雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告）

解説

均等法の各条文を読んで「これは違反だ」と確信しても、多くの人はそこで止まる。裁判は金も時間もかかるからだ。29条は、その裁判の手前にもう一本の回線が走っていることを示している。厚生労働大臣は、法の施行に必要があると認めれば、事業主に報告を求め、助言・指導・勧告ができる。役所が会社の雇用管理に直接手を入れられるということだ。会社が報告を拒む、あるいは虚偽の報告をすれば、均等法33条で20万円以下の過料。勧告に従わなければ30条で企業名を公表される。さらに2項により、この権限の一部は厚生労働省令で都道府県労働局長に委任されている。あなたが向き合う相手は霞が関ではなく、自分の勤務先を管轄する労働局の雇用環境・均等部（室）である。ただし注意すべき点が一つ。29条は行政に権限を与える条文であって、労働者に申告権を与える条文ではない。あなたの身を守る条文は別にある。

法的な位置づけ

男女雇用機会均等法 29 条は、同法の実効性を担保する行政監督規定である。厚生労働大臣は、法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。第 2 項は、この権限の一部を厚生労働省令の定めるところにより都道府県労働局長へ委任することを認める。労働者に申告権を付与する規定ではない。

こんなときに使う

• もし、産休明けの復職面談で「時短で働くなら契約社員に切り替えてほしい」と言われたら、どこに持ち込むのが最短か。異動の内示から発令まであと10日。この10日の間に労働局へ相談した記録を作れるかどうかで、後になって「会社は行政の関与を知りながら是正しなかった」という時系列を組み立てられるかが決まる。発令後に動き出すと、会社側は「本人が納得していた」という主張を先に固めてしまう
• 人事課長のあなたのデスクに、労働局から報告を求める文書が届く。回答期限つき、対象は過去2年分の昇進・配置データ。ここで「社内調査中」と曖昧に返すか、是正計画書を添えて出すかで、助言で終わるか勧告まで進むかが分かれる。報告をしない、または虚偽の報告をした場合は33条で20万円以下の過料。そして勧告に従わなければ30条の企業名公表が視野に入る
• まだ入社もしていない。最終面接で女性にだけ「結婚の予定は」と聞かれ、翌週に不採用通知が届いた。均等法5条は募集・採用における均等な機会を求めており、社員でない応募者の情報でも、労働局は29条の権限を動かせる。