雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第4条（男女雇用機会均等対策基本方針）

解説

厚生労働省のサイトに「男女雇用機会均等対策基本方針」という文書が置かれている。読んだことのある人はほとんどいない。だが、あなたの会社に来る労働局の助言・指導も、人事部が突然始めるハラスメント研修も、源流をたどるとこの一冊に行き着く。4条が定めているのは、厚生労働大臣がこの方針を作る義務、盛り込むべき中身（男女それぞれの職業生活の動向と、施策の基本となる事項）、作る手続（労働政策審議会の意見を聴き、都道府県知事の意見を求める）、そして公表義務である。押さえるべきは、この方針それ自体はあなたにも会社にも直接の義務を課さないという点だ。実際に義務を課すのは下流にある10条の指針と、29条の助言・指導・勧告。つまり4条は、規制が到着する一、二年前に、その方角を先に示す看板である。看板を読める人と読めない人では、準備に使える時間がまるで違う。

法的な位置づけ

男女雇用機会均等法4条は、厚生労働大臣が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する施策の基本となるべき方針を定めるべきことを規定する。記載事項は男女それぞれの職業生活の動向と施策の基本事項であり、策定には労働政策審議会及び都道府県知事の意見聴取と概要の公表を要する。

こんなときに使う

• もし来年度から自社の採用基準に行政の指導が入るとしたら、その予兆はどこに出るのか。答えは厚生労働省の審議会資料と、この条文が生む基本方針の改定案である。実務上、改定にあわせて任意の意見募集が行われることが多く、募集期間はおおむね一か月。気付いたときには締切まで残り数日、というのが典型的な取り逃がし方だ
• 労働局から呼び出された中小企業の社長が、担当官の口ぶりに「国の方針」という言葉が何度も出てくることに気付く。条文のどこにも書いていない要求に見えて、実は方針と指針に根拠がある。その文書を先に読んでいるかどうかで、その場での立ち位置が変わる
• 労働組合の役員として団体交渉のテーブルに座り、会社側から「法律上の義務はありませんので」と繰り返される。そのとき基本方針の該当箇所を引用できると、議論の構図が変わる。法的強制力はなくても、厚生労働大臣が公表した国の方針に正面から逆らう会社、という位置に相手を置けるからだ

学説

通説：本条の基本方針は行政計画の一種であり、国が自らの施策の方向を対外的に明らかにする文書にとどまる。私人に対する直接の権利義務を生じさせず、違反という概念も罰則もない。もっとも、10条の指針や29条の行政指導を運用する際の自己拘束的な基準として機能し、実務上の影響力は小さくないと解されている。

改正の年表

1. 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法（昭和47年法律第113号）として制定され、労働大臣が勤労婦人福祉対策基本方針を定める枠組みが置かれた
2. 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴う国内法整備として男女雇用機会均等法へ改正・改称され、基本方針も雇用の分野における均等施策の方針として位置づけ直された
3. 3.平成11年（1999年）／施行 平成13年（2001年） 改正：中央省庁等改革に伴い、方針を定める主体が労働大臣から厚生労働大臣へ、意見を聴く審議会が労働政策審議会へと改められた
4. 4.平成18年（2006年） 改正：法全体が女性に対する差別の禁止から男女双方に対する差別の禁止へ転換したことに伴い、基本方針の記載事項も男性労働者及び女性労働者のそれぞれを対象とする形に整理された