雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
クイックジャンプ
- 事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
- 2.事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
- 3.事業主は、他の事業主から当該他の事業主が講ずる第一項の措置の実施に関し必要な協力を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
- 4.厚生労働大臣は、前三項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
- 5.第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは何ですか？
定義職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条に定められた規定で、「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の条文原文は「事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第10条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/11
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法11条は、職場のセクハラについて事業主に相談体制の整備等の措置義務を課す。相談したことを理由とする不利益取扱いも2項で禁止される。
Q · セクハラを受けたとき、会社にはどこまで責任があるんですか？
争点は行為の該当性でなく、会社が措置義務を果たしたかです
男女雇用機会均等法11条1項は、事業主に対し、職場の性的な言動により労働者が労働条件上の不利益を受けたり就業環境が害されたりしないよう、相談に応じ適切に対応するための体制整備その他雇用管理上必要な措置を義務づけています。措置の具体的内容は第4項に基づく厚生労働大臣の指針（平成18年厚生労働省告示第615号）に定められ、方針の明確化・周知、懲戒規定の整備、相談窓口の設置、迅速な事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止、プライバシー保護などが求められます。第2項は、相談したことや調査で事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いを禁止しています。
解説
セクハラは加害者個人の問題だ、と多くの人が信じている。ところが11条が名指ししているのは加害者ではなく、あなたの会社の事業主である。求められているのは「気をつける」ことではない。厚生労働大臣の指針（平成18年厚生労働省告示第615号）は、事業主が講ずべき措置を10項目に具体化している。方針の明確化と周知、懲戒規定の整備、相談窓口の設置、迅速な事実確認、被害者への配慮、行為者への措置、再発防止、プライバシー保護、そして相談を理由に不利益に扱わない旨の明記。つまりあなたが会社と向き合うとき、真の争点は「あれはセクハラか」ではなく「会社は10項目のどれを飛ばしたか」になる。2020年6月からは、相談したことや調査で事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いも2項で正面から禁止された。窓口に言った途端に評価が下がった、その一点だけで別の違法が立ち上がる。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法第11条は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する事業主の雇用管理上の措置義務を定める規定である。事業主は、性的な言動への労働者の対応により当該労働者が労働条件上の不利益を受け、又は就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の措置を講じなければならない。措置の内容は第4項の指針で具体化される。
手順
- 1.言動を受けたその日のうちに記録する 日時・場所・発言内容・目撃者を、その日のうちにスマートフォンのメモや自分宛メールに残す。社内チャットやメールのログは会社の保存期間で自動消去されるため、スクリーンショットも同時に保存する
- 2.社内相談窓口へ書面またはメールで申し出る 電話や口頭ではなくメールか書面で相談する。11条2項の不利益取扱い禁止が働く起点は「相談した事実」であり、その日付が残っているかどうかが、後の異動や評価下げを報復と主張できるかを左右する
- 3.会社の対応を時系列で記録し続ける 事実確認を行ったか、被害者への配慮措置を取ったか、行為者への措置と再発防止をしたか、プライバシーを保護したかを日付とともに記録する。この記録が指針10項目のうち会社が飛ばした項目を特定する材料になる
- 4.会社が動かなければ都道府県労働局へ申し出る 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ申告する。費用はかからず匿名相談も可能で、均等法17条の助言・指導、18条の調停に進める。行政記録は後の訴訟で会社の不作為を裏づける証拠にもなる
- 5.賠償を求めるときは会社も相手方に含める 加害者個人への不法行為責任（民法709条）だけでなく、会社の職場環境配慮義務違反（民法415条）・使用者責任（民法715条）も併せて主張する。措置義務違反の事実が会社側責任の認定材料になり、回収可能性が大きく変わる
よくある質問 AI による整理
Q1セクハラの措置義務とは何ですか？
均等法11条1項が事業主に課す義務です。相談体制の整備など雇用管理上必要な措置を講ずることが求められ、努力目標ではなく法律上の義務です。
Q2会社が講ずべき措置は具体的に何項目ありますか？
厚生労働大臣の指針（平成18年厚生労働省告示第615号）で10項目に整理されています。方針の明確化・周知、懲戒規定の整備、相談窓口の設置、迅速な事実確認などが含まれます。
Q3従業員が数人の会社でも措置義務はありますか？
あります。均等法11条に企業規模の除外はなく、労働者を雇用する事業主すべてが対象です。就業規則がない小規模事業所でも、方針の周知と相談対応の体制は求められます。
Q4同性間の言動もセクハラになりますか？
なります。条文に性別の限定はなく、指針は同性間の言動も、性的指向・性自認に関する言動（SOGI ハラ）も対象に含めています。
Q5派遣社員は派遣先に相談できますか？
できます。労働者派遣法47条の2により派遣先も均等法上の事業主とみなされ、派遣元・派遣先の双方に11条の措置義務が及びます。
Q6相談窓口はどう設置すればいいですか？
窓口担当者を定めて労働者に周知し、対応マニュアルを整備します。人事部門のほか、外部委託や産業医・顧問弁護士を窓口とする方法も指針上認められています。
Q7労働局に相談するとどうなりますか？
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）が助言・指導を行います。均等法17条の紛争解決援助、18条の調停はいずれも無料で、訴訟より短期間で決着します。
Q8就活生やフリーランスも保護されますか？
11条の措置義務は雇用する労働者が対象ですが、指針は求職者やフリーランスへの言動についても事業主が同様の方針を示すことが望ましいとしています。最新の改正状況をご確認ください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1窓口に相談したら、逆に私のほうが遠くの部署に飛ばされました。これって違法ですか？
11条2項が正面から禁じている行為に当たる可能性が高い。2020年6月施行の改正で、相談したこと、または調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いは明文で禁止された。実務のポイント：争点は必ず「異動理由は前から決まっていた」という会社側の主張になる。ここで効くのが相談日と内示日の近接性。だから最初の相談は口頭ではなくメールで出す、その一手間が半年後の勝敗を決める
Q2会社が「事実確認できませんでした」と言って、それきり何もしてくれません
何もしないこと自体が11条1項違反になりうる。指針は、事実関係の確認ができなかった場合であっても、再発防止措置と当事者への配慮措置を講ずるよう求めている。実務のポイント：この「確認できなかった場合でも義務は残る」という一文を知っているかどうかで、会社への詰め方が変わる。人事にこの部分を指針の文言のまま示すと、社内の話が総務レベルから法務レベルへ一段上がる。それでも動かなければ労働局へ、費用はかからない
Q3取引先の人から言われた場合でも、うちの会社は動く義務があるんですか？
ある。指針上の「職場」は業務を遂行する場所全般を指し、出張先、取引先の事務所、業務の延長と評価される接待の場も含まれる。さらに11条3項により、他社から措置の実施について協力を求められた事業主には応ずる努力義務がある。実務のポイント：就職活動中の学生やフリーランスへのセクハラ対策も近年の法改正で強化が進んでいる。自社の労働者以外への対応範囲は動いているので、最新の改正状況をご確認ください
Q411条に違反した会社って、罰金を取られたりするんですか？
11条違反そのものに直接の罰則はない。ただし厚生労働大臣の勧告に従わない場合は企業名を公表されうるし（30条）、報告徴収に応じない、または虚偽の報告をすれば20万円以下の過料（33条）。実務のポイント：本当に効くのは行政ではなく民事のほうである。措置義務違反という事実は、民事訴訟で会社の職場環境配慮義務違反（民法415条）や使用者責任（民法715条）を認定する材料として使われる。「罰則がないから行政指導まで放置」と考えた会社が、賠償額で払わされる
間違えやすい点 AI による整理
- 「これはセクハラに当たるのか」という問いから入る人がほとんどだが、11条が問うているのは行為の該当性ではなく会社の体制である。問いを「会社は10項目の措置を取っていたか」に立て直した瞬間、集めるべき証拠も、責任を追及する相手も入れ替わる
- 相談窓口があることは多くの人が知っている。だがその窓口が「適切に対応」しなかった場合、それ自体が11条1項違反となり、民事では職場環境配慮義務違反（民法415条）や使用者責任（民法715条）の認定材料になるという深刻度までは知られていない。窓口の存在は会社の免罪符ではなく、むしろ追加の義務である
- セクハラは男性から女性へ、という前提で条文を読む人が多いが、条文に性別の限定はない。指針は同性間の言動も、性的指向や性自認に関する言動（いわゆるSOGIハラ）も対象に含めている。あなたが被害を申告できないと思い込んでいる理由が「自分は男性だから」なら、その前提は法律上存在しない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 保護対象となる言動 | 均等法11条：職場における性的な言動（セクシュアルハラスメント） | 均等法11条の3：妊娠・出産等に関する言動（マタニティハラスメント） 労働施策総合推進法30条の2：優越的な関係を背景とした言動（パワーハラスメント） |
| 事業主の義務の性質 | 雇用管理上必要な措置を講ずる法的義務（措置義務） | 同型の措置義務（11条の3第1項） 同型の措置義務（中小企業も2022年4月から全面適用） |
| 相談者への不利益取扱い禁止 | 11条2項で明文禁止（2020年6月施行） | 11条の3第2項で同様に明文禁止 30条の2第2項で同様に明文禁止 |
| 紛争解決の行政ルート | 都道府県労働局の助言・指導（17条）、調停（18条） | 同じく均等法17条・18条のルート 労働施策総合推進法30条の5・30条の6（調停） |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も雇用主に防治措置・苦情処理制度の整備を義務づける同型構造。一定規模以上の事業所には防治規程の策定と公開が課され、違反には行政罰（罰鍰）が科される点が日本より強い
韓国は職場内セクハラを条文で正面から禁止し、事業主に予防教育の実施義務と申告者への不利益取扱い禁止を課す。教育義務の明文化と過怠料による担保が日本と異なる
ドイツは一般平等待遇法で sexuelle Belästigung を差別の一類型と位置づけ、雇用主に予防措置と是正措置の義務を課す。労働者には是正がない場合の就労拒否権（§ 14）が認められる点が特徴
米国は行政の措置義務ではなく、判例法理（Faragher / Ellerth）により、苦情処理制度を整備し被害者がそれを利用しなかった場合に使用者の抗弁を認める構造。体制整備が抗弁として機能する点で日本と方向が異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし相談窓口にメールを送った三週間後、あなたが遠方の支店へ異動を命じられたら？ 11条2項が禁じる不利益取扱いに当たりうる。内示から発令まで争える猶予は数日しかない。相談メールの日付と内示の日付、その距離の近さこそが最初の武器になる
- あなたは管理職で、部下から「取引先のあの人の言い方が怖い」と相談を受けた。飲み会の席の話で相手は社外。社外の話だから会社は関係ない、と処理した瞬間、あなた自身が会社の措置義務違反を作り出す側に回る。指針上、出張先も取引先も接待の場も「職場」に含まれる
- 派遣先の社員から性的な言動を受けた。派遣元と派遣先、どちらに言うべきか迷う。労働者派遣法47条の2により派遣先も均等法上の事業主とみなされ、両方に措置義務がある
- 同僚から泣きながら相談され、あなたは会社の調査で見たままを証言した。その半年後、あなたの評価だけが下がっていた。2項が守るのは相談者本人だけではない。調査に協力して事実を述べた労働者も、明文で保護対象に入っている
- 従業員10人の会社を経営している。就業規則にセクハラを懲戒事由として書いていなかったため、加害者を処分したくても根拠規定がない。指針の10項目のうち二つ目を飛ばしただけで、加害者を放置した会社として被害者から訴えられる側に立たされる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 言動の日時・場所・発言内容・目撃者を、その日のうちに自分のスマホにメモする。記憶より記録が強い2. 社内窓口へメールか書面で相談、この日付が2項の保護の起点になる3. 会社の対応（事実確認をしたか、配慮措置を取ったか、再発防止をしたか）を時系列で記録し続ける。ここが会社の落ち度リストになる4. 会社が動かなければ都道府県労働局へ申告、紛争解決援助（17条）や調停（18条）は無料で訴訟より速い5. 賠償を取りにいくなら加害者個人だけでなく会社も相手にする、回収可能性が段違いに変わる
訴えられた側：事業主として問われた場合。1. まず就業規則にセクハラの懲戒事由が明記されているかを確認、なければ処分の根拠がなく指針の措置を一つ落としている2. 申告を受けたら相談者と行為者双方から迅速に聴取、双方のプライバシー保護を明示する3. 事実確認ができなかった場合でも、再発防止措置と当事者への配慮は指針上の義務であり、何もしないことが違反になる4. 申告者への配置転換・評価変更はしばらく凍結、2項違反と評価されれば争点が一つ増える5. 行為者とされた側の反論機会を記録に残す、手続の適正さが後の懲戒有効性を支える
時効（請求できる期限）：11条の措置義務自体に時効の定めはなく、都道府県労働局への相談や調停申立てにも法定期限はない（在職中でも退職後でも申し出られる）。ただし会社や加害者への損害賠償請求は民法724条により損害及び加害者を知った時から3年、行為時から20年。PTSDなど生命・身体を害するものと評価される場合は3年が5年になる（民法724条の2）。社内メールやチャットのログは会社の保存期間で自動的に消えるため、証拠の確保は相談を切り出す前夜が勝負になる
学説
通説：11条の措置義務は、行為の当否を事業主に即断させるのではなく、体制と手続の整備という中間項に責任を移す設計であると理解される。したがって事実確認ができなかった場合でも、再発防止措置と当事者への配慮措置は残る義務であり、何もしないこと自体が違反となる。
民事責任接続説：指針10項目の不履行は、それ自体に罰則がなくとも、民法415条の職場環境配慮義務違反および民法715条の使用者責任を基礎づける事実として機能するとの理解。行政上の実効性の弱さを民事訴訟が補完する構造として説明される。
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正、平成11年（1999年）4月施行 旧21条として、女性労働者に対するセクシュアルハラスメントについて事業主の「配慮義務」を新設。日本の法律が職場のセクハラを正面から扱った最初の規定
- 平成18年（2006年）改正、平成19年（2007年）4月施行 配慮義務を「措置義務」へ強化し、保護対象を女性労働者から男女双方へ拡大。条番号も現行の11条となり、厚生労働大臣の指針により講ずべき措置が具体化される構造が確立した
- 令和元年（2019年）改正、令和2年（2020年）6月1日施行 第2項（相談したこと、または調査に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いの禁止）と第3項（他の事業主からの協力要請に応ずる努力義務）を新設。相談者と協力者の保護が明文化された
改正の年表
- 1.平成9年（1997年）改正・平成11年（1999年）4月施行 新設：旧21条として、女性労働者に対するセクシュアルハラスメントについて事業主の配慮義務を新設。日本の法律が職場のセクハラを正面から扱った最初の規定
- 2.平成18年（2006年）改正・平成19年（2007年）4月施行 改正：配慮義務を措置義務へ強化し、保護対象を女性労働者から男女双方へ拡大。条番号が現行の11条となり、厚生労働大臣の指針が講ずべき措置を具体化する構造が確立
- 3.令和元年（2019年）改正・令和2年（2020年）6月1日施行 改正：第2項（相談したこと・調査に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いの禁止）と第3項（他の事業主からの協力要請に応ずる努力義務）を新設
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の2国・事業主・労働者の責務規定、措置義務の理念的支柱
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の3妊娠・出産等に関するハラスメントの同型措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条都道府県労働局長による紛争解決の援助
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条調停による無料・迅速な紛争解決手続
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条勧告不服従時の企業名公表という実効性担保
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2パワーハラスメントに関する同型の措置義務（通称 労働施策総合推進法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第25条育児休業等に関するハラスメントの措置義務（通称 育児・介護休業法）
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第47条の2派遣先を事業主とみなし措置義務を及ぼす特則（通称 労働者派遣法）
ログインすると、この条文にメモを残して他の利用者と共有できます。
ログインして共同ノートを始める出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）。AI による解説は理解の補助であり、法的効力は条文原文が基準です。