雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条
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- 委員会は、調停に係る紛争について調停による解決の見込みがないと認めるときは、調停を打ち切ることができる。
- 2.委員会は、前項の規定により調停を打ち切つたときは、その旨を関係当事者に通知しなければならない。
この条文の基本情報
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第29条は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第29条の条文原文は「委員会は、調停に係る紛争について調停による解決の見込みがないと認めるときは、調停を打ち切ることができる。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第29条は第二節に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第29条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第28条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第29条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第30条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第29条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第29条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第29条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/29
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法29条は、厚生労働大臣が事業主に報告を求め、助言・指導・勧告を行える旨を定める。権限の一部は都道府県労働局長に委任され、報告拒否には過料の制裁がある。
Q · 会社の男女差別、裁判以外に動かす方法はあるの？
厚労大臣が会社に報告を求め、助言・指導・勧告できる条文です
男女雇用機会均等法29条は、厚生労働大臣が法の施行に必要があると認めるときに、事業主へ報告を求め、助言・指導・勧告できると定めます。第2項により権限の一部は都道府県労働局長へ委任されているため、実際の窓口は勤務先の事業場を管轄する労働局の雇用環境・均等部（室）です。報告を拒否または虚偽報告をすれば同法33条で20万円以下の過料、勧告に従わなければ同法30条で企業名が公表されうる構造になっています。ただし本条は行政への授権規定であり、労働者の申告権や不利益取扱い禁止は17条・18条が定めます。
解説
均等法の各条文を読んで「これは違反だ」と確信しても、多くの人はそこで止まる。裁判は金も時間もかかるからだ。29条は、その裁判の手前にもう一本の回線が走っていることを示している。厚生労働大臣は、法の施行に必要があると認めれば、事業主に報告を求め、助言・指導・勧告ができる。役所が会社の雇用管理に直接手を入れられるということだ。会社が報告を拒む、あるいは虚偽の報告をすれば、均等法33条で20万円以下の過料。勧告に従わなければ30条で企業名を公表される。さらに2項により、この権限の一部は厚生労働省令で都道府県労働局長に委任されている。あなたが向き合う相手は霞が関ではなく、自分の勤務先を管轄する労働局の雇用環境・均等部（室）である。ただし注意すべき点が一つ。29条は行政に権限を与える条文であって、労働者に申告権を与える条文ではない。あなたの身を守る条文は別にある。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法29条は、同法の実効性を担保する行政監督規定である。厚生労働大臣は、法の施行に関し必要があると認めるときは、事業主に対して報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。第2項は、この権限の一部を厚生労働省令の定めるところにより都道府県労働局長へ委任することを認める。労働者に申告権を付与する規定ではない。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.事実の時系列表を先に作る 日付、発言者、発言内容、同席者、関連するメールやチャットのスクリーンショットを一件ずつ紐づけた時系列表を作る。社内システムの保存期間で証拠が消える前に手元へ退避させる
- 2.管轄の労働局を特定する 本社所在地ではなく、自分が勤務する事業場を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）を確認する。29条2項の委任により、実際に権限を行使するのはこの窓口である
- 3.17条の援助を明示して相談する 窓口で単に「相談したい」と言うのではなく、17条1項の援助を求める意思を明示して記録に残す。同条2項の不利益取扱い禁止の射程に入るかどうかが、この一言で変わる
- 4.動かない場合は18条の調停を検討する 助言・指導で会社が是正しない場合、18条の調停申請を検討する。並行して民法709条による損害賠償の可能性を弁護士に確認する。行政は個別の金銭賠償までは命じられない
- 5.【事業主側】報告要求は期限と範囲を確定してから回答する 報告を求める文書が届いたら回答期限と対象範囲を確定し、放置しない。一次資料をそのまま出す前に内部調査で齟齬をなくし、是正が必要な点は指摘される前に是正計画と実施時期を添えて自主的に報告する
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法29条とは何ですか？
厚生労働大臣が事業主に報告を求め、助言・指導・勧告できると定めた行政監督の授権規定です。第2項で権限の一部が都道府県労働局長に委任されています。
Q2均等法違反の相談はどこの窓口にすればいいですか？
本社所在地ではなく、勤務先の事業場を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。29条2項の委任により、実際に動くのは労働局長だからです。
Q3労働局から報告を求められたら何日以内に回答しますか？
法定の一律期限はなく、労働局が文書で指定した期限に従います。期限内に資料が整わない場合は放置せず、事前に連絡して延長や分割提出を相談してください。
Q4退職した元社員でも労働局に情報提供できますか？
できます。29条が対象とするのは事業主であり、情報提供者が在職中であることは条文上の要件ではありません。行政が権限を動かす端緒になりえます。
Q5採用面接での差別も均等法の対象になりますか？
対象です。均等法5条が募集・採用における均等な機会を求めており、まだ社員でない応募者の情報でも労働局は29条の権限を動かせます。
Q6助言・指導・勧告の違いは何ですか？
いずれも命令ではない行政指導ですが、助言、指導、勧告の順に是正要請の強度が上がります。勧告に従わない場合のみ30条の企業名公表が視野に入ります。
Q7均等法29条に労働者の申告権はありますか？
ありません。29条は行政の職権発動を定めるのみです。労働者が自ら求められるのは17条の援助と18条の調停で、こちらには不利益取扱い禁止が明記されています。
Q8労働局に匿名で相談できますか？
一般的な相談は匿名でも可能ですが、17条の援助を求める段階では通常本人の特定が前提になります。匿名を希望する場合は最初に伝え、対応範囲を確認してください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1労働局に相談したこと、会社にバレて報復されませんか？
17条1項の援助や18条1項の調停を求めた場合、それを理由とする解雇その他の不利益取扱いは各条2項で明確に禁止されている。一方、29条の報告徴収は行政の職権であり、条文上あなたの申告権も保護規定も書かれていない。実務のポイント：窓口で「相談したい」と言うだけか、「17条の援助を求める」と明示して記録に残すかで、後の保護の根拠が変わる。担当者は聞かれなければこの違いを説明しない。
Q2勧告って、結局は強制力ないんですよね？
直接の強制力はない。ただし29条1項の報告を拒否・虚偽報告すれば33条で20万円以下の過料、勧告に従わなければ30条で企業名を公表されうる。実務のポイント：均等法に基づく企業名公表の実例は極めて少ないが、それは制度が効いていない証拠ではない。公表を予告された段階でほぼすべての企業が是正に転じるからだ。件数の少なさは、ラインの手前で決着している証拠と読む。
間違えやすい点 AI による整理
- 「29条で申告すれば役所が会社を処分してくれる」という問いの立て方そのものが外れている。29条には労働者の申告権も、申告を理由とする不利益取扱いの禁止も書かれていない。あくまで行政が職権で動くための授権規定である。あなたの身を守る盾は17条（都道府県労働局長による紛争解決の援助）と18条（調停）で、これらには援助や調停を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止が明記されている。窓口で「17条の援助を求めます」と言うか、単に「相談したい」と言うかで、後の保護の射程が変わる
- 勧告に直接の強制力がないことは、たいていの人が知っている。知られていないのはその先の重さだ。30条の企業名公表は、採用サイトの評判、取引先のコンプライアンス審査、上場企業であれば機関投資家の評価にまで波及する。刑罰でも罰金でもないのに、実務上は数千万円規模の罰金より企業に効く。強制力がない制度だと軽く見て報告要求を放置した会社が、いちばん高い代償を払う
- 本社が東京にあるから東京の厚生労働省に行くものだと考える人が多いが、2項の委任により実際の窓口は、勤務先の事業場を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）である。転勤族や支店勤務の場合、どこの労働局に持ち込むかで担当者も処理スピードも変わる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 誰が動かすか | 29条：行政が職権で動く（厚労大臣・労働局長） | 17条：労働者または事業主が援助を求める 18条：当事者の一方が調停を申請する |
| 労働者の申立権 | なし（授権規定のみ） | あり（労働局長への援助の求め） あり（調停の申請） |
| 不利益取扱い禁止 | 条文上の規定なし | 17条2項で明記 18条2項で明記 |
| 行き着く先 | 助言・指導・勧告 → 不服従なら30条の企業名公表 | 労働局長による助言・指導・勧告（個別紛争の解決） 調停委員による調停案の受諾勧告 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は労働者の申訴を起点に地方主管機関が調査・処理する構造で、行政の職権発動と労働者の申訴権が同一の法律内でより明確に接続している
雇用労働部長官の報告徴収・是正指示の枠組みを持ち、日本と同様に行政監督が中心。具体的な条番号と制裁の重さは要検証
連邦反差別機関は助言・調停支援が中心で、事業主への報告徴収権や過料の枠組みは持たない。救済は民事訴訟と労働評議会（Betriebsrat）を通じた経路が主
EEOC が調査・記録アクセス権を持ち、charge の提起が訴訟の前置手続となる点で、行政ルートと司法ルートが制度的に直結している
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、産休明けの復職面談で「時短で働くなら契約社員に切り替えてほしい」と言われたら、どこに持ち込むのが最短か。異動の内示から発令まであと10日。この10日の間に労働局へ相談した記録を作れるかどうかで、後になって「会社は行政の関与を知りながら是正しなかった」という時系列を組み立てられるかが決まる。発令後に動き出すと、会社側は「本人が納得していた」という主張を先に固めてしまう
- 人事課長のあなたのデスクに、労働局から報告を求める文書が届く。回答期限つき、対象は過去2年分の昇進・配置データ。ここで「社内調査中」と曖昧に返すか、是正計画書を添えて出すかで、助言で終わるか勧告まで進むかが分かれる。報告をしない、または虚偽の報告をした場合は33条で20万円以下の過料。そして勧告に従わなければ30条の企業名公表が視野に入る
- まだ入社もしていない。最終面接で女性にだけ「結婚の予定は」と聞かれ、翌週に不採用通知が届いた。均等法5条は募集・採用における均等な機会を求めており、社員でない応募者の情報でも、労働局は29条の権限を動かせる。
取るべき行動
被害を受けた側：1. 事実の時系列表を作る。日付、発言者、発言内容、同席者、関連するメール・チャットのスクリーンショットを一件ずつ紐づける2. 勤務先の事業場を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談。このとき17条の援助を求める意思を明示すれば、同条2項の不利益取扱い禁止の射程に入る3. 行政の助言・指導で動かない場合は18条の調停申請を検討4. 行政ルートと並行して、民事の損害賠償請求（民法709条）の可能性も弁護士に確認する。行政は個別の金銭賠償までは命じられない
訴えられた側：1. 報告要求文書が届いたら、まず回答期限と対象範囲を確定させ、放置しない。報告をしない、または虚偽の報告をすれば33条で20万円以下の過料の対象になる2. 社内データを一次資料のまま出す前に、事実関係の内部調査を先行させ、齟齬をなくす3. 是正が必要な点は、指摘される前に是正計画と実施時期を添えて自主的に報告する。勧告に進むか助言で止まるかは、この自主性の有無で分かれることが多い4. 30条の公表は勧告不服従が要件であるため、勧告段階での対応方針は法務と役員決裁で決める
時効（請求できる期限）：29条の権限行使自体に特定の期間制限はなく、一般消滅時効の対象にもならない（行政の職権発動であるため）。ただし並行して検討する私法上の請求には期限がある。均等法違反を理由とする損害賠償は民法724条（損害および加害者を知った時から3年、人の生命・身体を害する場合は5年、不法行為時から20年）、賃金差別による差額請求は労働基準法115条の賃金請求権の消滅時効5年（当分の間3年、同法附則143条3項）。証拠となるメール・勤怠データの社内保存期間は数年で切れることが多く、実務上はこちらの方が先に効いてくる（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：29条の助言・指導・勧告は行政手続法上の行政指導であり、それ自体に法的強制力はない。実効性は33条の過料と30条の企業名公表という間接的な担保によって確保される構造だと理解されている
通説：29条は行政庁に対する授権規定であって、労働者に申告権を与えるものではない。労働者側の手続的権利は17条の援助および18条の調停に配置されており、両者を区別して用いる必要があるとされる
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正 勧告に従わない事業主の企業名公表制度が導入され、それまで実効性を欠くと批判されていた助言・指導・勧告に事実上の制裁が接続された。条番号の変遷を含め要検証
- 平成18年（2006年）改正 均等法の大幅改正に伴う条文構成の整理が行われ、監督権限規定の位置づけも見直された。現行29条への条番号の対応関係は要検証
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法（昭和47年法律第113号）として制定。現行の均等法はこの法律の改正法である。当時の監督規定と現行29条との条番号の対応関係は要検証
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴い、勤労婦人福祉法を改正して男女雇用機会均等法とした。行政による報告徴収・助言・指導・勧告の枠組みが同法の実効性担保として位置づけられた
- 3.平成9年（1997年） 改正：勧告に従わない事業主の企業名公表制度が導入され、それまで実効性を欠くと批判されていた助言・指導・勧告に事実上の制裁が接続された。条番号の変遷は要検証
- 4.平成18年（2006年） 改正：性差別禁止の対象を男女双方に拡大するなどの大幅改正に伴い条文構成が整理された。現行29条への条番号の対応関係は要検証
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条勧告不服従の場合の企業名公表
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第33条報告拒否・虚偽報告への過料
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による個別紛争解決の援助
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条調停による個別紛争処理
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条勧告対象となるセクハラ措置義務
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第33条パワハラ分野の同型監督権限（通称 労働施策総合推進法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第56条育児介護分野の同型監督権限（通称 育児介護休業法）
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