雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条（時効の完成猶予）
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前条第一項の規定により調停が打ち切られた場合において、当該調停の申請をした者が同条第二項の通知を受けた日から三十日以内に調停の目的となつた請求について訴えを提起したときは、時効の完成猶予に関しては、調停の申請の時に、訴えの提起があつたものとみなす。
この条文の基本情報
時効の完成猶予とは何ですか？
定義時効の完成猶予とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条に定められた規定で、「前条第一項の規定により調停が打ち切られた場合において、当該調停の申請をした者が同条第二項の通知を受けた日から三十日以内に調停の目的となつた請求について訴えを提起…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条（時効の完成猶予）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条の条文原文は「前条第一項の規定により調停が打ち切られた場合において、当該調停の申請をした者が同条第二項の通知を受けた日から三十日以内に調停の目的となつた請求について訴えを提起…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条は第二節に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第29条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第31条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第30条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第30条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/30
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法30条は、差別禁止やハラスメント防止措置に違反した事業主が厚生労働大臣の勧告に従わない場合、その旨を公表できると定める。勧告段階で是正すれば公表されない。
Q · 均等法に違反したら、会社の名前が公表されるって本当ですか？
勧告を無視した場合のみ、会社名が公表されます
男女雇用機会均等法30条により、厚生労働大臣は、5条から7条、9条1項〜3項、11条1項・2項、11条の3第1項、12条、13条1項に違反した事業主に勧告をし、それに従わなかったときに限り、その旨を公表できます。助言・指導・勧告の三段階では社名は外に出ません。勧告後に是正すれば公表は発動しないため、勧告書が届いた日が実務上の最後の分岐点になります。
解説
罰金も懲役も、均等法にはほとんど登場しない。報告を拒んだ場合の過料二十万円（三十三条）を除けば、事業主に効く制裁は事実上この一本である。厚生労働大臣は、募集採用の性差別（五条）、配置昇進の差別（六条）、間接差別（七条）、妊娠出産を理由とする不利益取扱い（九条）、セクハラ・マタハラの防止措置（十一条、十一条の三）、母性健康管理措置（十二条、十三条）に違反した事業主に勧告を出し、それでも従わないときに会社名を公表できる。押さえるべきは順序だ。助言でも指導でも名前は出ない。勧告が出て、なお無視したときに初めて扉が開く。裏返せば、勧告の段階で是正すれば公表は発動しない。人事担当なら、勧告書が届いた日が最後の分岐点になる。被害を受けた労働者なら、個人の賠償請求とは別に会社そのものを動かすレバーがここにある。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法第30条は、企業名公表制度を定める規定である。厚生労働大臣は、差別禁止規定やハラスメント防止措置義務に違反した事業主に対し、第29条第1項の勧告を行い、その勧告に従わなかった場合に限り、違反の事実を公表することができる。刑事罰を伴わない同法において、実質的な制裁機能を担う中心的な条項である。
よくある質問 AI による整理
Q1企業名公表とは何ですか？
行政指導に従わない事業主の名称と違反内容を、行政機関が社会に向けて明らかにする制度です。均等法では30条が根拠で、刑罰の代わりに信用への打撃を制裁として用います。
Q2男女雇用機会均等法に罰則はありますか？
事業主に対する懲役・罰金は原則ありません。報告徴収に応じない場合の過料20万円（33条）と、勧告不服従時の企業名公表（30条）が実質的な制裁です。
Q3勧告に従わないとどうなりますか？
30条により、厚生労働大臣が違反の事実と事業主名を公表できます。公表されると「勧告を無視した」という経緯まで一緒に外へ出るため、採用と取引審査に影響します。
Q4均等法違反はどこに相談すればいいですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。求人票、メール、辞令、面談メモなどの証拠を添えて申告すると、助言・指導・勧告のラインが動き出します。
Q5企業名公表は実際に行われていますか？
運用上、公表に至る例はごく少数です。行政は公表せずに是正させることを目的に勧告を使うため、勧告段階で誠実に対応すれば公表は発動しないのが実務です。
Q6セクハラ対策を怠ると公表の対象になりますか？
対象です。11条1項の雇用管理上の措置義務違反は30条の公表対象に含まれます。相談窓口の未設置や放置は、指導から勧告へ進む典型例です。
Q7労働局の報告徴収を拒否するとどうなりますか？
33条により20万円以下の過料が科されます。虚偽の報告も同じです。公表（30条）とは別ルートの制裁なので、両方が同時に走ることもあります。
Q8派遣社員も男女雇用機会均等法で守られますか？
守られます。労働者派遣法により、セクハラ防止措置や母性健康管理措置などについては派遣先も事業主とみなされ、均等法の義務を負います。
この条文についての質問 AI による整理
Q1公表されたら、具体的にどこに載るんですか？
厚生労働省または都道府県労働局が、報道発表と公式サイトで企業名と違反内容を出す形が基本です（三十条）。掲載期間の法定ルールはなく、報じられた記事はその後も残ります。実務のポイント：実際に公表まで至る例は極めて少ない。行政は公表せずに是正させることを目的に運用しているので、勧告段階で誠実に動けば止まります。逆に公表された企業は「勧告を無視した」という事実まで一緒に世へ出ることになる
Q2訴えても和解金は数十万円と言われました。行政に言う意味はありますか？
意味の方向が違います。民事は個人の金銭回復、三十条ルートは会社の制度是正が目的です。労働局が動けば就業規則や人事運用そのものが変わり、次の被害者が出なくなります。実務のポイント：会社が労働局へ提出した是正報告書は、後の民事交渉で会社側が「違反はなかった」と主張しにくくなる材料になる。行政ルートを先に走らせる実利はここにあります
Q3勧告を受けましたが、公表される前に反論する機会はありますか？
制度としては用意されていません。公表は行政手続法上の不利益処分（同法二条四号）に当たらないと解されており、聴聞や弁明の機会の付与は行われないのが実務です。実務のポイント：だからこそ勝負は法的手続ではなく担当官との実務協議で決まる。是正計画を書面で出し、進捗を定期報告している会社に公表の裁量が使われた例はほぼない。反論書より工程表です
間違えやすい点 AI による整理
- 罰則がないから均等法違反は軽い、という理解は制裁の形を見誤っている。制裁が金銭ではなく名前だというだけだ。公表された事実は検索結果に残り、採用単価と取引先の与信審査に効き続ける。金額に換算されないコストは、金額より長く残る
- 勧告が来た時点でもう公表は避けられないと諦める人事担当がいるが、条文は「従わなかつたとき」と書いている。勧告後に是正すれば公表は発動しない。本当に深刻なのは公表そのものではなく、勧告文書を法務に上げず現場判断で寝かせ、報告期限を落とす社内動線のほうだ
- 労働者から見れば「会社を晒す制度」だが、行政から見れば「公表せずに是正させるための圧力装置」である。だから実際に公表まで至る例はごく少ない。この落差を知らないと、申告しても何も起きなかったと誤解して、動いている途中で降りてしまう
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 30条：勧告不服従を要件とする企業名公表 | 29条：報告徴収と助言・指導・勧告（公表の前提手続） 33条：報告拒否・虚偽報告への過料20万円 |
| 発動の要件 | 勧告を受けた事業主が「従わなかつたとき」 | 法律の施行に必要と認めるとき（違反の疑いで足りる） 報告をしない、または虚偽の報告をしたとき |
| 制裁の性質 | 社会的信用の毀損（金銭負担なし・裁量的） | 非権力的な行政指導（社外に出ない） 行政上の秩序罰（金銭・裁判所の過料手続） |
| 手続保障 | 行政手続法の不利益処分に当たらないと解され、聴聞・弁明の機会なし | 指導は任意であり、従わなくても直ちに制裁はない 非訟事件手続法による裁判所の手続がある |
他国ではどう定めているか 5 か国
台湾は罰鍰（過料）と事業主名・代表者氏名の公表を併科する。日本が公表単独であるのに対し、金銭制裁と公表を同時に用いる点が構造的な差異
韓国は積極的雇用改善措置の未履行事業主について名簿を公表する。日本の30条が個別違反への勧告不服従を要件とするのに対し、韓国は数値目標の未達を起点とする点が異なる
ドイツは差別禁止と損害賠償請求権を中心に構成し、行政による企業名公表という手段を持たない。実効性は労働裁判所での個別訴訟に委ねられている
フランスは企業に男女平等スコアの公表義務を課し、未達が続けば賃金総額に対する金銭的制裁を科す。公表を制裁ではなく常時の情報開示義務として設計している点が対照的
米国は行政による公表制度を持たず、EEOC の提訴と裁判所の懲罰的損害賠償が抑止力の中心。訴訟の公開性が事実上の公表機能を果たす
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 人事部長のあなたの机に、労働局から勧告書が届いた。是正報告の期限は一か月。社内稟議に手間取って期限を空振りさせた瞬間、次に届くのは公表を前提とした照会だ。求人媒体の審査担当も、取引先の調達部門も、公表資料を見て動き出す
- もし、育休から復帰した社員だけをフルタイム不可の部署へ回す運用が、九条三項の不利益取扱いと認定されたら？ 一人の裁判ではなく、労働局の是正指導が人事制度そのものに入ってくる。勧告に従わなければ、会社名が厚生労働省の発表資料に載る
- 面接で「結婚の予定は」と聞いた。応募者が労働局へ申告した。五条違反の指導は、その一言から始まる
- セクハラを訴えたのに、会社は相談窓口すら作らないまま半年が過ぎた。あなたが打てる手は慰謝料請求だけではない。十一条一項の措置義務違反として都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ申告すれば、行政のラインが動き出す。その終着点に置かれているのが三十条だ
取るべき行動
被害を受けた側：1. 違反が五条から十三条のどれに当たるかを特定する。募集採用なら五条、妊娠出産の不利益なら九条、ハラスメント放置なら十一条・十一条の三2. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ申告し、求人票、メール、辞令、面談メモなどの証拠を添える3. 援助や調停を求めたことを理由とする不利益取扱いは十七条二項・十八条二項で禁止されている。報復人事はそれ自体が新たな違反になる4. 行政ルートは金銭を取り戻す手続ではない。慰謝料は民法七百九条・七百十五条で別途進める
訴えられた側：1. 届いた文書が助言・指導・勧告のどの段階かをまず判別する。公表の引き金は勧告への不服従のみ2. 勧告なら期限内に是正計画と実施報告を提出し、担当官との接触を維持する3. 報告徴収に応じない、虚偽の報告をすると三十三条の過料二十万円が別に発生する4. 争う場合、公表は不利益処分ではないため聴聞がない。差止めの訴え（行政事件訴訟法三十七条の四）や国家賠償で争う余地はあるが、実務上、公表の処分性については解釈が分かれている
時効（請求できる期限）：三十条自体に特定の期間制限はない。実務上の時計は、労働局が勧告書で指定する是正報告の期限で動く。別軸として、報告徴収に応じない場合の過料（三十三条）、労働者側の損害賠償請求権の消滅時効（民法七百二十四条、損害と加害者を知った時から三年、人の生命または身体を害する場合は五年）が並走する（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：均等法が事業主への刑罰を置かないのは、差別やハラスメントが企業文化に根ざす構造的問題であり、罰金では是正が進まないという立法判断による。公表はその代替として置かれた実効性確保手段であり、要件を勧告不服従に絞り、効果を「できる」という裁量にしている点に行政の自制が組み込まれている。
手続保障批判説：公表は制裁効果において不利益処分に匹敵するにもかかわらず、行政手続法上の不利益処分に当たらないと解されるため聴聞も弁明の機会もない。この非対称は手続的正義の観点から問題があり、事前手続の明文化が必要だとする立場。
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正 募集採用等の努力義務を禁止規定へ格上げしたのに合わせ、是正勧告に従わない事業主の企業名を公表する制度を新設した（施行は平成11年）
- 平成18年（2006年）改正 男女双方への差別禁止化と間接差別規定の導入に伴う法全体の条文再編により、公表規定は現行の三十条に位置付けられた
- 令和元年（2019年）改正 ハラスメント対策の一括改正で、セクハラ・マタハラに関する不利益取扱い禁止（十一条二項、十一条の三第二項、十七条二項、十八条二項の準用）が公表の対象範囲に加えられた
改正の年表
- 1.平成9年（1997年） 新設：募集採用等の努力義務を禁止規定へ格上げしたのに合わせ、是正勧告に従わない事業主の企業名を公表する制度を新設した（施行は平成11年）
- 2.平成18年（2006年） 改正：男女双方への差別禁止化と間接差別規定の導入に伴う法全体の条文再編により、公表規定は現行の第30条に位置付けられた
- 3.令和元年（2019年） 改正：ハラスメント対策の一括改正で、セクハラ・マタハラに関する不利益取扱い禁止（11条2項、11条の3第2項、17条2項・18条2項の準用）が公表の対象範囲に加えられた
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条報告徴収・助言指導勧告、公表の前提手続
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第33条報告拒否・虚偽報告に対する過料二十万円
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第5条募集採用の性差別禁止、公表対象義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条婚姻妊娠出産等の不利益取扱い禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条セクハラの雇用管理上の措置義務
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条パワハラ措置義務違反への同型の公表権限
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第56条の2育児介護分野における企業名公表の並行規定
- 行政手続法 第2条公表は不利益処分に当たらず聴聞の対象外
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