雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第5条（性別を理由とする差別の禁止）

事業主に対し、労働者の募集及び採用について性別にかかわりなく均等な機会を与える義務を課す規定です。採用後の待遇を扱う 6 条と異なり、雇用の入口だけを規律します。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。費用はかからず、企業への事実確認と助言・指導（29 条）が動きます。弁護士に依頼する前の最初の窓口として使えます。

30 条に基づき、厚生労働大臣の勧告に従わなかった事業主の名称を公表する制度です。刑罰ではありませんが、採用市場での評判とサプライチェーン監査に長く影響します。

原則できません。日本の裁判所は採用拒否に対して労働契約の成立を命じる救済を認めておらず、争えるのは民法 709 条の損害賠償です。認容額は慰謝料中心にとどまる例が多いです。

昭和 60 年（1985 年）の制定時は努力義務でした。平成 9 年（1997 年）改正により禁止規定へ転換し、平成 11 年（1999 年）4 月に施行されています。

8 条の要件を満たせば適法です。当該雇用管理区分の女性比率が 4 割を下回るなどの前提が必要で、要件を欠けば男性に対する 5 条違反になります。

条文上は性別と無関係でも、7 条と施行規則 2 条が定める間接差別の 3 類型に該当し得ます。業務上の必要性など合理的な理由を説明できなければ違法と評価されます。

5 条の名宛人は事業主ですが、職業紹介事業者には職業安定法 3 条の均等待遇義務がかかります。「あの会社は男性しか採らない」と応募を止める行為も自らのリスクになります。

原則として5条違反です。例外は、均等法8条のポジティブ・アクションの要件を満たす場合と、指針が認める業務の性質上の例外（防犯上・宗教上・スポーツ競技の性質上など）に限られます。業界裏話ヒント：行政は一語の差で判断します。「女性が活躍中の職場です」は職場状況の説明なので適法、「女性歓迎」は募集条件の表明なので違反、という線引きです。求人原稿を書く側は、この一語で立場が変わる

厚生労働省の指針は、女性に対してのみ結婚予定や出産後の継続就労意思を質問することを、5条違反の具体例として挙げています。訴訟より先に、労働局への相談が現実的な打ち手です。業界裏話ヒント：争点は質問の内容ではなく「男性応募者にも同じ質問をしたか」です。同じ日程で面接を受けた男性の証言や、就活コミュニティに残る他の応募者の投稿が、決定的な証拠になることがある

5条違反そのものに刑罰も過料もありません。動くのは助言・指導・勧告（29条）と、勧告に従わない場合の企業名公表（30条）です。ただし報告をしない、または虚偽報告をした場合は20万円以下の過料（33条）です。業界裏話ヒント：この過料は「差別したこと」ではなく「行政の報告徴収に応じなかったこと」に科されます。つまり企業にとって最悪の一手は差別の事実そのものではなく、労働局からの照会を放置することだ

民事訴訟では応募者側が立証責任を負うので確かに重いですが、行政ルートなら労働局が報告徴収（29条）で企業側の選考記録に触れます。あなたが持っていない資料を、行政が企業から出させる構造です。業界裏話ヒント：裁判所の文書提出命令と同じ効果を、費用ゼロ・数か月で得られるのが労働局ルートです。弁護士がこれを最初に勧めないことがあるのは、報酬が発生しない手続だからという事情もある