要点男女雇用機会均等法 9 条 4 項は、妊娠中および産後 1 年を経過しない女性労働者への解雇を原則無効とし、妊娠等を理由としないことの証明責任を事業主に負わせている。
Q · 妊娠中に解雇されたら、妊娠が理由だと自分で証明しないといけないの？
証明義務は会社側にあり、解雇は原則無効です
均等法 9 条 4 項により、妊娠中および産後 1 年を経過しない女性労働者に対する解雇は原則として無効です。事業主が「妊娠・出産等を理由とする解雇ではない」と証明したときに限り、例外的に有効となります。つまり立証責任は会社側にあり、労働者が解雇理由を立証する必要はありません。解雇に至らない降格・減給・不利益な配置転換・雇止めなども、同条 3 項の「その他不利益な取扱い」として禁止されています。
均等法 9 条は四つの項でできているが、実務で最も強く効くのは最後の第 4 項である。妊娠中の女性労働者、および出産後 1 年を経過しない女性労働者への解雇は、それだけで無効になる。会社が「妊娠とは関係ない、能力不足だ」と言いたければ、会社の側がそれを証明しなければならない。あなたが「妊娠が理由でした」と立証する必要はない。労働紛争では立証責任を負った側が圧倒的に不利になるので、この一項は攻守をまるごと入れ替える装置である。さらに 3 項は解雇に限らない。降格、減給、不利益な配置転換、契約更新の拒否、賞与査定での不利扱い、これらすべてが「不利益な取扱い」に入る。1 項が禁じているのは「結婚したら退職します」型の念書や就業規則そのもので、たとえあなたが署名していても、その定めは効力を持たない。
均等法 9 条は、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いを禁止する規定である。1 項は婚姻・妊娠・出産を退職理由として予定する定めを、2 項は婚姻を理由とする解雇を、3 項は妊娠・出産・産前産後休業等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁じ、4 項は妊娠中および産後 1 年以内の解雇を原則無効としたうえで、事業主に反証責任を課している。
妊娠・出産・育児を理由とする不利益取扱いやハラスメントの総称です。均等法 9 条 3 項が不利益取扱いを、11 条の 3 が職場のハラスメント防止措置義務を定めています。
出産日の翌日から起算して 1 年間です。この期間内の解雇は均等法 9 条 4 項により原則無効で、事業主が妊娠等を理由としない解雇であることを証明しない限り効力を持ちません。
原則無効ですが絶対ではありません。9 条 4 項但書により、事業主が妊娠・出産等を理由とする解雇でないことを証明した場合は有効になり得ます。ただし証明のハードルは高く設定されています。
9 条の保護対象は女性労働者です。男性が育児休業取得等を理由に不利益を受けた場合は、育児介護休業法 10 条が適用されます。根拠条文が変わるため申立ての組み立ても異なります。
適用されます。雇用形態による限定はなく、パート・契約社員・派遣社員も女性労働者として保護されます。有期雇用の雇止めも 3 項の不利益な取扱いに含まれ得ます。
9 条 3 項の「その他不利益な取扱い」に該当し違法となり得ます。降格、減給、不利益な配置転換、賞与査定での不利扱い、正社員からパートへの契約変更の強要も同様です。
直接の刑事罰はありません。厚生労働大臣の助言・指導・勧告（29 条）があり、勧告に従わない場合は 30 条により企業名が公表され得ます。加えて民事上は解雇無効や損害賠償の対象となります。
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。17 条の紛争解決援助と 18 条の調停はいずれも無料・非公開で、弁護士なしでも利用できます。申立てを理由とする報復は 17 条 2 項で禁止されています。
仕方なくない。有期雇用でも雇止めは 9 条 3 項の「不利益な取扱い」に含まれうるし、更新が反復されてきた実態があれば労働契約法 19 条の雇止め制限も重なる。業界裏話ヒント：争点は更新回数ではなく更新手続の実態にある。面談が形骸化して自動更新同然だった証拠（過去の契約書、更新時のメール一往復だけの履歴）が残っていると、会社が後から作文する「更新しない合理的理由」が崩れる
手遅れと決めつけるのは早い。最判平成 26.10.23（広島中央保健生協事件）以降、妊娠・出産を契機とする不利益取扱いは原則として 9 条 3 項違反とされ、労働者の同意は自由な意思に基づくと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在する場合に限って有効とされる。業界裏話ヒント：判断の分かれ目は、会社が不利益の内容と程度をどこまで具体的に説明したかにある。「あなたのためを思って」レベルの説明しかなかったなら、同意の有効性は十分に揺らぐ
均等法 17 条 2 項が、援助を求めたこと自体を理由とする不利益取扱いを明文で禁じている。18 条の調停も無料・非公開で、弁護士なしで利用できる。業界裏話ヒント：労働局長の助言・指導・勧告に加え、厚生労働大臣の勧告に従わない場合は 30 条により企業名を公表されうる。上場企業や採用に力を入れている会社ほど、この公表を訴訟より嫌う。交渉の順番を変えるだけで、相手の本気度が変わる
配置変更も 3 項の「その他不利益な取扱い」に含まれうる。指針（平成 18 年厚生労働省告示第 614 号）は、原職または原職相当職への復帰を原則としている。業界裏話ヒント：会社は必ず「組織改編でポストが消えた」と説明する。確認すべきは、あなたの産休中にその席へ誰が着任したか、着任日はいつかの二点。着任日が妊娠報告の直後なら、その時系列だけで説明の作り物感が露呈する
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 禁止される行為 | 均等法 9 条：婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇その他不利益な取扱い | — |
| 義務の性質 | 結果としての不利益取扱いを直接禁止する禁止規範 | — |
| 立証責任 | 妊娠中・産後 1 年以内の解雇は事業主が理由の無関係性を証明（4 項） | — |
| 典型的な争い方 | 解雇無効を前提とする地位確認・バックペイ請求 | — |
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