雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
クイックジャンプ
- 事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
- 2.事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
- 3.事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
- 4.妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
この条文の基本情報
婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等とは何ですか？
定義婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条に定められた規定で、「事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条の条文原文は「事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条は第一節 性別を理由とする差別の禁止等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第8条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第9条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第9条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/9
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法9条4項は、妊娠中および産後1年を経過しない女性労働者への解雇を原則無効とし、妊娠等を理由としないことの証明責任を事業主に負わせている。
Q · 妊娠中に解雇されたら、妊娠が理由だと自分で証明しないといけないの？
証明義務は会社側にあり、解雇は原則無効です
均等法9条4項により、妊娠中および産後1年を経過しない女性労働者に対する解雇は原則として無効です。事業主が「妊娠・出産等を理由とする解雇ではない」と証明したときに限り、例外的に有効となります。つまり立証責任は会社側にあり、労働者が解雇理由を立証する必要はありません。解雇に至らない降格・減給・不利益な配置転換・雇止めなども、同条3項の「その他不利益な取扱い」として禁止されています。
解説
均等法9条は四つの項でできているが、実務で最も強く効くのは最後の第4項である。妊娠中の女性労働者、および出産後1年を経過しない女性労働者への解雇は、それだけで無効になる。会社が「妊娠とは関係ない、能力不足だ」と言いたければ、会社の側がそれを証明しなければならない。あなたが「妊娠が理由でした」と立証する必要はない。労働紛争では立証責任を負った側が圧倒的に不利になるので、この一項は攻守をまるごと入れ替える装置である。さらに3項は解雇に限らない。降格、減給、不利益な配置転換、契約更新の拒否、賞与査定での不利扱い、これらすべてが「不利益な取扱い」に入る。1項が禁じているのは「結婚したら退職します」型の念書や就業規則そのもので、たとえあなたが署名していても、その定めは効力を持たない。
法的な位置づけ
均等法9条は、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止する規定である。1項は婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定めを、2項は婚姻を理由とする解雇を、3項は妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じ、4項は妊娠中および産後1年以内の解雇を原則無効としたうえで、事業主に反証責任を課している。
手順
- 1.妊娠報告から現在までを時系列で書き出す 妊娠を報告した日、報告した相手、その後の面談日時と発言内容を時系列表にまとめる。妊娠報告の前後で人事評価や処遇がどう変化したかが分かる形にする。時系列そのものが最も強い証拠になる
- 2.会社の管理下にある記録を先に保全する 面談は録音し、メール・チャット・人事評価データを個人の管理下に保存する。会社の PC やアカウントにしかない資料は、退職や貸与端末の返却と同時にアクセスできなくなる
- 3.退職届・合意書にその場で署名しない 面談で退職届や退職合意書を示されても、その場では署名せず「持ち帰って検討します」と伝える。解雇であれば9条4項が自動的に発動するが、自主退職の形になると同項の保護装置が作動しない
- 4.解雇通知を受けたら争う意思を書面で明示する 解雇通知を受領したら、内容証明郵便で解雇無効を主張し就労の意思があることを明示する。退職金や離職票を無条件で受け取ると、退職に同意したと評価されるおそれがあるため受領方法に注意する
- 5.都道府県労働局へ17条の援助を申し立てる 雇用環境・均等部（室）に紛争解決援助（17条）または調停（18条）を申し立てる。費用は無料、非公開で弁護士は不要。援助を求めたことを理由とする不利益取扱いは17条2項で禁止されている
よくある質問 AI による整理
Q1マタハラとは何ですか？
妊娠・出産・育児を理由とする不利益取扱いやハラスメントの総称です。均等法9条3項が不利益取扱いを、11条の3が職場のハラスメント防止措置義務を定めています。
Q2産後1年はいつから数えますか？
出産日の翌日から起算して1年間です。この期間内の解雇は均等法9条4項により原則無効で、事業主が妊娠等を理由としない解雇であることを証明しない限り効力を持ちません。
Q3妊娠中の解雇は必ず無効になりますか？
原則無効ですが絶対ではありません。9条4項但書により、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明した場合は有効になり得ます。ただし証明のハードルは高く設定されています。
Q4男性も均等法9条で守られますか？
9条の保護対象は女性労働者です。男性が育児休業取得等を理由に不利益を受けた場合は、育児介護休業法10条が適用されます。根拠条文が変わるため申立ての組み立ても異なります。
Q5パートや派遣にも均等法9条は適用されますか？
適用されます。雇用形態による限定はなく、パート・契約社員・派遣社員も女性労働者として保護されます。有期雇用の雇止めも3項の不利益な取扱いに含まれ得ます。
Q6妊娠を理由に減給されたら違法ですか？
9条3項の「その他不利益な取扱い」に該当し違法となり得ます。降格、減給、不利益な配置転換、賞与査定での不利扱い、正社員からパートへの契約変更の強要も同様です。
Q7均等法9条に違反した会社に罰則はありますか？
直接の刑事罰はありません。厚生労働大臣の助言・指導・勧告（29条）があり、勧告に従わない場合は30条により企業名が公表され得ます。加えて民事上は解雇無効や損害賠償の対象となります。
Q8妊娠中の解雇はどこに相談すればいいですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。17条の紛争解決援助と18条の調停はいずれも無料・非公開で、弁護士なしでも利用できます。申立てを理由とする報復は17条2項で禁止されています。
この条文についての質問 AI による整理
Q1妊娠を伝えたら「今回で契約更新はしない」と言われました。正社員じゃないから仕方ないですよね？
仕方なくない。有期雇用でも雇止めは9条3項の「不利益な取扱い」に含まれうるし、更新が反復されてきた実態があれば労働契約法19条の雇止め制限も重なる。実務のポイント：争点は更新回数ではなく更新手続の実態にある。面談が形骸化して自動更新同然だった証拠（過去の契約書、更新時のメール一往復だけの履歴）が残っていると、会社が後から作文する「更新しない合理的理由」が崩れる
Q2もう退職届にサインしちゃったんですが、手遅れですか？
手遅れと決めつけるのは早い。最判平成26.10.23（広島中央保健生協事件）以降、妊娠・出産を契機とする不利益取扱いは原則として9条3項違反とされ、労働者の同意は自由な意思に基づくと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在する場合に限って有効とされる。実務のポイント：判断の分かれ目は、会社が不利益の内容と程度をどこまで具体的に説明したかにある。「あなたのためを思って」レベルの説明しかなかったなら、同意の有効性は十分に揺らぐ
Q3労働局に相談したら、会社に報復されませんか？
均等法17条2項が、援助を求めたこと自体を理由とする不利益取扱いを明文で禁じている。18条の調停も無料・非公開で、弁護士なしで利用できる。実務のポイント：労働局長の助言・指導・勧告に加え、厚生労働大臣の勧告に従わない場合は30条により企業名を公表されうる。上場企業や採用に力を入れている会社ほど、この公表を訴訟より嫌う。交渉の順番を変えるだけで、相手の本気度が変わる
Q4産休明けに元の部署へ戻れず、実質的な閑職に回されました。これも違法になりますか？
配置変更も3項の「その他不利益な取扱い」に含まれうる。指針（平成18年厚生労働省告示第614号）は、原職または原職相当職への復帰を原則としている。実務のポイント：会社は必ず「組織改編でポストが消えた」と説明する。確認すべきは、あなたの産休中にその席へ誰が着任したか、着任日はいつかの二点。着任日が妊娠報告の直後なら、その時系列だけで説明の作り物感が露呈する
間違えやすい点 AI による整理
- 「妊娠が理由でクビになった、と証明できるだろうか」。この問いの立て方そのものが誤っている。妊娠中および産後1年以内の解雇について、9条4項が求めているのは会社側の反証であって、あなたの立証ではない。問うべきは「自分は証明できるか」ではなく「会社は反証材料を持っているか」だ
- 不利益取扱い＝解雇、という理解で止まっている人が多い。実際の射程はもっと深い。降格、減給、不利益な配置転換、契約更新の拒否、正社員からパートへの契約変更の強要、産休期間を欠勤扱いにする賞与算定、就業環境を著しく害する行為、これらすべてが3項の「その他不利益な取扱い」に含まれる。解雇だけを見張っていると、じわじわ削られる型のケースを取りこぼす
- あなたから見れば「話し合って納得のうえ退職した」。法律から見れば、それが「自由な意思に基づいてされたと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在する」承諾だったかが問われる（最判平成26.10.23、広島中央保健生協事件の判断枠組み）。この落差が残酷なのは、承諾と認定された瞬間、4項の保護がまるごと届かなくなる点にある
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 禁止される行為 | 均等法9条：婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇その他不利益な取扱い | 均等法6条：性別を理由とする配置・昇進・降格・教育訓練等の差別 均等法11条の3：妊娠・出産等に関する言動による就業環境の侵害 |
| 義務の性質 | 結果としての不利益取扱いを直接禁止する禁止規範 | 性別による取扱い格差を禁止する禁止規範 相談体制整備等の雇用管理上の措置義務 |
| 立証責任 | 妊娠中・産後1年以内の解雇は事業主が理由の無関係性を証明（4項） | 原則として労働者側が差別的取扱いを主張立証 措置を講じたことを事業主が説明 |
| 典型的な争い方 | 解雇無効を前提とする地位確認・バックペイ請求 | 差別的処遇の是正と損害賠償請求 措置義務違反を前提とする行政指導・損害賠償請求 |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾は就業規則・労働契約・団体協約で結婚・妊娠・分娩・育児を退職や留職停薪の事由と定めることを禁じ、違反した定めは無効、労働契約の終了も効力を生じないとする。さらに31条が挙証責任を雇用主側へ転換しており、日本の9条4項と同じ発想を全体に及ぼしている
韓国も婚姻・妊娠・出産を退職事由として予定する労働契約の締結を禁止し、これを理由とする解雇を禁じる。条文構造は日本の9条1項・2項に近い
中国は妊娠期・出産期・授乳期の女性従業員について、使用者からの一方的な労働契約解除を制限する形をとる。禁止事由の列挙ではなく期間による解除制限という設計で、日本の9条4項に近い
ドイツは妊娠期間中および出産後一定期間の解雇を原則として禁止し、例外は監督官庁の事前許可がある場合に限る。日本が事後的な立証責任転換で対応するのに対し、ドイツは行政の事前許可制で担保する点が対照的
フランスは妊娠が判明した時点から産休後の一定期間まで解雇を禁じ、重大な非違行為または妊娠と無関係な事由による雇用維持不能の場合のみ例外を認める。例外の狭さは日本の4項但書より厳格
米国は妊娠差別を性差別の一類型として扱い、立証は McDonnell Douglas 枠組みによる推認と反証の往復で行う。日本のような期間限定の立証責任転換規定は置かれていない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 妊娠を上司に報告した二週間後、人事から「体調も心配だし、契約は今期までにしませんか」と切り出された。有期雇用でも9条3項の「不利益な取扱い」に雇止めは含まれる。更新が繰り返されてきた実態があれば労働契約法19条も重なる。妊娠報告の前後で評価が急変した記録が、そのまま決定打になる
- もし出産後10か月で解雇通知を受け取ったら、あなたは何を立証すればいいのか。答えは、何も立証しなくていい。9条4項により解雇は原則無効で、「妊娠出産とは無関係だ」と証明する義務は会社側にある。あなたの仕事は、争う意思を期限内に伝えることだけだ
- 産休から戻ったら、席がなくなっていた。会社は「組織改編です」と説明する。だが指針は原職または原職相当職への復帰を原則としている
- あなたが中小企業の経営者側だとする。妊娠中の社員がいるタイミングで業績が悪化し、整理解雇のリストを作った。整理解雇の4要件をどれだけ丁寧に満たしても、その一人については9条4項の但書を突破する立証が別途必要になる。「全員一律だから公平」という説明は、この条文の前では通らない
- 退職勧奨の面談を三回受け、「今週中に返事を」と言われている。残された時間は5日。ここで退職届に署名すると、解雇なら自動的に発動する9条4項の保護装置が作動しない状態に切り替わる。会社が期限を切って急がせている理由は、そこにある
取るべき行動
被害を受けた側：1. 妊娠を報告した日、報告相手、その後の面談日時をすべて時系列で書き出す。時系列そのものが最大の証拠になる2. 面談は録音し、メール・LINE・人事評価シートを手元に保存する。会社の PC 内にしかない資料は退職後アクセスできなくなる3. 退職届・合意書にその場で署名しない。持ち帰ると言う4. 解雇通知を受けたら、争う意思を書面（内容証明郵便）で明示し、退職金や離職票を無条件で受領しない5. 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ17条の援助を申し立てる。無料、非公開、弁護士不要
訴えられた側：1. 妊娠・出産の報告時期と、当該処分の検討開始時期を客観資料で切り分ける。報告前から進行していた人事プロセスであることを、議事録・稟議・評価履歴で示せるかが4項但書の突破口2. 就業規則に婚姻・妊娠を退職事由とする定めが残っていないか点検する。残っていれば1項違反で、それ自体が全体の心証を壊す3. 産休取得者の復帰ポストを事前に確保し、原職または原職相当職への復帰を原則として運用する4. 退職勧奨は、不利益の内容と程度を書面で具体的に説明したうえで、検討期間を十分に与える。説明の記録がないと「自由な意思による承諾」の主張が崩れる
時効（請求できる期限）：解雇無効を前提とする地位確認請求そのものに固有の時効はないが、対応が遅れるほど信義則上不利になる。未払賃金（バックペイ）は労働基準法115条により賃金請求権の消滅時効5年（当分の間3年、最新の改正状況をご確認ください）、起算点は各賃金の支払日。不法行為に基づく慰謝料請求は民法724条により損害および加害者を知った時から3年、行為時から20年。労働局への援助申立て自体に期限はないが、録音・アクセスログ・社内メールは数か月で失われる
学説
通説：9条3項は禁止対象を広く捉え、解雇のみならず降格・減給・雇止め・賞与算定上の不利扱いを含むと解される。4項の立証責任転換は、妊娠中および産後1年という限定期間において禁止規範の実効性を確保するための特則と位置づけられる。
実務的理解：広島中央保健生協事件以降、実務では「妊娠等を契機とするか」という時系列の近接性が第一次的な判断軸となり、事業主側は妊娠報告前から人事プロセスが進行していたことを客観資料で示す必要があると理解されている。
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正 均等法全体が努力義務中心の構造から禁止規定中心の構造へ転換し、婚姻・妊娠・出産を理由とする退職予定の定めや解雇の禁止が実効的な禁止規範として整理された
- 平成18年（2006年）改正 妊娠・出産等を理由とする禁止対象を解雇から「解雇その他不利益な取扱い」へ拡大し、あわせて妊娠中および産後1年以内の解雇を無効とし事業主に反証責任を負わせる第4項を新設した
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定。当初は努力義務中心の構造であり、婚姻・妊娠・出産を理由とする退職や解雇の規制は実効的な禁止規範として整備されていなかった
- 2.平成9年（1997年） 改正：均等法全体が努力義務中心の構造から禁止規定中心の構造へ転換し、婚姻・妊娠・出産を理由とする退職予定の定めや解雇の禁止が実効的な禁止規範として整理された
- 3.平成18年（2006年） 改正：禁止対象を解雇から「解雇その他不利益な取扱い」へ拡大するとともに、妊娠中および産後1年以内の解雇を原則無効とし、事業主に反証責任を負わせる第4項を新設した
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第6条配置昇進降格等における性差別の一般禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の3妊娠出産等ハラスメントの雇用管理上の措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第13条妊娠中出産後の健康管理措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による紛争解決の援助と報復禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条勧告不服従時の企業名公表
- 労働基準法 第19条産前産後休業中及び後30日間の解雇制限による重畳保護
- 労働基準法 第65条本条3項が保護対象とする産前産後休業の根拠
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止、性別中立の並行規定
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