雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第10条（指針）
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- 厚生労働大臣は、第五条から第七条まで及び前条第一項から第三項までの規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
- 2.第四条第四項及び第五項の規定は指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
指針とは何ですか？
定義指針とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条に定められた規定で、「厚生労働大臣は、第五条から第七条まで及び前条第一項から第三項までの規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針（次項において「指針」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条（指針）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条の条文原文は「厚生労働大臣は、第五条から第七条まで及び前条第一項から第三項までの規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するために必要な指針（次項において「指針」という。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条は第一節 性別を理由とする差別の禁止等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第9条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第10条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第10条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/10
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法10条は、5条から7条・9条1項から3項の差別禁止について、厚生労働大臣が事業主向けの指針を定めると規定する。策定には審議会の意見聴取が必要となる。
Q · 均等法の条文を読んでも「何が差別か」が書いてないのはなぜ？
具体的な判断基準は条文ではなく大臣の指針にあるため
均等法5条から7条、9条1項から3項は「差別してはならない」としか定めておらず、当てはめの具体的基準は本法10条1項に基づき厚生労働大臣が定める指針（告示）に置かれています。募集要件、コース別雇用管理、妊娠報告後の配置変更などが違法かどうかは、指針の列挙で判断されます。指針の策定・変更には労働政策審議会の意見聴取と公表が準用され（10条2項、4条4項・5項）、国会審議は経ません。
解説
均等法の条文を最初から最後まで読んでも、「何が差別に当たるのか」の具体例は一行も出てこない。募集で女性にだけ自宅通勤を条件にするのはアウトか、コース別雇用管理はどこまで許されるか、妊娠を報告した社員の担当替えは不利益変更か。答えはすべて条文の外側、厚生労働大臣が本条に基づいて定める「指針」に書いてある。つまり、あなたが会社と争うとき、あるいは人事として線を引くとき、実際に効く物差しは法律ではなく告示なのだ。しかも指針は国会を通らない。労働政策審議会の意見を聴けば、大臣の判断で書き換えられる。募集・採用（5条）、配置・昇進（6条）、間接差別（7条）、妊娠出産等を理由とする不利益取扱い（9条1項から3項）という、職場で最も揉める領域の運用基準が、この委任一本にぶら下がっている。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法10条は指針の策定を定める委任規定であり、5条から7条および9条1項から3項の差別禁止規定について、事業主が適切に対処するために必要な指針を厚生労働大臣が定めるものとする。その策定・変更には、4条4項・5項の準用により労働政策審議会の意見聴取と公表が必要となる。
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法の指針とは何ですか？
均等法10条1項に基づき厚生労働大臣が定める告示で、5条から7条・9条の差別禁止規定について何が違法に当たるかの具体的な判断基準を列挙したものです。
Q2均等法の指針はどこで読めますか？
厚生労働省サイトの告示・通達ページで公表されています。均等法10条2項が4条5項を準用し、指針の策定・変更時には公表が義務づけられています。
Q3均等法の指針は法律ですか？
法律ではなく厚生労働大臣の告示です。指針自体に罰則はありませんが、労働局長の助言・指導・勧告の基準となり、裁判所も差別判断の解釈基準として参照します。
Q4均等法の指針は誰が変更できますか？
厚生労働大臣が変更します。ただし10条2項が準用する4条4項により、労働政策審議会の意見聴取が必須です。国会審議は経ません。
Q5間接差別の3類型はどこに書いてありますか？
均等法7条を受けた施行規則2条が限定列挙し、その判断枠組みを10条の指針が補充しています。条文本体には具体的類型は書かれていません。
Q6妊娠報告後の降格は違法ですか？
均等法9条3項が禁じる不利益取扱いの具体例は指針が列挙しています。妊娠・出産等の事由の終了から1年以内の不利益取扱いは、原則としてその事由を契機とすると扱われます。
Q7指針違反を労働局に相談できますか？
できます。均等法17条により都道府県労働局長が助言・指導・勧告を行い、指針の該当項を特定して相談すると初動が具体化しやすくなります。
Q8均等法の指針に従わないとどうなりますか？
労働局長の助言・指導・勧告（17条）、厚生労働大臣の勧告に従わない場合の企業名公表（29条、30条）へ進みます。報告徴収の無視には過料の定めもあります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1指針って結局、守らなかったらどうなるんですか？
指針違反それ自体への罰則はない。だが都道府県労働局長は指針を物差しに助言・指導・勧告を行い（17条）、厚生労働大臣の勧告に従わなければ企業名の公表まで進む（29条、30条）。裁判所も差別の有無を判断する解釈基準として参照する。実務のポイント：罰則がないのは指針違反の話であって、労働局の報告徴収を無視すれば20万円以下の過料（33条）。照会文書を放置した時点で、別の土俵に立たされている
Q2妊娠を報告したあとに配置換えされました。指針で禁止されてますか？
9条3項が禁じる不利益取扱いの中身は条文になく、降格・減給・不利益な配置変更・契約更新拒否といった具体例は指針が列挙している。実務上重要なのは、妊娠・出産等の事由の終了から1年以内の不利益取扱いは原則としてその事由を契機とするものと扱う、という運用が示されている点だ。実務のポイント：会社は業務上の必要性を主張してくるが、1年以内なら説明責任の重心は会社側へ移る。まず通知やメールの日付を確定させて保存する
間違えやすい点 AI による整理
- 「均等法の何条に違反しているか」を探すこと自体が、多くの場合ずれた問いである。5条・6条・9条は差別してはならないとしか書いておらず、当てはめの基準は指針にしか存在しない。条文番号を追い続ける限り、あなたの主張は具体化しない
- 指針は法律ではないから守らなくてよい、という理解は半分正しく、そして致命的に足りない。指針自体に罰則はないが、都道府県労働局長も厚生労働大臣も指針を基準に助言・指導・勧告を行い（17条、29条）、勧告に従わなければ企業名公表まで進む（30条）。裁判所も差別の有無を判断する解釈基準として参照する
- 大臣が一存で書ける行政の紙、と見えるかもしれないが、法律から見ると景色が違う。本条2項が4条4項を準用しており、労働政策審議会の意見聴取は必須である。労使双方の代表が座る場を通さずには、緩める方向にも締める方向にも動かせない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規定の性格 | 10条：指針の策定を大臣に委任する規定 | 4条：男女雇用機会均等基本方針の策定手続 7条：間接差別の禁止という実体規定 |
| 手続要件 | 労働政策審議会の意見聴取＋公表（4条4項・5項を準用、知事照会は読み替えで除外） | 審議会の意見聴取に加え都道府県知事への意見照会あり 手続規定なし、具体化は施行規則2条と指針が担う |
| 対象範囲 | 5条から7条および9条1項から3項 | 均等法全体の施策の基本方針 募集・採用、昇進、職種変更等の間接差別3類型 |
| 実務での使い方 | 指針の該当項を根拠に会社・労働局と交渉する | 行政施策の方向性を読む材料 募集要件の合理的理由の説明責任を検討する |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も法律本体は抽象的な禁止規定を置き、主管機關の解釈と処理原則で具体化する構造。ただし性別平等工作会という審議機関を通す点で審議会統制の形が異なる
韓国も雇用労働部の告示・指針で具体化する二層構造。日本法の影響を受けた立法として理解されている
ドイツは EU 平等指令の国内実施として法律本体に定義規定（直接差別・間接差別）を明記し、行政指針への委任度が日本より低い
米国は EEOC のガイドラインが判断基準を担う点で日本の指針と機能が近い。ただし基準形成の中心は判例（disparate impact 法理等）にあり、行政文書は補助的
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 産休から復帰したら、担当していた大口顧客を全部外され、後輩の補助に回されたとしたら？ 会社の説明は「組織再編の一環」。ここで効くのは条文ではなく指針の列挙で、まず問われるのは事由の終了から1年以内かどうかだ。労働局に相談するか迷っている間に、その1年は静かに減っていく
- 人事のあなたが、総合職の募集要件に「全国転勤可能な者」と書いた。施行規則2条の3類型と指針に照らせば、これは間接差別として合理的理由の説明を求められる領域に入る。条文だけ読んで作った募集要項が、告示一枚で覆る
学説
通説：均等法の差別禁止規定は抽象的な禁止規範にとどまり、その具体化を10条の指針に委ねる二層構造をとる。指針は法規命令ではなく行政規則に位置づけられるが、行政指導・勧告・企業名公表の基準として事実上の拘束力を持ち、司法審査でも解釈基準として参照される
批判説：義務内容の実質が国会審議を経ない告示で決まる点に、委任立法の統制上の問題があるとする見解。10条2項が労働政策審議会の意見聴取を必須としたのは、この統制の代替装置と位置づけられる
改正沿革 AI による整理
- 平成18年（2006年）改正 均等法が女性のみの保護から男女双方向の差別禁止へ転換し、間接差別規定が導入されたことに伴い、指針の対象領域も再編された。ただし本条自体の条番号変遷と各改正の適用範囲は人的検証を要する
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定。均等法の前身にあたる（本条の条番号・内容の変遷は人的検証を要する）
- 2.平成18年（2006年） 改正：女性のみの保護から男女双方向の差別禁止へ転換し、間接差別規定（7条）を導入。これに伴い指針の対象領域が再編された
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第4条本条2項が準用する審議会意見聴取と公表の手続
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第5条募集・採用の差別禁止、指針の対象領域
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第6条配置・昇進・降格等の差別禁止、指針の対象領域
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第7条間接差別の禁止、指針が判断枠組を補充
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
- 労働基準法 第4条賃金の男女差別は均等法でなく本条が規律
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育児休業を理由とする不利益取扱いの並行規律
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