雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第12条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）

妊娠中・出産後の女性労働者のために事業主が講じる措置の総称です。均等法12条の健診時間の確保と、13条の医師の指示に基づく勤務時間短縮などの措置が二本柱になります。

施行規則2条の3により、妊娠23週までは4週に1回、24週から35週までは2週に1回、36週以降出産までは1週に1回です。医師の指示があればその回数が優先されます。

主治医の指導事項を事業主に伝える全国共通様式で、母子健康手帳にも掲載されています。カードが出ると話題が上司の裁量から均等法13条の措置義務へ移ります。

産後1年以内も12条の対象です。回数は医師の指示によります。産休が明けたら対象外と説明されることがありますが、条文の射程は出産後1年以内まで及びます。

使えます。12条は事業主に直接適用される法律上の義務で、社内規定の有無に左右されません。規定がない会社ほど、最初の一人の扱いが社内基準として固定されます。

予約が取れた時点で、メールやチャットなど日付が残る形で申し出るのが実務的です。36週以降は毎週の健診になるため、申出が遅れるとその週の権利が空振りになります。

対象外です。12条が確保するのは母子保健法の保健指導・健康診査の時間に限られます。不妊治療の通院は就業規則上の休暇制度などで扱われます。

均等法9条3項の不利益取扱いに当たる可能性があります。12条で時間を確保する動きとは別立てで、都道府県労働局への相談や調停を検討してください。

違法ではありません。12条が義務づけるのは時間の確保であり、賃金の取扱いには触れていないためです。有給とするかは就業規則や労使協定次第で、行政も「有給とすることが望ましい」と示すにとどまります。業界裏話ヒント：多くの会社は無給と決めているのではなく、単に決めていないだけです。前例のない職場ほど、最初の一人がどう扱われたかがそのまま社内基準として固定される。交渉余地が最大なのは、社内で最初のケースのときです

使えます。12条の対象は「その雇用する女性労働者」であり、雇用形態による限定はありません。派遣社員については労働者派遣法47条の2により、12条が派遣先にも直接適用されます。業界裏話ヒント：派遣の現場で最も多いのは、派遣先が「派遣元に言って」、派遣元が「派遣先の指示なので」と押し付け合う構図です。47条の2を出すと、指揮命令している派遣先が義務主体だと確定するため、たらい回しがその場で止まります

12条に刑事罰はありませんが、行政ルートは機能します。助言・指導・勧告（29条、権限は都道府県労働局長に委任）、勧告に従わない場合の企業名公表（30条）、報告拒否や虚偽報告への20万円以下の過料（33条）があります。業界裏話ヒント：持ち込む先は労働基準監督署ではなく、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。監督署に行くと管轄違いで案内し直しになり、解決までの日数が二週間単位で変わります

12条が確保するのは健診・保健指導を受けるための時間だけです。症状に応じた勤務時間の短縮や休業は13条1項の措置で、主治医の指示があれば事業主は措置を講じる義務を負います。使う道具が母性健康管理指導事項連絡カードです。業界裏話ヒント：このカードは施行規則の様式として定められた全国共通の書式で、母子健康手帳にも掲載されています。人事から「うちの様式で診断書を」と言われても、まずカードで足りると返してよい