雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
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事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
この条文の基本情報
妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置とは何ですか？
定義妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条に定められた規定で、「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条の条文原文は「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する女性労働者が母子保健法（昭和四十年法律第百四十一号）の規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要な…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第18条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第17条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第17条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/17
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法17条は、都道府県労働局長が均等法上の個別紛争について助言・指導・勧告を行う援助制度を定める。無料だが行政指導のため強制力はない。
Q · セクハラや妊娠を理由とした不利益扱いを受けたとき、弁護士に頼まなくても使える公的な窓口はありますか？
無料で労働局長に助言・指導を求められ、報復人事も禁止されます
男女雇用機会均等法17条により、都道府県労働局長は、同法16条の紛争について当事者の双方または一方から援助を求められた場合、必要な助言、指導または勧告をすることができます。費用は無料で代理人も不要です。ただし助言・指導・勧告はいずれも行政指導であり、従わない事業主への直接の罰則はありません。一方、2項が11条2項を準用するため、援助を求めたことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは禁止されます。
解説
社内の相談窓口に訴えても「様子を見よう」で終わった。弁護士に頼めば着手金だけで数十万円。その二つの選択肢の間に、ほとんど知られていない三本目の道がある。都道府県労働局長に対し、無料で紛争解決の援助を求める権利だ。局長はあなたと会社の双方に、必要な助言・指導・勧告を出せる。強制力はない。だが公的機関が「均等法違反の疑いがある」と会社に伝える効果は小さくない。そして本条2項が効く。援助を求めたことを理由に、会社はあなたを解雇したり不利益に扱ったりできない（11条2項準用）。申し込んだ瞬間、報復への法的な盾が立つ。多くの人はこの制度を知らないまま、泣き寝入りか高額訴訟かの二択で消耗している。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法17条は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇に関する個別紛争について、都道府県労働局長による行政的な解決援助の手続を定める規定である。局長は当事者の申立てにより助言、指導または勧告を行うことができ、いずれも行政指導であり強制力を伴わない。2項は11条2項を準用し、援助を求めたことを理由とする不利益取扱いを禁止する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.申し込む前に証拠を固める 日時・発言内容・目撃者をメモに落とし、LINE やメールのスクリーンショット、人事評価と配置の推移を時系列で並べる。申立て後に会社側が記録を整理し始める前に、手元の材料を確定させておく
- 2.都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ援助を申し込む 勤務先を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に、17条の援助を求める旨を申し出る。無料、代理人不要、書式は窓口で揃う。総合労働相談コーナーでの匿名相談とは別の手続である点を明示して申し込む
- 3.申立て後の処遇変更を記録し続ける 援助を求めた時点で2項（11条2項準用）による不利益取扱いの禁止が働く。配置転換、評価の変更、業務の取り上げなど申立て後の会社の動きは日付付きで残す。報復と争う際の中心証拠になる
- 4.助言・指導で動かなければ18条の調停へ切り替える 局長の助言・指導に事業主が応じない場合、粘らずに18条の調停へ移行する。調停には打切り後30日以内の提訴で申請時に遡る時効の特則（25条）があるが、17条の援助にはない
- 5.並行して時効の起算点を弁護士に確認する 援助の申立てに時効の完成猶予効はない。不法行為構成なら知った時から3年（生命・身体の侵害は5年）、債務不履行構成なら5年が目安。援助を申し込んだ週のうちに残り時間を確定させる
よくある質問 AI による整理
Q1紛争解決の援助とは何ですか？
都道府県労働局長が、均等法上の個別紛争について当事者に助言・指導・勧告を行う制度です。無料で代理人も不要ですが、行政指導のため事業主への強制力はありません。
Q2均等法17条の援助はどこに申し込みますか？
勤務先を管轄する都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。書式は窓口で用意されており、弁護士や社労士に依頼しなくても本人が直接申し込めます。
Q3労働局の紛争解決援助に費用はかかりますか？
申立て自体は無料です。訴訟のような印紙代も着手金も不要です。ただし証拠の収集や、時効を見据えた弁護士への相談は別途自己負担になります。
Q4助言・指導・勧告はどう違いますか？
いずれも行政指導ですが、助言は情報提供に近く、指導は改善を求め、勧告はより強い是正要請です。段階が上がるほど記録としての重みは増しますが、罰則はいずれもありません。
Q5均等法17条の援助と18条の調停はどちらを選ぶべきですか？
早さと手軽さなら17条の援助、解決案の提示と時効の特則（25条）を重視するなら18条の調停です。援助で事業主が動かないと見たら調停へ切り替えるのが実務的です。
Q6退職後でも労働局に援助を求められますか？
17条の援助申立てに期限の定めはなく、退職後でも事業主との紛争であれば申し込めます。ただし損害賠償請求権の時効は進行し続けるため、並行して起算点の確認が必要です。
Q7派遣社員も均等法17条の援助を使えますか？
労働者派遣法47条の2により均等法の主要規定は派遣先事業主にも適用されるとされ、派遣先で受けた事案について派遣先を相手方に申し込む余地があります（現行の読替規定を要確認）。
Q8均等法17条の対象になる紛争は何ですか？
同法16条が定める、性別による差別的取扱い、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い、職場のセクシュアルハラスメント措置などをめぐる労働者と事業主の間の個別紛争です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1労働局に相談したら、会社に自分の名前が伝わりますか？
総合労働相談コーナーでの匿名相談と、17条の援助申立ては別物である。援助を求めれば相手方である事業主に事実確認が入るため、氏名は伝わる前提で考える。だからこそ2項が11条2項を準用し、不利益取扱いを禁じている。実務のポイント：問題は伝わるかどうかではなく、いつ伝わるかを自分で設計できるかである。証拠を全部確保してから申し込む。順序を逆にすると、先に記録を整理するのは会社の側になる
Q2助言や勧告に従わない会社には、罰則はないんですか？
17条の助言・指導・勧告は行政指導であり、直接の罰則はない。企業名公表制度（30条）は厚生労働大臣の勧告（29条）に係るもので、都道府県労働局長による本条の勧告とは系統が異なる。実務のポイント：強制力がないのに実務で効くのは、行政が違反の疑いを認識した事実が記録として残るからである。会社側の弁護士がこの段階で和解に舵を切るのは、その記録が後の民事訴訟で会社の認識を裏づける材料になると知っているためだ
間違えやすい点 AI による整理
- 「労働局に相談したら会社に知られて余計に不利になる」と恐れる人が多いが、順序が逆である。援助を求めた事実こそが、11条2項準用によって解雇その他の不利益取扱いを禁じる法的保護を発動させる。何も申し立てていない状態こそ、報復を争う足場がない
- 多くの人が「どうすれば労働局に会社を罰してもらえるか」と考えるが、その問いの立て方自体が誤っている。17条の助言・指導・勧告は行政指導（役所が相手を説得・誘導する行為で、従わなくても直接の罰則はない）であり、制裁の制度ではなく相手を動かす制度である。罰を期待して申し込むと、期待外れで制度を見捨てることになる
- 「無料で使える」ことは知られ始めているが、その代償を知る人は少ない。援助の申立てに時効の完成猶予効（時効の進行を一時止める効果）はない。会社との押し問答で数か月使っているあいだに、損害賠償請求権そのものが時効で消えることがある。無料の裏側にある時計の音まで聞こえて、初めてこの制度を使いこなせる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 手続の主体 | 17条：都道府県労働局長が助言・指導・勧告 | 15条：事業主が社内の苦情処理機関で自主解決 18条：紛争調整委員会（機会均等調停会議）による調停 |
| 強制力・拘束力 | 行政指導のみ、罰則なし | 社内手続のため公的拘束力なし 調停案の受諾は任意だが、第三者の解決案が提示される |
| 時効への効果 | 完成猶予効なし。時効は進行し続ける | 効果なし 打切り後30日以内の提訴で申請時に遡る特則（25条、現行効力を要確認） |
| 使うべき局面 | 早く安く公的機関を動かしたいとき | 関係修復の余地があり社内で完結させたいとき 助言・指導で事業主が動かず、時効も意識するとき |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は地方主管機関への申訴を経て就業歧視評議委員会が審議し、認定されれば行政罰（罰鍰）に直結する点で、罰則を持たない日本の17条より強制力が強い
韓国は雇用労働部への진정に加え、노동위원회による시정명령の系統を持ち、行政的救済に是正命令が接続する構造をとる
ドイツは事業所内の苦情申立権を法定しつつ、連邦の反差別局が助言と仲介を担う。日本の15条（自主的解決）と17条（行政援助）の役割分担に近い
米国は EEOC への charge 申立てが訴訟提起の前置要件であり、申立期限（原則180日／州法機関がある場合300日）が厳格。期限のない日本の17条とは設計思想が逆
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 退職して半年、あのときの上司の言動を今から動かせるのか？ 17条の援助自体に申立期限はなく、退職後でも事業主との紛争であれば申し込める。ただし損害賠償請求権の時効は止まらないまま進んでいる。残り時間が読めないなら、援助を申し込むのと同じ週に、時効の起算点だけは弁護士に確認しておく
- 労働局から一通の封書が会社に届く。助言に強制力はなく、従わなくても罰則はない。だが対応した記録は残り、後の訴訟で会社の姿勢として読まれる
- 妊娠を報告した翌週、突然の配置転換を告げられた。均等法9条3項が禁じる不利益取扱いの典型例である。会社と直接ぶつかる前に労働局へ援助を申し込めば、申し込んだ事実そのものが11条2項準用の盾になり、その後の報復人事を法的に禁じる。育児休業の申出期限が迫っているなら、社内交渉と並行で動かすしかない
取るべき行動
被害を受けた側：1. 申し込む前に証拠を固める。日時・発言内容・目撃者、LINE やメールのスクショ、人事評価と配置の推移。2. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ援助を申し込む。無料、代理人不要、書式も窓口で揃う。3. 会社の対応が変わらなければ粘らず18条の調停へ切り替える。4. 賠償請求を視野に入れるなら、援助と並行して時効の起算点を弁護士に確認する。援助に時効を止める力はない
訴えられた側：1. 労働局から連絡が来たら、社内調査の記録を時系列で整える。後から作った資料は信用されない。2. 助言・指導に強制力はないが、無視した経緯は後の訴訟で会社の姿勢として読まれる。3. 当該労働者への処遇変更を一旦凍結する。援助を求めたことを理由とする不利益取扱いは11条2項準用で禁止され、報復と認定されれば争点が一つ増える。4. 再発防止措置を早期に提示し、調停・訴訟への移行を止める
時効（請求できる期限）：17条の援助申立てそのものに期限の定めはない。ただし請求権の時効は進行し続ける。不法行為構成なら損害および加害者を知った時から3年、人の生命または身体を害する場合は5年（民法724条、724条の2）、安全配慮義務違反の債務不履行構成なら権利を行使できることを知った時から5年（民法166条1項）。援助の申立てに時効の完成猶予効はなく、調停の打切り後30日以内に提訴した場合の特則（均等法25条）とは扱いが異なる（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：17条の助言・指導・勧告はいずれも行政指導であり、事業主に是正義務を課すものでも制裁を科すものでもない。実務上の機能は、行政が違反の疑いを認識した事実を公的記録として固定し、その後の調停・訴訟における事業主の認識時点の立証に資する点にあると解されている
改正沿革 AI による整理
- 平成18年（2006年）改正 紛争解決援助の枠組みが整理され、都道府県労働局長による助言・指導・勧告の規定が現行の条番号に位置づけられたとされるが、条番号の変遷の詳細は人的検証を要する
- 令和元年（2019年）改正 2項が不利益取扱い禁止を直接規定する形式から、11条2項を準用する形式へ変更されたとみられる。準用構造への転換時期と施行日は人的検証を要する
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法（昭和47年法律第113号）として制定。本法の母体となる枠組みが置かれた
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴う改正により、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律へ改題。均等待遇の枠組みが本格的に導入された
- 3.平成18年（2006年） 改正：紛争解決援助の枠組みが整理され、都道府県労働局長による助言・指導・勧告の規定が現行の条番号に位置づけられたとされるが、条番号の変遷の詳細は人的検証を要する
- 4.令和元年（2019年） 改正：2項が不利益取扱い禁止を直接規定する形式から、11条2項を準用する形式へ変更されたとみられる。転換時期と施行日は人的検証を要する
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第16条本条の対象紛争を画する前提規定
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第15条苦情の自主的解決、援助申立ての前段階
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条調停への委任、より重い解決ルート
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条2項が準用する不利益取扱い禁止の本体
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第25条調停申請時に遡る時効の特則、援助にはない効果（現行効力を要確認）
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第4条一般法たる助言・指導、本条が特則として優先
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の5職場のパワーハラスメント紛争の同型援助規定
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第47条の2均等法規定を派遣先事業主に適用する読替（現行効力を要確認）
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