雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第12条（職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
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- 国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「性的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
- 2.事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
- 3.事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
- 4.労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
この条文の基本情報
職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは何ですか？
定義職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条に定められた規定で、「国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条（職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条の条文原文は「国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第12条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第12条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/12
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法12条は、事業主に女性労働者の妊婦健診・保健指導の時間を確保する義務を課す。回数は省令で週数ごとに定まり、産後1年以内も対象。賃金を有給とする義務はない。
Q · 妊婦健診で会社を抜けるのは、お願いして休ませてもらうことなんですか？
会社に確保義務があります。ただし有給とは限りません
男女雇用機会均等法12条により、事業主は女性労働者が母子保健法の保健指導・健康診査を受けるために必要な時間を確保する義務を負います。平成9年改正で努力義務から法的義務へ格上げされました。回数は施行規則2条の3が定め、妊娠23週までは4週に1回、24週から35週までは2週に1回、36週以降出産までは1週に1回、産後1年以内は医師の指示する回数です。パート・契約社員も対象で、派遣の場合は労働者派遣法47条の2により派遣先が義務主体となります。ただし、その時間を有給とする義務までは定められていません。
解説
妊婦健診で会社を抜けるとき、有給を頭下げてもらうものだと思っていないだろうか。均等法12条は、事業主に対し、妊娠中および産後1年以内の女性労働者が母子保健法に基づく保健指導・健康診査を受けるための時間を確保することを義務づけている。努力義務ではない。平成9年（1997年）改正で「配慮するよう努めなければならない」から「確保することができるようにしなければならない」へ格上げされた、明確な法的義務である。しかも回数は省令（施行規則2条の3）が数字で決めている。妊娠23週までは4週に1回、24週から35週までは2週に1回、36週以降出産までは1週に1回、産後1年以内は医師の指示する回数。対象は正社員に限らず、パートも契約社員も、派遣であれば派遣先にも直接適用される（労働者派遣法47条の2）。あなたが「すみません、また休ませてください」と切り出している場面は、法律上は「事業主が時間を確保する」場面である。主語が違う。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法12条は、母性健康管理措置のうち健診時間の確保を定める規定であり、事業主に対し、その雇用する女性労働者が母子保健法の規定による保健指導または健康診査を受けるために必要な時間を確保することを義務づける。確保すべき回数は厚生労働省令に委任され、妊娠週数および産後1年以内という期間区分に応じて定められる。賃金の取扱いについて本条は規定を置かない。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.週数を確定し、必要な健診回数を照合する 母子健康手帳と予約票で現在の妊娠週数を確定し、施行規則2条の3の回数表と照合する。妊娠23週まで4週に1回、24〜35週は2週に1回、36週以降は1週に1回。産後1年以内は医師の指示回数。数字を先に押さえると交渉が短く終わる
- 2.母性健康管理指導事項連絡カードを主治医に書いてもらう 健診の際に主治医へ連絡カードの記載を依頼する。全国共通様式で母子健康手帳にも掲載されている。医師の指示が書面化されると、勤務時間の短縮や作業転換という13条の措置義務を動かせる
- 3.日付が残る形で会社に申し出る 口頭ではなくメールやチャットで、週数・希望日時・根拠条文（均等法12条、施行規則2条の3）を書いて申し出る。あわせて就業規則を確認し、健診時間が有給か無給か、規定があるか自体を先に確定させる
- 4.拒否されたら都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談する 均等法は労働基準監督署ではなく都道府県労働局の所管である。助言・指導・勧告（29条）と調停（18条）の二本のルートがあり、窓口を間違えると案内し直しで日数を失う。申出の記録と就業規則を持参する
- 5.不利益取扱いがあれば9条3項で別立てに争う 健診時間の取得を理由とする減給・降格・雇止め・評価の引き下げは、均等法9条3項の不利益取扱いに当たりうる。時間を確保させる動きとは切り分けて、時系列と評価の変化を記録し、別ルートで争う
よくある質問 AI による整理
Q1母性健康管理措置とは何ですか？
妊娠中・出産後の女性労働者のために事業主が講じる措置の総称です。均等法12条の健診時間の確保と、13条の医師の指示に基づく勤務時間短縮などの措置が二本柱になります。
Q2妊婦健診で会社を抜けられるのは何回までですか？
施行規則2条の3により、妊娠23週までは4週に1回、24週から35週までは2週に1回、36週以降出産までは1週に1回です。医師の指示があればその回数が優先されます。
Q3母性健康管理指導事項連絡カードとは何ですか？
主治医の指導事項を事業主に伝える全国共通様式で、母子健康手帳にも掲載されています。カードが出ると話題が上司の裁量から均等法13条の措置義務へ移ります。
Q4産後も健診の時間を確保してもらえますか？
産後1年以内も12条の対象です。回数は医師の指示によります。産休が明けたら対象外と説明されることがありますが、条文の射程は出産後1年以内まで及びます。
Q5就業規則に規定がなくても均等法12条は使えますか？
使えます。12条は事業主に直接適用される法律上の義務で、社内規定の有無に左右されません。規定がない会社ほど、最初の一人の扱いが社内基準として固定されます。
Q6妊婦健診の時間はいつ申し出ればよいですか？
予約が取れた時点で、メールやチャットなど日付が残る形で申し出るのが実務的です。36週以降は毎週の健診になるため、申出が遅れるとその週の権利が空振りになります。
Q7不妊治療の通院も均等法12条の対象ですか？
対象外です。12条が確保するのは母子保健法の保健指導・健康診査の時間に限られます。不妊治療の通院は就業規則上の休暇制度などで扱われます。
Q8健診で抜けたことを理由に評価を下げられたらどうしますか？
均等法9条3項の不利益取扱いに当たる可能性があります。12条で時間を確保する動きとは別立てで、都道府県労働局への相談や調停を検討してください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1健診で抜けた分の給料を引かれたんですが、それって違法じゃないんですか？
違法ではありません。12条が義務づけるのは時間の確保であり、賃金の取扱いには触れていないためです。有給とするかは就業規則や労使協定次第で、行政も「有給とすることが望ましい」と示すにとどまります。実務のポイント：多くの会社は無給と決めているのではなく、単に決めていないだけです。前例のない職場ほど、最初の一人がどう扱われたかがそのまま社内基準として固定される。交渉余地が最大なのは、社内で最初のケースのときです
Q2パートや派遣でも使えるんでしょうか？
使えます。12条の対象は「その雇用する女性労働者」であり、雇用形態による限定はありません。派遣社員については労働者派遣法47条の2により、12条が派遣先にも直接適用されます。実務のポイント：派遣の現場で最も多いのは、派遣先が「派遣元に言って」、派遣元が「派遣先の指示なので」と押し付け合う構図です。47条の2を出すと、指揮命令している派遣先が義務主体だと確定するため、たらい回しがその場で止まります
Q3会社が「そんな義務は聞いたことがない」と言って取り合ってくれません
12条に刑事罰はありませんが、行政ルートは機能します。助言・指導・勧告（29条、権限は都道府県労働局長に委任）、勧告に従わない場合の企業名公表（30条）、報告拒否や虚偽報告への20万円以下の過料（33条）があります。実務のポイント：持ち込む先は労働基準監督署ではなく、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。監督署に行くと管轄違いで案内し直しになり、解決までの日数が二週間単位で変わります
Q4つわりがひどい日も、この条文で休めますか？
12条が確保するのは健診・保健指導を受けるための時間だけです。症状に応じた勤務時間の短縮や休業は13条1項の措置で、主治医の指示があれば事業主は措置を講じる義務を負います。使う道具が母性健康管理指導事項連絡カードです。実務のポイント：このカードは施行規則の様式として定められた全国共通の書式で、母子健康手帳にも掲載されています。人事から「うちの様式で診断書を」と言われても、まずカードで足りると返してよい
間違えやすい点 AI による整理
- 12条の存在を知っている人でも、この条文が賃金について何も定めていないことまでは知らないことが多い。有給とするか無給とするかは就業規則や労使協定に委ねられ、行政も「有給とすることが望ましい」と示すにとどまる。つまり無給の欠勤扱いにしても12条違反にはならない。争う相手は法律ではなく、自社の就業規則である
- 「健診で休ませてもらえますか」という問いの立て方そのものが誤っている。12条の義務主体は事業主であり、労働者が許可を願い出る構造ではない。立てるべき問いは「今は何週目で、月に何回、どの時間帯を確保してもらうか」である。問いの形が変われば、面談の空気も変わる
- 妊娠中だけの制度だと受け取られているが、条文の対象は母子保健法の保健指導・健康診査であり、産後1年以内の健診も含まれる。産休明けに「もう対象外」と言われて引き下がる人が、実際に一定数いる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 何を動かす条文か | 均等法12条：健診・保健指導を受ける時間そのものの確保 | 均等法13条：医師の指示を勤務時間短縮・作業転換など労働条件に変換 均等法9条3項：妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 |
| 発動の要件 | 妊娠中または産後1年以内であること（省令の回数が基準） | 主治医等の指導事項があること（母性健康管理指導事項連絡カード） 妊娠・出産・健診取得等を理由とする不利益な処遇があること |
| 賃金の扱い | 規定なし。有給か無給かは就業規則・労使協定に委ねられる | 規定なし。措置内容に応じ就業規則で定める 減給自体が不利益取扱いとして違法評価の対象になりうる |
| 会社が動かないときの手段 | 都道府県労働局の助言・指導・勧告（29条）、調停（18条）、企業名公表（30条） | 同左に加え、指針違反として行政指導の対象 行政ルートに加え、民事の損害賠償請求（民法709条等） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は妊娠期間中の産検假を日数（7日）で定める設計であり、日本のように妊娠週数に応じた頻度で定める方式とは異なる。賃金の取扱いを法律側で明示している点も対照的
韓国は労働基準法本体に規定を置き、健診に必要な時間の許容を使用者に義務づけたうえで、その時間を理由に賃金を減額してはならないと明記する。賃金面で日本より踏み込んでいる
ドイツは母性保護法で検診等のための就業免除を定め、免除期間中の報酬保障を別条で手当てする。時間の確保と賃金保障をセットで立法している点が日本と異なる
米国は妊娠に関連する制約への合理的配慮義務という枠組みで処理し、健診受診のための時間も配慮の一類型として扱う。頻度を法令で数値化する日本型とは規律方式が根本的に異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 妊娠36週に入って毎週の健診が始まったのに、上司から「毎週は困る、残りの有給で調整して」と言われたらどうなる？ 出産予定日まで残り1か月、押し問答している時間はない。ここで出すのは12条の条文ではなく、施行規則2条の3の回数表である。条文は「必要な時間」としか書かないが、省令が週数ごとの回数を数字で確定させている。数字は交渉を10分で終わらせる
- 産後3か月、体調不良で受診が必要になった。産後1年以内も12条の射程に入っている。産休が明けたら終わり、ではない
- 従業員5人の店を経営していて、初めて妊娠の報告を受けた。就業規則に母性健康管理の条項は一行もない。だが規定の有無に関係なく12条は直接適用される。健診時間を拒めば助言・指導・勧告（29条）の対象になり、勧告に従わなければ企業名公表（30条）まで射程に入る
- 派遣で働く友人から「派遣先に健診で抜けたいと言い出せない、派遣元に言うべきか」と相談された。答えは派遣先である。労働者派遣法47条の2により、12条は派遣先にも直接適用される。指揮命令している側が義務主体になる
- 健診で月2回抜けた翌期、人事評価が下がり賞与が減った。理由が健診時間の取得にあるなら、均等法9条3項の不利益取扱いに該当しうる。12条で時間を取る動きと、9条3項で報復を防ぐ動きは、必ずセットで組む
取るべき行動
被害を受けた側：1. 母子健康手帳と予約票で現在の週数と必要回数を確定し、施行規則2条の3の回数表と照合する2. 主治医に母性健康管理指導事項連絡カードを書いてもらう、これが13条の措置を動かす鍵になる3. 会社への申出はメールやチャットなど日付が残る形で行う4. 拒否されたら都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談、助言・指導・勧告（29条）か調停（18条）を選ぶ5. 健診取得を理由に減給・降格・雇止めがあれば、9条3項の不利益取扱いとして別立てで争う
訴えられた側：1. 就業規則に母性健康管理の条項がなくても12条は直接適用される、まず規定の有無を確認して整備する2. 有給か無給かは自社で決められるが、決めていない状態こそが最大の紛争源、明文化する3. 頻度の基準は施行規則2条の3、医師の指示があればそちらが優先4. 派遣を受け入れているなら派遣先も義務主体（労働者派遣法47条の2） 5. 労働局から報告を求められたら期限内に回答する、報告拒否や虚偽報告は20万円以下の過料（33条）、勧告不服従は企業名公表（30条）
時効（請求できる期限）：本条自体に期限や時効の定めはない。実務上の期限は妊娠週数が決める。36週以降は毎週の健診が必要になるため、対応が数週間遅れればその分の権利は空振りに終わる。健診時間の取得を理由とする不利益取扱い（9条3項）を損害賠償で争う場合は、損害および加害者を知った時から3年（人の生命・身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）。控除された賃金を請求する場合は賃金請求権の消滅時効（労働基準法115条、当分の間3年、最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：12条は事業主に対する公法上の措置義務を定めた規定であり、確保すべき時間の賃金の取扱いまでは規律しないと理解されている。したがって無給としても直ちに12条違反とはならず、争点は就業規則および労使協定の解釈へ移る。実際の労働条件の変更は13条の措置義務が担う、という機能分担で説明される。
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正、平成11年（1999年）4月1日施行 旧第26条の「保健指導又は健康診査を受けることができるような配慮をするように努めなければならない」を「必要な時間を確保することができるようにしなければならない」へ改め、努力義務から法的義務へ格上げした。あわせて省令で回数を定める委任を明記した
- 平成18年（2006年）改正 均等法全体の再編に伴い、母性健康管理措置の規定が旧第26条から現行第12条へ移動。省庁再編を受けて委任先も「労働省令」から「厚生労働省令」に改められた
改正の年表
- 1.昭和60年（1985年） 新設：勤労婦人福祉法を全面改正して男女雇用機会均等法が制定され、旧第26条として保健指導・健康診査を受けることへの配慮を求める努力義務規定が置かれた
- 2.平成9年（1997年）改正・平成11年（1999年）4月1日施行 改正：「配慮をするように努めなければならない」を「必要な時間を確保することができるようにしなければならない」へ改め、努力義務から法的義務へ格上げした。あわせて回数を省令で定める委任を明記した
- 3.平成18年（2006年） 改正：均等法全体の再編に伴い、母性健康管理措置の規定が旧第26条から現行第12条へ移動し、委任先も労働省令から厚生労働省令へ改められた
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第13条医師の指導事項を勤務条件に反映させる措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条妊娠出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の3妊娠出産等に関するハラスメント防止措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条紛争解決のための調停の申請ルート
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条違反事業主への報告徴収・助言指導勧告
- 母子保健法 第13条本条が確保する健康診査の実体的根拠
- 労働基準法 第65条産前産後休業、時間確保と並ぶ母性保護の柱
- 労働者派遣法 第47条の2派遣先を本条の義務主体とみなす特例
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