最低賃金法 第34条（監督機関に対する申告）
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- 労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のため適当な措置をとるように求めることができる。
- 2.使用者は、前項の申告をしたことを理由として、労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
この条文の基本情報
監督機関に対する申告とは何ですか？
定義監督機関に対する申告とは、最低賃金法第34条に定められた規定で、「労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のた…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 最低賃金法第34条（監督機関に対する申告）は、日本の最低賃金法に含まれる条文です。
- 最低賃金法第34条の条文原文は「労働者は、事業場にこの法律又はこれに基づく命令の規定に違反する事実があるときは、その事実を都道府県労働局長、労働基準監督署長又は労働基準監督官に申告して是正のた…」で始まります。
- 最低賃金法第34条は第四章 雑則に置かれています。
- 最低賃金法の公布日は昭和34年4月15日です。
- 最低賃金法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年4月5日時点では廃止情報はありません。
- 最低賃金法第34条の前の条は最低賃金法第33条です。
- 最低賃金法第34条の次の条は最低賃金法第35条です。
- 最低賃金法第34条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）第34条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/334AC0000000137 - 本サイト収録
最低賃金法（昭和三十四年法律第百三十七号）第34条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年4月5日）https://lawplayer.com/jp/article/334AC0000000137/34
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点最低賃金法34条は、労働者が事業場の法違反の事実を労働基準監督署等に申告して是正を求める権利を定め、2項で申告を理由とする解雇その他の不利益な取扱いを禁止している。
Q · 時給が最低賃金より低いことを労基署に言ったら、クビにされませんか？
できません。34条2項が申告を理由とする解雇等を禁じています
最低賃金法34条1項により、労働者は事業場の法違反の事実を都道府県労働局長・労働基準監督署長・労働基準監督官に申告し、是正措置を求めることができます。同条2項は、その申告をしたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを使用者に禁止しています。争点になるのは「申告を理由とするか」という因果関係であり、会社は別の理由を主張するのが通常です。申告前の勤務評価の記録と、申告後の待遇変化のタイムラインを両方残すことが実務上の要になります。
解説
時給が最低賃金を下回っていることに気付いたとき、多くの人が最初に考えるのは「社長に直接言うか、黙って辞めるか」の二択だ。だが最低賃金法34条は、その二択の外側に第三の扉を用意している。労働基準監督署への「申告」である。これは相談ではなく、法律が労働者に与えた権利であり、行政に是正措置を求める正式なルートだ。しかも2項が決定的に効く。申告したことを理由に解雇その他の不利益な取扱いをすることを、使用者に対して明文で禁止している。つまりあなたは「言ったら首になる」という最大の恐怖に対し、法律上の盾を先に持っている。この盾の存在を知っているかどうかで、あなたが泣き寝入りするか、行政の調査権限を動かすかが分かれる。申告先は都道府県労働局長、労働基準監督署長、労働基準監督官の三者。実務上は最寄りの労働基準監督署が窓口になる。
法的な位置づけ
最低賃金法34条は監督機関に対する申告について定める規定である。1項は、事業場に同法または同法に基づく命令に違反する事実があるとき、労働者が都道府県労働局長、労働基準監督署長または労働基準監督官に申告し、是正のため適当な措置をとるよう求めうる旨を規定する。2項は、当該申告をしたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いを使用者に禁止する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.実質時給を計算して違反の有無を確定する 給与明細・雇用契約書・タイムカードや入退館記録・シフト表を最低6か月分そろえ、支給額を実労働時間で割った実質時給を算出する。着替え・開店準備・朝礼など無給扱いになっている時間も労働時間に算入して計算する
- 2.適用される最低賃金額と発効日を確認する 事業場所在地の都道府県の地域別最低賃金額と、その改定発効日を厚生労働省・都道府県労働局の公表資料で確認する。産業によっては特定最低賃金が上乗せで適用されるため、業種も併せて確認する
- 3.月ごとの差額一覧を作成する 各月について「最低賃金額 × 実労働時間 − 実支給額」を計算し、日付・支払日・差額を並べた一覧表にする。支払日ごとに時効が進行するため、古い月から優先順位をつけて整理する
- 4.労働基準監督署へ「申告」として持ち込む 事業場を管轄する労働基準監督署へ行き、相談ではなく最低賃金法34条1項に基づく申告であると明言する。申告者名を伏せた調査を希望する場合は、口頭だけでなく申告書面にその旨を一行書いて記録に残す
- 5.申告後の待遇変化を日付入りで記録し続ける 申告後にシフト削減、配置転換、契約更新拒否、担当変更などがあれば日付・内容・伝えた人物を記録する。自分だけでなく職場全体のシフト推移も控えておくと、2項違反の因果関係を示す材料になる
よくある質問 AI による整理
Q1最低賃金法34条とは何ですか？
労働者が事業場の最低賃金法違反を都道府県労働局長・労働基準監督署長・労働基準監督官に申告し、是正措置を求められる権利を定めた規定です。2項で申告者への報復も禁じられています。
Q2労基署への「相談」と「申告」は何が違うのですか？
相談は窓口での情報提供にとどまりますが、34条の申告は行政に調査・是正の端緒を与える行為です。申告として受理されれば2項の不利益取扱い禁止の保護も及びます。
Q3最低賃金を下回っていた分の差額は請求できますか？
できます。最低賃金法4条2項により最低賃金額に達しない賃金の定めは無効となり、最低賃金額で契約したとみなされます。差額は未払賃金として遡って請求できます。
Q4申告するとき、どんな証拠が必要ですか？
給与明細、雇用契約書、タイムカードや入退館記録、シフト表が基本です。実労働時間で割り戻した実質時給が最低賃金を下回ることを示せる資料が中心になります。
Q5申告はどこの労働基準監督署にすればいいですか？
原則として事業場の所在地を管轄する労働基準監督署です。自分の居住地ではなく職場の住所が基準になるため、支店勤務なら勤務先支店の管轄署を確認してください。
Q6最低賃金法34条2項に違反したら罰則はありますか？
あります。申告を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは同法39条の罰則の対象とされています。加えて解雇そのものが労働契約法16条により無効となる余地もあります。
Q7業務委託契約でも申告はできますか？
契約書の表題ではなく実態で判断されます。指揮命令を受け時間的場所的拘束があるなど労働者性が認められれば、最低賃金法の適用があり34条の申告権も及びます。
Q8最低賃金はいつ改定されますか？
地域別最低賃金は毎年夏に答申が出され、多くの都道府県で10月に発効します。改定発効日以降も旧額のままなら、その時点で違反の事実が生じています。
この条文についての質問 AI による整理
Q1申告したことって、会社にバレますか？
監督署は申告者の氏名を伏せて調査する運用を取っており、希望すれば「定期監督の一環」という形で臨検してもらえる場合があります。ただし従業員数が少ない事業所では推測されることもあります。実務のポイント：申告書に「申告者名を明かさないことを希望する」と明記するかどうかで実務対応が変わります。口頭で伝えただけだと記録に残らないため、書面に一行入れておくのが実務家の常識です
Q2申告したら本当に会社は動くんですか、それとも無視されますか？
申告が受理されると監督官は調査に入り、違反が確認されれば是正勧告が出ます。最低賃金法4条2項により最低賃金未満の定めは無効となり、最低賃金額で契約したとみなされるため、差額の遡及支払を指導されるのが通常です。実務のポイント：是正勧告は法的強制力のある処分ではありませんが、企業側は従わなければ書類送検リスクを負うため、実務上はほぼ従います。動かないのは会社ではなく、証拠が足りない申告のほうです
Q3申告した後にシフトを減らされたら、それも違反になりますか？
シフト削減は解雇でなくても「その他不利益な取扱い」に該当しうるため、34条2項違反を主張できます。争点は申告を理由としたかどうかの因果関係です。実務のポイント：申告前3か月と申告後のシフト表を並べた一覧表が最も効きます。会社は「客足が減ったから」と説明しますが、他の従業員のシフトが減っていなければその説明は崩れます。自分の分だけでなく職場全体の変化を押さえておくこと
Q4もう辞めた会社のことでも申告できますか？
できます。34条1項は在職中の労働者に限定していないと解され、退職者からの申告も実務上受理されています。ただしあなた個人の未払分の回収は民事の賃金請求として別に進める必要があります。実務のポイント：退職後の申告は2項の不利益取扱いを恐れる必要がないぶん、証拠を最も出しやすい立場です。在職中は動けなかった人が、退職を待って申告するのは実務上よくある戦い方です
間違えやすい点 AI による整理
- 「監督署に相談したことがあるから、もう申告済みだ」と考える人が多い。だが窓口での相談と34条の申告は法的な重みが違う。申告として受理されれば行政は調査義務を負い、あなたには2項の保護が及ぶ。相談で終わらせず「これは申告として扱ってください」と明言できるかどうかが分水嶺である
- 2項があるから安全だ、という理解は危険なほど浅い。禁止されているのは「申告を理由とする」不利益取扱いであり、会社は必ず別の理由（勤務態度、業績、事業縮小）を持ち出す。因果関係を立証するのはあなた側だ。だからこそ申告前の勤務評価の記録と、申告後の待遇変化のタイムラインを両方残す必要がある
- 「自分が辞めた後の会社のことだから、もう申告する意味がない」と問いを立てる人がいるが、その問いの立て方自体がずれている。34条の申告は退職後でも可能であり、行政の是正指導は在職中の同僚全員に及ぶ。あなた個人の未払分の請求（賃金請求権）とは別軌道で動く
- 最低賃金を下回る合意をしたのは自分だから文句は言えない、と思い込んでいる人は、法律の構造を一段見誤っている。最低賃金法4条2項により、最低賃金額に達しない賃金の定めは無効となり、最低賃金額で契約したものとみなされる。同意の有無は関係がない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 最低賃金法34条：労働者の申告権と、申告者への不利益取扱いの禁止 | 最低賃金法4条：最低賃金未満の賃金の定めを無効とする私法上の効力 最低賃金法32条：労働基準監督官の臨検・尋問等の調査権限 |
| 誰が動かすか | 労働者（退職者を含む）が行政を動かす端緒をつくる | 当事者間で自動的に働く（合意の有無を問わない） 労働基準監督官が職権で行使する |
| 得られる効果 | 行政による調査・是正指導と、申告者の身分保護 | 最低賃金額で契約したとみなされ、差額が未払賃金となる 帳簿確認・関係者尋問による違反事実の把握 |
| 違反した場合 | 申告を理由とする不利益取扱いは同法39条の罰則対象 | 差額分の支払義務が残り、時効まで請求可能 臨検の忌避・虚偽陳述等は罰則の対象 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も労働者の主管機関・検査機構への申訴権と、申訴を理由とする解雇・調職その他不利益處分の禁止を同一条文に置く。申訴人の身分秘匿義務まで明文化している点が日本より踏み込んでいる
韓国も勤労基準法違反の事実を雇用労働部長官または勤労監督官に申告できるとし、申告を理由とする解雇その他の不利益処遇を禁じる。構造は日本と同型
ドイツは労働者が社内で改善されない場合に管轄官庁へ申立てを行う権利を定め、これを理由とする不利益取扱いを禁じる。最低賃金の履行確保自体は MiLoG が別途規律する
米国は FLSA 上の申立て・証言を理由とする解雇その他の差別を違法とし、復職・逸失賃金・懲罰的賠償まで救済が及びうる点で、日本の罰則中心の構成と対照的
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- アルバイト先の時給が、10月の最低賃金改定後も据え置きのまま。店長に聞いたら「うちは小規模だから対象外」と言われた。対象外という制度は原則存在しない。この時点で34条1項の「違反する事実」があり、監督署に申告できる。差額は過去に遡って請求できる
- 深夜シフトで時給は最低賃金を超えているのに、実際は開店30分前の準備時間が無給になっている。労働時間で割り戻すと最低賃金を割っている。あなたが監督署に持ち込むべきなのは給与明細だけではなく、実際の出退勤を示すシフト表や入退館記録である
- 友人から「バイト先の時給がおかしいけど、言ったら辞めさせられるよね」と相談された。あなたが3分で答えるべきは、34条2項が申告を理由とする解雇や不利益取扱いを禁じていること、そして申告者の氏名を伏せた形での調査も実務上運用されていることだ
- 経営側にいるあなたのもとに、監督署から突然の臨検（立入調査）の連絡が入った。誰かが申告した可能性が高い。ここで最悪の一手は、申告者を特定して配置転換や契約更新拒否をすることだ。34条2項違反となり、罰則（最低賃金法39条）の対象になる
- 契約更新まであと10日。時給の是正を求めたいが、更新されなければ生活が詰む。申告のタイミングと、更新拒否が「申告を理由とする不利益取扱い」と認定されるかどうかの立証準備を、今夜から並行して進める必要がある
取るべき行動
被害を受けた側：1. 給与明細、雇用契約書、タイムカードや入退館記録、シフト表を最低6か月分そろえ、実労働時間で割った実質時給を算出する2. 都道府県の最低賃金額と改定発効日を確認し、差額を月ごとに一覧化する3. 最寄りの労働基準監督署へ行き、相談ではなく最低賃金法34条1項の申告であると明言する。申告者名を伏せた調査を希望する場合はその場で伝える4. 申告後は日付入りで待遇の変化（シフト減、配置転換、契約更新の話）を記録し続ける。2項違反を主張する際の因果関係の証拠になる
訴えられた側：1. 申告があった疑いがあっても、申告者の特定と追及は絶対に行わない。それ自体が2項違反を構成しうる2. まず自社の賃金台帳と労働時間記録を突き合わせ、着替え時間や準備時間が労働時間に算入されているか点検する3. 違反が判明したら、監督署の指導を待たず遡及して差額を支払い、是正報告を行う。自主的是正は処分判断で大きく評価される4. 申告後に人事上の措置が必要な場合は、申告前から存在した客観的な評価記録に基づくことを文書で残す
時効（請求できる期限）：34条の申告自体に法定の期限はなく、退職後でも可能である。ただし未払賃金の請求権は労働基準法115条により当面3年（本来5年、経過措置により当面3年、最新の改正状況をご確認ください）で時効消滅するため、各月の賃金支払日から起算して急ぐ必要がある。2項違反を争う場合は、不利益取扱いを受けてから速やかに証拠を保全すること
学説
通説：34条2項の禁止対象は解雇に限られず、減給・配置転換・シフト削減・契約更新拒否など地位や待遇を実質的に低下させる措置一般に及ぶと解される。他方、禁止されるのは申告を理由とする場合であり、正当な人事権の行使まで奪うものではないため、因果関係の判断が実務上の主戦場となる。
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和34年（1959年） 新設：最低賃金法（昭和34年法律第137号）制定。最低賃金制度とその履行確保のための監督・申告の仕組みが置かれた
- 2.平成19年（2007年） 改正：最低賃金法の大幅改正。地域別最低賃金の全国的な整備、最低賃金未満の賃金の定めを無効とする効力規定および罰則の整序が行われ、現行の条文構成となった
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