請求に備えて、採点記録の保存期間を決めておく

時効（請求できる期限）：特定の時効はない。不合格決定を処分として争う場合、処分性については実務上判断が分かれているが、取消訴訟を起こすなら処分を知った日から6か月以内（行政事件訴訟法14条）である。試験結果についての処分は、行政不服審査法7条1項により審査請求の対象外とされている。国家賠償請求は、損害と加害者を知った時から3年（民法724条）

学説

通説：20条は15条の能力実証主義を採用段階で具体化した規定であり、試験の目的を能力と適性の判定に限定することで情実任用を排除する。方法の選択は人事委員会等の裁量に委ねられるが、目的との合理的関連が求められる

改正の年表

1. 1.昭和25年（1950年） 新設：地方公務員法の制定により、採用試験の目的を職務遂行能力の判定とし、筆記試験・口頭試問などの方法を条文で列挙する規定として設けられた
2. 2.平成26年（2014年） 改正：地方公務員法の改正（平成28年4月施行）により、目的が標準職務遂行能力及び適性の判定へ改められ、試験方法は筆記試験その他の人事委員会等が定める方法によるとされた