雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の2（職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
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- 国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「性的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
- 2.事業主は、性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
- 3.事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
- 4.労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
この条文の基本情報
職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは何ですか？
定義職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2に定められた規定で、「国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2（職場における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2の条文原文は「国は、前条第一項に規定する不利益を与える行為又は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/11_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法11条の2は、性的言動問題について国・事業主・法人の役員・労働者の四者に責務を定める。努力義務だが、訴訟では会社の落ち度を測る水準として参照される。
Q · セクハラの責務規定って努力義務なんですよね。守らなかったら何か起きるんですか？
罰則はないが、賠償額を左右する水準線になります
男女雇用機会均等法11条の2は、国・事業主・法人の役員・労働者の四者に性的言動問題への責務を課す規定で、いずれも努力義務です。行政罰はなく、勧告不服従時の企業名公表（同法30条）の対象にも本条は挙がっていません。ただし訴訟では、本条と厚生労働大臣指針が示す水準が、同法11条1項の措置義務違反や労働契約法5条の安全配慮義務違反、民法715条の使用者責任を判断する材料として参照されます。特に第3項は法人の役員自身を名指ししており、研修の実施記録や役員の関与の有無が、賠償額と役員個人の責任追及の分かれ目になります。
解説
セクハラ対策は総務と人事の仕事だ、と思われている。だが均等法11条の2は、責務を負う主体を四つに分けて名指ししている。国、事業主、そして「事業主が法人である場合にあつては、その役員」、さらに労働者本人だ。第3項が効く。社長や取締役は、部下に研修を受けさせる側であると同時に、自ら言動に必要な注意を払う当事者として条文に書き込まれている。第4項では、あなた自身も、他の労働者への言動に注意を払い、会社の措置に協力する責務を負う。これらはすべて努力義務で、違反しても罰則はない。だがハラスメント訴訟になったとき、研修をしていたか、役員が率先していたか、この条文が描く水準が、会社の落ち度を測る物差しとして持ち出される。罰則のない条文が、賠償額を動かす。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法11条の2は、職場における性的な言動に起因する問題（性的言動問題）に関する責務規定である。国には広報・啓発活動、事業主には労働者の関心と理解を深めるための研修等の配慮、法人の役員には自らの言動への注意、労働者には他の労働者への言動への注意と事業主の措置への協力を、それぞれ努力義務として定める。
手順
- 1.言動の記録をその日のうちに固定する 日時・場所・発言内容・目撃者をその日のうちにメモし、LINE・メール・チャットは即座にスクリーンショットを取って個人の端末とクラウドの二か所に保存する。社内アカウントは処分や退職と同時に停止され、二度と取り出せなくなる
- 2.会社の研修実施状況を書面で照会する 労働局や弁護士に相談する前に、人事へメール等の書面でハラスメント研修の実施状況と就業規則のハラスメント規定を照会しておく。回答が「未実施」でも「記録なし」でも、その一通が会社側の主張を先に固定する。紛争が表面化してからでは記録は整えられてしまう
- 3.社内相談窓口へは口頭ではなく書面で申告する 相談窓口への申告は必ずメール等の書面で行い、申告した事実そのものを記録に残す。行為者が法人の役員である場合は、窓口が構造的に機能しない点を明記しておくと、後の措置義務違反の主張につながる
- 4.社内が動かなければ都道府県労働局へ持ち込む 社内が動かない場合、または行為者が役員の場合は、均等法17条の紛争解決の援助・18条の調停を都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ申し立てる。申立ては責務規定単独ではなく、11条1項の措置義務違反として構成する
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法11条の2とは何ですか？
職場のセクハラ（性的言動問題）について、国・事業主・法人の役員・労働者の四者にそれぞれ責務を定めた条文です。令和元年改正で新設され、令和2年6月1日から施行されています。
Q2性的言動問題とはどういう意味ですか？
均等法11条1項が定める、性的な言動により労働者が不利益を受けたり就業環境が害されたりする問題を指す条文上の用語です。11条の2第1項がこの略称を定義しています。
Q3役員のセクハラは会社の責任になりますか？
11条の2第3項は法人の役員自身に注意義務を課しています。役員が行為者の場合、社内相談窓口が構造的に機能しない事実が、11条1項の措置義務違反や会社の使用者責任を裏付ける材料になります。
Q4取引先や顧客からのセクハラも会社は対応する必要がありますか？
指針は他社の労働者や顧客も行為者になり得るとしており、11条の2第2項の「必要な配慮」もそこまで及びます。相談があった場合に事実確認と再発防止を行う体制が求められます。
Q5ハラスメント研修を欠席していたら不利になりますか？
11条の2第4項は労働者自身にも言動への注意を払う責務を課しています。会社が研修を実施し受講記録が残っている場合、「知らなかった」という弁解は懲戒手続で通りにくくなります。
Q6セクハラ被害を労働局に相談できますか？
できます。均等法17条の紛争解決の援助、18条の調停は、社内手続を尽くさなくても都道府県労働局へ直接申し立てられます。ただし対象は11条1項の措置義務であり、責務規定単独では土俵に乗りにくい点に注意が必要です。
Q7セクハラの損害賠償はいつまで請求できますか？
不法行為構成なら損害および加害者を知った時から3年（人の生命または身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）、安全配慮義務違反構成なら権利を行使できる時から5年（民法166条1項1号）です。
Q8就活セクハラも均等法の対象ですか？
求職者は「雇用する労働者」ではないため、従来11条1項の措置義務の射程外とされてきました。本条の啓発責務と指針は採用担当者の言動にも水準を及ぼしますが、最新の改正状況をご確認ください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1努力義務って、要するに守らなくてもいいってことですよね？
行政罰はなく、勧告に従わない場合の企業名公表（均等法30条）の対象条文にも本条は挙がっていない。ただし訴訟では、本条と指針が示す水準が会社の安全配慮義務（労働契約法5条）を測る基準として使われる。実務のポイント：会社側の代理人が最初に取り寄せる資料は、研修の実施記録と受講率だ。そこが空白の会社は、事実関係を争う前に和解方針へ切り替える
Q2社長本人がセクハラをしている場合、どこに言えばいいんですか？
社内窓口が機能しない前提で動くのが実務だ。均等法17条の紛争解決援助と18条の調停は、社内手続を尽くさなくても都道府県労働局へ直接申し立てられる。ただし対象事項は11条1項の措置義務であり、責務規定単独では土俵に乗りにくい。実務のポイント：申立書に「役員自身が行為者であり社内窓口が実質機能しない」と一行書くだけで、窓口の実効性そのものが措置義務違反の争点に変わる
Q3研修を一度もやっていない会社なんですが、それだけで違法になりますか？
本条2項の研修は「必要な配慮」の例示であり、実施していないこと単独では違法とまでは言えない。だが11条1項の措置義務は法的義務で、指針は周知・啓発を講ずべき措置に挙げている。研修ゼロは措置義務違反の有力な証拠になる。実務のポイント：労働局の是正指導が入ると、多くの会社は数か月で研修を導入する。その導入時期が相談時期の直後だと、導入記録自体が「それまで何もしていなかった」証明として残る
間違えやすい点 AI による整理
- 「努力義務だから守らなくてよい」という理解は、半分正しく半分致命的だ。行政罰がないのは事実。だが訴訟で会社の安全配慮義務違反（労働契約法5条）や使用者責任（民法715条）を判断するとき、裁判所は法律が求めていた水準を参照する。守らない自由はあるが、そのコストは罰金ではなく賠償金という形で来る
- 「うちは研修をやっているから大丈夫か？」という問いの立て方自体がずれている。条文が求めているのは研修の実施そのものではなく、労働者の関心と理解を深めることだ。年一回の動画を流して出席簿を回すだけでは、理解が深まった証明にはならない。問うべきは「やったか」ではなく「届いたか」である
- あなたから見れば、社長の下ネタは昔からの社風にすぎない。法律から見れば、法人の役員が自ら注意を払う責務（第3項）を正面から放棄している状態だ。この落差は、被害者が労働局に相談した瞬間に表面化する。社風という説明は、行政と裁判所の前では一切通用しない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の性質 | 均等法11条の2：責務規定（努力義務、罰則なし） | 均等法11条1項：雇用管理上の措置義務（法的義務） 労働施策総合推進法30条の3：パワハラの責務規定（努力義務） |
| 名指しされる主体 | 国・事業主・法人の役員・労働者の四者 | 事業主のみ 国・事業主・役員・労働者（本条と同一構造） |
| 行政の是正手段 | 報告徴収・助言指導（29条）の実務運用にとどまり、30条の企業名公表の対象外 | 助言・指導・勧告（29条）＋勧告不服従時の企業名公表（30条） 助言・指導・勧告＋企業名公表（労働施策総合推進法33条） |
| 民事訴訟での使われ方 | 安全配慮義務（労働契約法5条）の内容を測る水準線として参照される | 違反自体が使用者責任・安全配慮義務違反の直接的な根拠になる パワハラ事案で同じ経路を辿る |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は2023年の大改正で、一定規模以上の事業主に防止措置と申立処理手続を義務づけ、行為者が最高責任者である場合の外部申立ルートを明文化した。日本の11条の2第3項が努力義務にとどめた「役員自身が行為者」の場面を、台湾は手続として制度化している点で先行する
韓国は職場内セクハラを明文で禁止したうえで、年1回の予防教育を法的義務とし、違反に過料を科す。日本が努力義務としている研修を、韓国は制裁付きの義務として設計している
ドイツは使用者に予防措置と是正措置を義務づけ、使用者が措置を怠った場合には労働者に就労拒否権（§ 14）を認める。日本にはこの就労拒否権に相当する規定がない
米国は判例法上、使用者が防止・是正措置を講じ被害者がそれを利用しなかった場合に責任を減免する抗弁の枠組みを発展させた。防止措置の有無が使用者責任の成否に直結する構造は、日本の責務規定が賠償額に影響する経路と機能的に近い
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- あなたは課長で、飲み会の席で部下の容姿をいじった。悪気はなかった。だが会社は毎年ハラスメント研修をやっていて、あなたは三年連続で欠席していた。11条の2第4項は労働者自身にも注意を払う責務を課している。「そんな時代だとは知らなかった」という弁解は、受講記録の前では成立しない
- 社長本人が行為者だったら、社内の相談窓口は誰に報告するのか？ 11条の2第3項は、法人であればその役員自身に責務を課している。窓口が構造的に機能しないこと自体が、会社の措置義務（均等法11条1項）違反を裏付ける材料になる。都道府県労働局への相談は、社内手続を尽くさなくても持ち込める
- 取引先の担当者から性的な発言を受けた。相手は自社の社員ではない。それでも指針は他社の労働者や顧客も行為者になり得るとしており、本条2項の「必要な配慮」はそこまで届く
- 懲戒処分の弁明の機会が三日後に設定された。人事は「研修で周知していた」と主張してくる。研修案内メール、出席簿、e ラーニングの受講履歴、この三点を今夜のうちに手元へ確保しないと、社内アカウントは処分と同時に停止され、二度と取り出せなくなる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 言動の日時・場所・発言内容・目撃者をその日のうちにメモ、LINE やメールは即スクショ2. 会社の相談窓口へは口頭ではなくメール等の書面で申告し、申告した事実自体を記録に残す3. 並行して研修の実施状況と就業規則のハラスメント規定を書面で照会4. 社内が動かない、または行為者が役員なら都道府県労働局の紛争解決援助・調停へ（均等法17条、18条）。調停の土俵は11条1項の措置義務なので、責務規定単独ではなく措置義務違反として構成する
訴えられた側：1. 事実関係の否認と、言動がどう受け止められたかは別問題として整理、記憶だけで反論しない2. 会社の研修実施状況と周知内容を確認、周知が不十分なら情状として意味を持つ3. ただし第4項は労働者自身にも注意を払う責務を課しており、「研修がなかった」は免罪符にならない4. 弁明の機会は必ず書面で行使する。処分の相当性（労働契約法15条）を争う余地は、処分が下りた後より前の方がはるかに大きい
時効（請求できる期限）：本条は努力義務であり、特定の期限や時効はない。損害賠償を請求する場合、不法行為構成なら損害および加害者を知った時から3年（人の生命または身体を害する不法行為は5年、民法724条、724条の2）、安全配慮義務違反（債務不履行）構成なら権利を行使できる時から5年（民法166条1項1号）。懲戒手続の弁明期限は通常数日単位で設定される
学説
通説：本条の責務規定は行政上の強制力を持たないが、空文ではない。厚生労働大臣指針と結合して「事業主が果たすべき水準」を可視化し、11条1項の措置義務、労働契約法5条の安全配慮義務、民法715条の使用者責任という三つの受け皿へ流し込まれることで実効性を確保する構造と理解される
有力説：第3項が法人の役員個人を名指しした点は、ハラスメント対策への役員の関与を会社法330条・民法644条の善管注意義務の内容に取り込む契機となり、株主代表訴訟や D&O 保険の争いにおいて役員個人の責任判断の材料になり得ると指摘される
改正沿革 AI による整理
- 令和元年（2019年）法律第24号、令和2年（2020年）6月1日施行 新設。ハラスメント防止対策強化の一環として、国・事業主・法人の役員・労働者の四層に性的言動問題への責務（努力義務）を課す条文が追加された
- 令和7年（2025年）以降の改正動向 求職者に対する性的言動（就活セクハラ）等をめぐる均等法改正が議論・成立しており、本条または関連条項への影響について人的検証が必要（最新の改正状況をご確認ください）
改正の年表
- 1.令和元年（2019年） 新設：女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律（令和元年法律第24号）により新設。ハラスメント防止対策強化の一環として、国・事業主・法人の役員・労働者の四層に性的言動問題への責務（努力義務）を課す条文が追加された。施行は令和2年（2020年）6月1日
- 2.令和7年（2025年）以降 改正：求職者に対する性的言動（いわゆる就活セクハラ）等をめぐる均等法改正が議論・成立しており、本条または関連条項への影響については人的検証が必要（最新の改正状況をご確認ください）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条本条が前提とする措置義務本体（通称 男女雇用機会均等法）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の4妊娠出産等関係言動問題の同一構造の責務規定
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による紛争解決の援助手続
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条報告徴収と助言・指導・勧告の根拠
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条勧告不服従時の公表、本条は対象外
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の3パワーハラスメントにおける同旨の責務規定
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第25条の2育児介護関係ハラスメントの責務規定
- 労働契約法 第5条責務水準が安全配慮義務の内容に転化する経路
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