雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第15条（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
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- 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
- 2.事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
- 3.厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
- 4.第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは何ですか？
定義職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条に定められた規定で、「事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条の条文原文は「事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第15条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第15条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/15
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法15条は、性差別や妊娠等を理由とする不利益取扱いへの苦情について、事業主が労使代表で構成する苦情処理機関に委ねる等、自主的解決を図る努力義務を定める。
Q · 妊娠を理由とした異動やセクハラを人事に相談したのに動いてくれません。それで終わりですか？
終わりではなく、労使構成の苦情処理機関での処理を求められます
男女雇用機会均等法15条は、6条・7条・9条・12条・13条1項に関する苦情を受けた事業主に対し、苦情処理機関に処理を委ねる等、自主的な解決を図る努力義務を課しています。苦情処理機関は事業主代表と当該事業場の労働者代表を構成員とする機関であり、人事担当者が一人で聞き取って終わらせる対応は条文が想定する姿ではありません。努力義務のため罰則はありませんが、厚生労働大臣の助言・指導・勧告（29条）の対象となり、会社が動かなかった事実は後の労働局の紛争解決援助（17条）や訴訟で評価材料になります。15条は前置手続ではないため、労働局への相談と並行して進めることもできます。
解説
社内で「セクハラを受けた」「妊娠を報告したら異動を打診された」と申し出たとき、会社が「では労働局に相談してください」と外へ放り出すのは、実は法律の想定する順序ではない。均等法15条は、募集・採用以外の場面（配置・昇進・教育訓練などの差別禁止＝6条、間接差別＝7条、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止＝9条、妊娠中・出産後の健康管理措置＝12条・13条1項）について労働者から苦情が出たら、事業主はまず社内で自主的に解決を図る努力義務を負うと定める。しかも条文は「苦情処理機関」を、労使双方の代表で構成する機関と定義している。人事部の担当者が一人で聞き取って終わり、は条文が想定する姿ではない。あなたが苦情を出す側なら、この一文を根拠に「労使構成の苦情処理機関で扱ってほしい」と要求できる。会社が何もしなかったという事実は、後の労働局紛争解決援助（16条以下）や訴訟で、会社の姿勢を示す材料として効いてくる。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法15条は、苦情の自主的解決を定める規定である。事業主は、性差別禁止（6条）、間接差別（7条）、婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止（9条）、母性健康管理措置（12条・13条1項）に関する労働者の苦情を受けたとき、労使双方の代表で構成する苦情処理機関に処理を委ねる等、自主的な解決を図る努力義務を負う。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.自分の苦情がどの条文に当たるかを特定する 配置・昇進・教育訓練等の性差別なら6条、身長体重や転勤要件などの間接差別なら7条、妊娠・出産・産休取得を理由とする不利益取扱いなら9条、妊婦健診の時間確保や医師の指示に基づく措置なら12条・13条1項。募集及び採用に係る事項は15条の対象外なので、この段階で行政ルートに切り替える
- 2.事実経過を時系列で記録する 日付・発言内容・同席者・その後の処遇変更を一覧化する。妊娠報告日と配置転換打診日の間隔、相談日と会社回答日の間隔が後で効く。メールやチャットは削除される前に保存し、面談は日時と要旨をその日のうちにメモ化する
- 3.条番号を明記した苦情申出書を提出する 口頭ではなく書面またはメールで、「均等法9条に関する苦情として、15条の苦情処理機関での処理を求める」と一行入れて提出する。これで担当者の処理が個人的な相談から会社としての案件に格上げされ、提出日という証拠も同時に確定する
- 4.苦情処理機関での取扱いと回答を確認する 事業主代表と労働者代表で構成する場に付託されたか、審議日と出席者は誰かを確認し、回答は書面で受け取る。組合がない事業場でも労使協定の過半数代表者と同様の方法で労働者代表を選出すれば構成要件を満たす。回答がないまま経過した日数も記録する
- 5.並行して労働局へ相談・援助申立てを行う 15条は前置手続ではないため、社内ルートと並行して都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ動いてよい。会社に動いてもらいたいなら「相談」ではなく17条の援助申立て、第三者の調停案を求めるなら18条の調停申請と、窓口で目的を明確に伝える
よくある質問 AI による整理
Q1苦情処理機関とは何ですか？
男女雇用機会均等法15条にいう苦情処理機関とは、事業主を代表する者と当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする、労働者の苦情を処理するための機関です。人事部単独の相談窓口はこの定義に当たりません。
Q2均等法15条の対象になる苦情は？
6条（性差別禁止）、7条（間接差別）、9条（婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い）、12条・13条1項（母性健康管理措置）に関する苦情です。募集及び採用に係るものは明文で除かれます。
Q3苦情の申出は口頭でもできる？
条文は申出の方式を限定していないため、口頭の申出も可能です。ただし申出日と内容を後から証明できるよう、対象条文を明記した書面またはメールで出す方が実務上は確実です。
Q4均等法15条に違反したら罰則はある？
15条は努力義務のため直接の罰則はありません。ただし厚生労働大臣による助言・指導・勧告（29条）の対象となり、対応しなかった事実は後続の紛争で会社の姿勢を示す事情になります。
Q5採用差別も均等法15条で苦情を出せる？
出せません。15条は労働者の募集及び採用に係るものを明文で除いています。採用差別は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談など、最初から行政ルートで組み立てる必要があります。
Q6パワハラの苦情も均等法15条で扱える？
扱えません。パワーハラスメントは労働施策総合推進法30条の2の措置義務が根拠です。性別・妊娠出産等に関わるハラスメントは均等法11条・11条の3と15条のルートで整理します。
Q7苦情を出したら報復されない？
15条自体に報復禁止の明文はありませんが、労働局への援助申立てや調停申請を理由とする不利益取扱いは17条2項・18条2項で禁止されています。社内申出への報復も9条や不法行為の問題となり得ます。
Q8苦情処理機関と労働局の調停の違いは？
苦情処理機関は社内の労使代表による自主的解決の場で、申請手続も費用も不要です。調停は18条に基づき機会均等調停会議が行う行政手続で、第三者が調停案を作成し受諾を勧告します。
この条文についての質問 AI による整理
Q1会社に苦情を出したのに何もしてくれません。会社を訴えられますか？
15条は努力義務なので、これ単独を理由に損害賠償を勝ち取るのは難しい。ただし元の行為（9条の不利益取扱いや職場のハラスメント）については民法709条で請求できる。実務のポイント：訴訟で効くのは15条違反そのものより、「申し出たのに会社が動かなかった」という経過事実。書面提出日と無回答期間の記録が、会社の安全配慮義務違反の主張を支える骨になる。
Q2うちは組合がないんですが、労使構成の苦情処理機関なんて作れるんですか？
組合の有無は要件ではない。条文が求めるのは「当該事業場の労働者を代表する者」であり、労使協定の過半数代表者と同様の方法で選出すれば足りる。実務のポイント：既存の安全衛生委員会や労使協議機関に苦情処理の機能を持たせて運用している会社は多い。新設が難しいと感じたら、既存の労使の場を使う提案をすると、会社側も動きやすくなる。
Q3社内で言うと居づらくなりそうで怖いです。黙って労働局に行った方が安全ですか？
労働局へ直行するのは自由で、15条は前置手続ではない。また労働局へ紛争解決援助を求めたことを理由とする不利益取扱いは均等法17条2項で禁止されている。実務のポイント：多くの人が知らないのは、行政の援助申立てが会社に伝わる前提で動く点。匿名で情報提供だけしたいなら「相談」、会社に動いてもらいたいなら「援助申立て」と、窓口で目的を明確に伝えると扱いが変わる。
間違えやすい点 AI による整理
- 「努力義務だから会社は無視してよい」という理解は、努力義務の実務上の重みを見落としている。確かに15条違反に直接の罰則はない。だが行政の助言・指導・勧告（均等法29条）の対象になり、社内で何も動かなかった事実は後続の紛争で会社の対応の悪さを示す証拠になる。罰則がないことと、影響がないことは別である。
- 「苦情処理機関＝人事部の相談窓口」だと思い込んでいる人は多いが、条文は事業主代表と当該事業場の労働者代表を構成員とする機関と定義している。人事部単独の窓口はこの定義に当たらない。あなたが「15条の苦情処理機関で扱ってほしい」と言えるかどうかで、密室処理か労使の場かが分かれる。
- 「まず社内で解決しないと労働局へ行けない」と考えるのは、問いの立て方自体が誤っている。15条は前置手続ではない。社内申出をせずにいきなり労働局へ相談することも、両方を同時に走らせることも自由である。順序を法が縛っているわけではない。
- 対象範囲の思い違いも多い。15条の射程は6条・7条・9条・12条・13条1項であり、募集及び採用に係るものは明文で除かれている。採用差別の苦情はこのルートに乗らないため、最初から行政ルートで組み立てる必要がある。
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 解決の場 | 15条：社内の苦情処理機関（労使双方の代表で構成） | 17条：都道府県労働局長による助言・指導・勧告 18条：機会均等調停会議による調停 |
| 動かす主体 | 事業主（労働者の申出を受けて自主的に） | 紛争当事者の一方または双方の援助申請 紛争当事者の一方または双方の調停申請 |
| 法的性格 | 努力義務。罰則なし、29条の助言・指導・勧告の対象 | 行政による紛争解決援助。申請を理由とする不利益取扱いは禁止（17条2項） 第三者機関による調停案の作成・受諾勧告。申請を理由とする不利益取扱いは禁止（18条2項） |
| 対象範囲 | 6条・7条・9条・12条・13条1項（募集及び採用に係るものを除く） | 均等法上の紛争（募集及び採用も含む範囲で行政相談が可能） 均等法上の紛争のうち調停に適するもの |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は雇主に申訴処理制度の設置を求める点で日本と同方向だが、努力義務ではなく制度整備そのものを義務づけ、違反に行政罰を接続している点が異なる
韓国も差別・不利益取扱いの苦情について自律的解決の努力義務を定め、処理の委任先として労使協議会の苦情処理機関を想定する。日本の構造に最も近い
ドイツは労働者側に苦情申立「権」を明文で与え、使用者に審査と回答の義務を課す。労使構成の場としては事業所委員会（Betriebsrat）が機能する
米国は内部苦情処理制度の設置を直接義務づける条文を持たないが、使用者が抗弁を主張するには実効的な社内苦情処理手続の存在が事実上必要となる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 妊娠を上司に報告した翌週、「負担の軽い部署へ」と一方的に配置転換を告げられた。総務に相談したら「上長判断だから」で終わった。会社には自主的解決を図る努力義務があり、あなたは労使構成の苦情処理機関での取扱いを求められる。この要求をした記録が、後の9条違反の主張で会社の対応不備を裏づける。
- もし人事に苦情を出したのに三か月放置されたら、何が起きる？ 均等法15条は結果を保証しないが、放置の事実は残る。労働局に紛争解決援助（均等法17条）を申し立てたとき、「社内で申し出たが動かなかった」という経緯は、援助の必要性そのものの説明になる。
- あなたが中小企業の総務担当で、部下から「上司のセクハラ発言がつらい」と相談を受けた側だとする。ここで「私が聞いておく」で止めると、会社は自主的解決の努力を尽くしたと言いにくくなる。労使代表で構成する場に上げる、記録を残す、その二つを今日中に始めるかどうかで、半年後の会社の立場が変わる。
- 定年退職の年齢が男女で違うことに気付き、来月で該当年齢に達する。あと30日。6条の差別に当たる可能性があるため、まず社内の苦情申出を書面で行い、同時に労働局雇用環境・均等部（室）への相談予約を入れる。社内ルートと行政ルートは並行して走らせてよい。
取るべき行動
被害を受けた側：1. 事実経過を時系列でメモ化、日付・発言・同席者・その後の処遇変更を記録2. 苦情は書面かメールで提出し、対象条文（6条・7条・9条・12条・13条1項のどれか）と「15条の苦情処理機関での処理を求める」旨を明記3. 提出後の会社の対応と経過日数を記録4. 並行して都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談、援助（17条）や調停（18条）の申立てを検討5. 不利益取扱いが金銭損害を伴うなら、民法709条・415条での請求も別軌道で検討する。
訴えられた側：1. 苦情を受けた事実と日付をまず記録、放置が最も不利に働く2. 人事担当者の個別面談で終わらせず、事業主代表と労働者代表で構成する場に上げる。労使の構成要件を満たすかを確認3. 申出者への不利益取扱いは9条・11条2項の別問題を生むため、配置や評価を動かさない4. 調査結果と措置を書面で本人へ回答、対応記録を保存5. 労働局の助言・指導（29条）が入った段階では、それまでの記録の有無が会社の評価を左右する。
時効（請求できる期限）：15条自体に申出期限の定めはない。ただし背後の請求権には期限があり、不利益取扱いによる損害賠償は不法行為なら損害及び加害者を知った時から3年（人の生命または身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）、債務不履行構成なら権利行使できることを知った時から5年（民法166条）。未払賃金の請求権は労働基準法115条により当分の間3年（最新の改正状況をご確認ください）。証拠の劣化も早いため、申出は月単位で先送りしない。
学説
通説：本条は努力義務規定であり、それ自体から労働者の具体的請求権は生じないと解される。もっとも苦情処理機関の労使構成は条文上の定義であり、これを満たさない社内窓口のみの処理は本条が想定する対応とはいえず、行政指導や後続紛争における評価の対象となる。
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法（昭和47年法律第113号）として制定。本法の法令番号はこの制定時のものを引き継いでいる
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴い勤労婦人福祉法を全面改正し、男女雇用機会均等法へ改組。苦情の自主的解決に関する規定が置かれた
- 3.平成18年（2006年） 改正：間接差別の禁止（7条）が新設され、自主的解決の対象事項に含まれることとなった。差別禁止規定が男女双方を対象とする形に改められた
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第6条配置・昇進等の性差別禁止、苦情の対象事項
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第12条妊娠中・出産後の健康管理措置、苦情の対象事項
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条都道府県労働局長による紛争解決の援助、社内解決の次段階
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条機会均等調停会議による調停への移行
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第2条個別労働紛争の自主的解決を促す一般法、均等法が特則
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条パワーハラスメント相談体制整備義務との並行運用（通称 労働施策総合推進法）
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