雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第13条（求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
クイックジャンプ
- 事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この項及び次項並びに次条において「求職者等」という。）によるその求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動（以下この項及び同条第一項において「求職活動等」という。）において行われる当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により当該求職者等の求職活動等が阻害されることのないよう、当該求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
- 2.事業主は、労働者が事業主による求職者等からの前項の相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
- 3.厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
- 4.第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは何ですか？
定義求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条に定められた規定で、「事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この項及び次項並びに次条において「求職者等」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条（求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の条文原文は「事業主は、求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（以下この項及び次項並びに次条において「求職者等」という。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第13条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第13条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/13
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法13条は、事業主に対し、妊娠中・出産後1年以内の女性労働者が医師の指導事項を守れるよう、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じる義務を課す。
Q · 医師から勤務の軽減を指示されたら、会社は断れるんですか？
断れません。措置を取るかどうかに会社の裁量はありません
男女雇用機会均等法13条1項により、事業主は、女性労働者が保健指導・健康診査で受けた指導事項を守れるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等の必要な措置を講じなければなりません。努力義務ではなく法的義務であり、会社に残された裁量は「どの措置を選ぶか」だけです。対象は妊娠中に限らず、出産後1年を経過しない女性労働者まで及びます。雇用形態や勤続年数は問わず、就業規則に定めがなくても義務は法律から直接生じます。
解説
つわりで満員電車に乗ると吐いてしまう。切迫早産ぎみで立ち仕事を続けるのが怖い。そう医師に告げたとき、医師が書く一枚の紙が、あなたの労働条件を法的に動かす。均等法13条1項は、妊娠中及び出産後の女性労働者が健康診査等で受けた指導事項を守れるようにするため、事業主に勤務時間の変更、勤務の軽減等の措置を「講じなければならない」と命じる。努力義務ではなく義務である。だから会社に残された裁量は「措置を取るかどうか」ではなく「どの措置を取るか」だけだ。医師の指導内容を職場へ伝える公式書式が母性健康管理指導事項連絡カード（均等法施行規則 様式第1号、通称 母健連絡カード）で、これが出れば会社は指導内容に応じた措置を講じる義務を負う。パートでも有期でも派遣でも、勤続年数が何か月でも関係ない。就業規則に一行も書いていなくても、義務は法律から直接生じる。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法第13条は、母性健康管理措置に関する事業主の義務を定める規定である。妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者が、医師等から受けた保健指導又は健康診査の指導事項を守れるようにするため、事業主は勤務時間の変更、勤務の軽減等の必要な措置を講じなければならない。措置の具体的内容は厚生労働大臣が定める指針に委任されている。
手順
- 1.健診で症状と業務内容を具体的に伝える 受診時に、立ち仕事の時間、通勤時間と混雑状況、残業の有無、重量物の取扱いなど業務の実態を具体的に医師へ伝える。症状だけを伝えると、職場で使える指導事項に落ちない
- 2.母健連絡カードに指導事項を記入してもらう 均等法施行規則 様式第1号の母性健康管理指導事項連絡カードに、主治医から指導事項（通勤緩和、勤務時間の短縮、作業の制限、休業など）と措置が必要な期間を記入してもらう
- 3.会社へ書面またはメールで提出し記録を残す カードを人事または直属上長へ提出し、提出日と措置を求めた事実をメール等の記録に残す。派遣の場合は派遣元と派遣先の双方へ提出する。会社の回答も口頭ではなく書面かメールで求める
- 4.賃金の取扱いと措置内容を確認する 実施される措置の内容と期間、休業・時短分の賃金が有給か無給かを確認する。無給かつ療養が必要な状態であれば、健康保険の傷病手当金の申請可否も並行して確認する
- 5.拒否・放置なら労働局へ持ち込む 措置が講じられない、または措置を求めたことで不利益を受けた場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談する。均等法17条の助言指導、18条の調停まで無料で進められ、在職中の申立てが実務上効果的である
よくある質問 AI による整理
Q1母健連絡カードとは？
母性健康管理指導事項連絡カードの略称で、均等法施行規則の様式第1号に定められた公式書式です。医師の指導事項を職場へ正確に伝えるために使い、提出されれば事業主は指導内容に応じた措置を講じる義務を負います。
Q2母性健康管理措置の対象期間はいつまで？
妊娠が判明した時点から、出産後1年を経過するまでです。産休・育休とは別枠なので、復職後の健診で医師から残業回避などの指導が出れば、産後1年以内であれば13条の措置対象になります。
Q3母健連絡カードと診断書の違いは？
診断書は病名と症状の証明が中心ですが、母健連絡カードは「通勤緩和」「勤務時間の短縮」「休業」など職場で取るべき措置に直結する形式です。会社側も措置内容を判断しやすく、指針の措置区分と対応しています。
Q4パートや派遣でも母性健康管理措置を求められる？
求められます。13条の義務は雇用形態や勤続年数を問いません。派遣で働く場合は、雇用主である派遣元に加え、労働者派遣法47条の2により派遣先にも同じ措置義務が直接かかります。
Q5母健連絡カードはどこでもらえる？
産婦人科の窓口で受け取れるほか、厚生労働省の女性健康支援サイトや多くの母子健康手帳に様式が掲載されています。記入は主治医が行うため、健診時に症状と業務内容を具体的に伝えて依頼します。
Q6会社が措置を講じないときの相談先は？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。相談は無料で、均等法17条の助言・指導・勧告、18条の調停まで進められます。勧告に従わない企業は30条により企業名が公表されます。
Q7つわりがひどいとき休業は認められる？
医師が休業を要すると指導すれば、事業主はその指導事項に沿った措置を講じる義務があります。指針が想定する措置には休業も含まれており、軽い措置に置き換えて済ませることはできません。
Q8テレワークは母性健康管理措置になる？
なり得ます。通勤による負担軽減の指導が出ている場合、在宅勤務は「勤務時間の変更」や作業環境の調整として有効な措置です。ただし指導事項が作業制限や休業であれば、テレワークだけでは足りません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1時短にしてもらったら、その分お給料は減っちゃうんですか？
13条は措置を講じる義務を定めるだけで、賃金を支払う義務までは定めていない。有給か無給かは就業規則や労働協約の定めによる。実務のポイント：医師が「休業」を指導し、会社が無給扱いにした場合でも、妊娠悪阻や切迫流産のように療養が必要な状態であれば、健康保険の傷病手当金（健康保険法99条）の対象になりうる。産休前だから何も出ないと諦めて、申請していない人が非常に多い
Q2会社が拒否しても罰則ないんですよね？ じゃあ意味なくないですか？
13条1項違反に直接の刑事罰はないが、行き先はある。均等法29条により厚生労働大臣（実務は都道府県労働局長）が助言、指導、勧告を行い、勧告に従わなければ30条で企業名が公表される。加えて17条の紛争解決援助と18条の調停が使える。実務のポイント：労働局の相談は無料で、会社名を伏せたまま一般的な指導から入ってもらう運用も可能である。いきなり名指しの是正指導ではないと分かるだけで、相談への心理的な壁は大きく下がる
Q3配慮を頼んだら「じゃあ産休前に辞めてもらおうか」と言われました。これって違法ですか？
違法である。措置を求めたことや措置を受けたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは、均等法9条3項で禁止されている。実務のポイント：さらに強力なのが9条4項で、妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者に対する解雇は、事業主が妊娠等を理由としないことを証明しない限り無効とされる。つまり立証責任が会社側にある。この立証責任の所在を交渉の場で示せるかどうかで、相手の態度は一変する
Q4産んだ後は関係ない話ですよね？
関係ある。12条と13条の対象は、妊娠中の女性労働者だけでなく出産後1年を経過しない女性労働者を含む。復職後の健診で医師から負担軽減の指導が出れば、それも13条の措置対象になる。実務のポイント：この産後1年の枠は人事担当者ですら見落としがちである。育児のための制度（育児介護休業法）と、母体の健康のための制度（均等法13条）は別建てで、両方を並行して使える。片方だけ使って我慢している人が多い
間違えやすい点 AI による整理
- 「うちの就業規則に母性健康管理の規定がないから使えないのでは」という問いの立て方そのものが誤っている。13条1項の義務は法律が事業主に直接課したものであり、就業規則への記載は義務の発生要件ではない。規定がないことは、会社の不備を示す事実であって、あなたの権利が存在しない根拠にはならない
- 措置義務があることは知っていても、その射程の深さを知らない人が多い。指針が想定する措置には、通勤緩和や勤務時間短縮だけでなく「作業の制限」「休業」まで含まれる。医師が休業を要すると指導した場合、事業主は原則としてそれに沿った措置を講じなければならず、軽い措置に置き換えて済ませることはできない
- あなたから見れば、これは「忙しい職場で上司に個人的なお願いをして迷惑をかける行為」に見える。法律から見れば、事業主が法定義務を履行する場面にすぎず、あなたは頼む側ですらない。この落差を埋められないまま我慢し、限界まで働いてしまう人が後を絶たない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 何を保障するか | 均等法13条：指導事項を守れるようにする勤務時間の変更・勤務の軽減等の措置 | 均等法12条：保健指導・健康診査を受けるための時間の確保 労基法65条：産前産後休業と軽易業務への転換請求権 |
| 発動のきっかけ | 医師等の指導事項（母健連絡カード等で伝達） | 健診の受診予定そのもの 本人の請求（産前休業・軽易業務転換）または出産の事実（産後休業） |
| 対象期間 | 妊娠中及び出産後1年を経過しないまで | 妊娠中及び出産後1年を経過しないまで 産前6週間（多胎14週間）・産後8週間 |
| 違反した場合 | 刑事罰なし。均等法29条の助言・指導・勧告、30条の企業名公表、安全配慮義務違反による民事賠償 | 同左 労基法119条により刑事罰（6か月以下の拘禁刑等）の対象 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は母性健康保護を労働安全衛生の枠組みで構成し、事業主に危害評価・面談・適性評価を経た就業上の措置を義務づける。日本が均等法（雇用平等法）に置くのに対し、台湾は安全衛生法に置く点が構造上の違い
韓国は労働基準法に集約し、妊娠初期・後期の1日2時間の勤務時間短縮を法律で直接定める。日本のように医師の個別指導を媒介させず、期間で一律に短縮権を与える設計
ドイツは2018年施行の新 MuSchG で、危険評価に基づく労働条件の整備、保護措置の順位（作業環境の変更→配置転換→就業禁止）を明文化し、医師の就業制限には賃金補償（Mutterschutzlohn）が結びつく。賃金の取扱いを法律が定めていない日本との最大の差
米国は2022年制定の PWFA により、妊娠・出産・関連する健康状態について reasonable accommodation を義務づける。ただし undue hardship の抗弁が用意されており、日本の13条のような無条件の措置義務ではない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、主治医から「通勤緩和が必要」と言われたのに、上司が「前例がないし他の人に示しがつかない」と突っぱねたら？ 前例の有無は法的に無意味である。13条1項の義務は事業主に直接かかっており、社内慣行はその義務を消せない。時差通勤、フレックス、勤務時間の短縮、休憩の延長、作業の制限、そして症状が重ければ休業まで、指針が示す措置の幅は広い
- 従業員8名の飲食店を経営しているあなたのもとへ、ホール担当のパート従業員が母健連絡カードを持ってきた。「長時間の立ち作業の制限」と書かれている。人手が足りないから無理、では通らない。措置を怠って体調が悪化すれば、行政指導の対象になるだけでなく、労働契約法5条の安全配慮義務違反として民事の賠償請求にも直結する
- 派遣で働いている。産婦人科で休憩を増やすよう言われたが、誰に言えばいいのか分からない。派遣元にも派遣先にも義務がある
- 産休入りまであと3週間。切迫早産で自宅安静の指示が出たのに、カードを出さないまま「自己都合の欠勤」として処理され続けている。欠勤扱いのまま日が過ぎるほど、後から賃金や手当を取り戻す交渉は難しくなる。今日中にカードを出し、書面で措置を求めた記録を残すかどうかで、産後の家計が変わる
- 出産して8か月。復職後の健診で医師から「当面は残業を避けるように」と言われた。これは産休育休の話ではなく、13条の射程である。12条と13条の対象は妊娠中に限らず出産後1年を経過しない女性労働者まで及ぶが、この後半部分はほとんど知られておらず、人事担当者すら見落としている
取るべき行動
被害を受けた側：1. 受診時に症状と業務内容（立ち仕事の時間、通勤時間、残業の有無）を具体的に伝え、母健連絡カード（均等法施行規則 様式第1号）に指導事項を書いてもらう2. 会社へはメールか書面で提出し、提出日と措置の求めを記録に残す3. 会社の回答も書面かメールで求める、口頭のみだと後で消える4. 拒否・放置された場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談、17条の助言指導、18条の調停まで無料で進められる
訴えられた側：1. カードが提出されたら、まず指導事項の内容を確認し、必要なら本人の同意を得て主治医へ確認を取る2. 措置の内容は会社側で選べるが、指導事項を満たさない形式的措置は義務違反になる3. 賃金の取扱い（有給か無給か）を就業規則で事前に定めておく、決めていないことが紛争の主因である4. 措置を求めたことを理由とする配置転換や評価引下げは9条3項の不利益取扱いに該当し、解雇なら9条4項で原則無効になる
時効（請求できる期限）：13条の措置義務自体に時効はないが、義務の対象期間は妊娠中及び出産後1年を経過するまでに限られ、その期間を過ぎると措置を求める法的根拠が失われる。措置拒否によって生じた損害の賠償請求は、債務不履行なら民法166条（権利行使できると知った時から5年）、不法行為なら民法724条、724条の2（知った時から3年、生命または身体の侵害は5年）。労働局の調停申立ては在職中に行う方が実務上の効果が高い（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説的理解：13条1項の措置義務は第一次的には行政取締法規上の公法上の義務と解されるが、労働契約法5条の安全配慮義務の内容を具体化する基準として機能し、措置の懈怠は債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償責任の判断に直結すると理解されている
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正 母性健康管理に関する規定が努力義務から事業主の法的義務へ格上げされ、あわせて厚生労働大臣（当時は労働大臣）が講ずべき措置の指針を定める仕組みが整備された。指針は平成9年労働省告示第105号として策定された
- 平成18年（2006年）改正 均等法の全体構成の見直しに伴い、母性健康管理の規定が条文番号を繰り上げられ、現行の第12条、第13条となった。実体的な義務内容の変更ではなく位置の移動である
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定。母性健康管理に関する配慮は事業主の努力義務として規定された
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴い男女雇用機会均等法へ改称・全面改正。母性健康管理の規定は努力義務のまま維持された
- 3.平成9年（1997年） 改正：母性健康管理に関する規定が努力義務から事業主の法的義務へ格上げされ、厚生労働大臣（当時は労働大臣）が講ずべき措置の指針を定める仕組みが整備された。指針は平成9年労働省告示第105号として策定
- 4.平成18年（2006年） 改正：均等法の全体構成の見直しに伴い条文番号が繰り上げられ、現行の第12条・第13条となった。実体的な義務内容の変更ではなく位置の移動
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第12条健診等の時間確保、本条の前提規定
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条措置請求を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の3妊娠出産等に関するハラスメント防止措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による紛争解決の援助手続
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条報告徴収と助言指導勧告による履行確保
- 労働基準法 第65条産前産後休業と軽易業務転換請求権
- 労働基準法 第66条妊産婦の時間外労働と深夜業の制限
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第47条の2派遣先を事業主とみなす適用特例
ログインすると、この条文にメモを残して他の利用者と共有できます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。