地方公務員法 第22条（条件付採用）

解説

市役所や県庁から採用通知が届いた日の時点では、まだ「完全な公務員」ではない。地方公務員法22条は、すべての採用を「条件付」とし、6か月間その職務を良好な成績で遂行して初めて正式採用になると定めている。さらに人事委員会等は、規則に基づいて条件付採用の期間を1年を超えない範囲内で延長できる。見落とされやすいのは、この期間中は身分保障が大きく削られているという点である。29条の2により、分限（本人の非行ではなく、能力や適格性を理由とする免職・降任）の厳格な要件は適用されない。人事委員会への審査請求の道も閉じられている。ただし「自由にクビにできる」わけではない。最高裁は、条件付採用期間中の免職にも、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要だとしている。つまり勝負を分けるのは記録である。指導を受けた日時と内容、そして自分が改善した跡を手元に残している新人と、何も残していない新人とでは、いざというときに取れる手段がまるで違ってくる。

法的な位置づけ

条件付採用とは、地方公務員法22条に基づき、地方公務員の採用を直ちに確定させず、原則6か月の勤務期間中に職務を良好な成績で遂行したことをもって正式採用とする制度である。人事委員会規則等により期間を1年を超えない範囲で延長でき、期間中の職員には同法29条の2により分限の厳格な要件と審査請求の規定が適用されない。

こんなときに使う

• 採用5か月目の面談で、上司から「このままだと正式採用は難しい」と言われたら、どうなる？ 残りは1か月。まず今夜のうちに、面談の日付と発言内容をメモに残すところから始まる
• 課長のあなたの部署で、新人の遅刻と報告漏れが続いている。条件付採用だから簡単に免職できると考えて人事課に上申したが、指導記録がないことを理由に差し戻された。記録のない免職は、取消訴訟になったとき自治体側がもっとも苦しくなる形である
• 採用3か月目に体調を崩し、2か月休んだ。多くの自治体の規則では、実際に勤務した日数が足りない場合は条件付採用期間が延長される。免職とは違う。慌てて辞表を出す必要はない
• 図書館の会計年度任用職員として働き始めた。条件付採用期間は6か月ではなく1か月である（22条の2第7項による読替え）。最初の4週間の評価が、その年度の雇用を左右する
• 新任の小学校教諭の友人が「半年過ぎたから、もう安心」と言っている。しかし教育公務員特例法12条により、公立学校の教諭等の条件付採用期間は1年である。安心するにはまだ早い

取るべき行動

被害を受けた側：1. 指導や面談の日時・発言・指示内容を時系列で記録し、改善したことはメールなどで報告して形に残す2. 延長や不採用をほのめかされたら、理由と評価基準を書面で確認する3. 免職の処分を受けた場合、人事委員会への審査請求はできない（29条の2）。行政事件訴訟法に基づく取消訴訟を検討し、早めに弁護士へ相談する4. 職員団体（組合）への相談も並行して進める

訴えられた側：1. 条件付採用であっても、免職には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要だという前提で動く2. 人事評価（23条）に基づく具体的な指導の記録と、改善の機会を与えた事実を残す3. 期間を延長する場合は、人事委員会規則等の根拠と理由を本人に説明する4. 多くの自治体では期間満了で正式採用となるため、判断は期間内に下す

時効（請求できる期限）：条件付採用期間は原則6か月で、人事委員会規則等により1年を超えない範囲内で延長できる（会計年度任用職員は1か月、公立学校の教諭等は1年）。免職を争う取消訴訟は、処分を知った日から6か月以内、かつ処分の日から1年以内に提起しなければならない（行政事件訴訟法14条）。審査請求は利用できない（地方公務員法29条の2）

学説

通説：条件付採用期間は筆記試験等で測りきれない職務適格性を実地で検証する期間であり、期間中の免職には正式採用職員の分限より広い裁量が認められるが、裁量権の逸脱・濫用は司法審査の対象となる

改正の年表

1. 1.昭和25年（1950年） 新設：地方公務員法の制定とともに、条件付採用の規定が設けられた
2. 2.平成29年（2017年） 改正：会計年度任用職員制度の創設に伴い、臨時的任用等の規定が22条の2・22条の3に分けられ、本条は条件付採用の規定として整理された（令和2年4月施行）
3. 3.令和3年（2021年） 改正：定年引上げに伴い22条の4・22条の5が設けられ、本条の括弧書きにそれらへの参照が加えられた（令和5年4月施行）