雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第2条（基本的理念）

解説

罰則のない条文は飾りだと切り捨てる前に、一つ知っておくべきことがある。この法律の2条は、労働者が性別で差別されず、女性については母性を尊重されながら充実した職業生活を営めること、これを法全体の基本的理念として宣言する。2条に違反したから賠償請求できる、という条文ではない。しかし2条は、5条以下の禁止規定（募集・採用、配置・昇進、間接差別、妊娠・出産を理由とする不利益取扱い）を裁判官と労働局がどう読むかを決める目盛りになる。あなたの異動や評価が「経営判断」の側にあるのか「差別」の側にあるのか、グレーゾーンを測る物差しがここに置かれている。さらに2項は事業主だけでなく国と地方公共団体にも努力義務を課す。窓口の役所が動かないとき、あなたが突きつけられる条文でもある。

法的な位置づけ

男女雇用機会均等法第2条は、本法の基本的理念を定める規定である。第1項は、労働者が性別により差別されず、女性労働者については母性を尊重されつつ充実した職業生活を営めるようにすることを理念として掲げる。第2項は、事業主並びに国及び地方公共団体に対し、この基本的理念に従って労働者の職業生活の充実を図る努力義務を定める。

こんなときに使う

• もし求人票に「営業職・男性歓迎」と書いたら、どうなる？ 募集・採用での性別制限は5条違反であり、都道府県労働局から助言・指導・勧告が入る。勧告に従わなければ企業名が公表される（30条）。刑事罰はないが、採用市場での毀損は罰金より高くつく
• あなたは課長で、産休から戻った部下を「時短だから」と補助業務に回した。悪意はない。だが9条3項の不利益取扱いと評価されれば、2条の理念が裁判官の解釈を部下側に傾ける
• 妊娠を報告した3週間後に「業績不振で」と解雇通告。あなたに残された時間は短いが、9条4項は妊娠中および産後1年以内の解雇を原則無効とし、妊娠を理由としないことの証明責任を事業主側に負わせる。動くべきは労基署ではなく労働局の雇用環境・均等部だ
• 男性のあなたが、女性上司から身体的な接触や性的な発言を繰り返された。平成18年（2006年）改正でこの法律の対象は「女子労働者」から「労働者」に広がり、11条のセクシュアルハラスメント措置義務も男性被害者を含む。会社に相談窓口が存在しないこと自体が、事業主の措置義務違反である

取るべき行動

被害を受けた側：1. 事実を時系列で記録する。日付、発言者、発言内容、同席者、メールとチャットのスクリーンショット2. 自分の事案を条文に振り分ける。募集採用なら5条、配置昇進なら6条、身長体重体力や転勤要件なら7条の間接差別、妊娠出産関連なら9条3. 社内相談窓口へ書面で申し出て受領記録を残す4. 動かなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部へ。17条の援助、18条の調停は無料で、申出を理由とする報復は禁止されている5. 賠償を狙う段階で弁護士へ、根拠は民法709条・415条に乗せる

訴えられた側：1. 就業規則、募集要項、評価基準、転勤要件を洗い、性別と結びつく記述と、7条の間接差別に当たりうる要件（身長体重体力、全国転勤、コース別管理）を点検2. 妊娠・出産・育休の事由から1年以内の不利益措置がないか確認、あれば理由の客観的資料を今のうちに固める3. 労働局から連絡が来たら無視しない。報告徴収に応じない、または虚偽報告は33条の過料の対象4. 勧告の段階まで来たら従う。従わなければ30条の企業名公表に進む

時効（請求できる期限）：2条自体に時効はない。関連する損害賠償は民法724条（損害と加害者を知った時から3年、人の生命身体の侵害は5年、行為時から20年）、未払賃金等は労働基準法115条（賃金請求権は当分の間3年、本則5年、最新の改正状況をご確認ください）。労働局の紛争解決援助・調停に法定期限はないが、9条関連は妊娠・出産・育休の事由終了から1年が実務上の分水嶺になる

学説

通説：均等法2条は理念規定であり、直接の請求権や具体的義務を生じさせない。しかし5条以下の差別禁止規定の適用範囲を画するとき、また民法90条・709条の一般条項を通じて私法上の効力を争うときに、保護法益の重みづけを行う解釈基準として作用する。

形式的均等と実質的配慮の調整説：2条前段の性別中立原則と後段の母性尊重は論理的に緊張関係にあり、立法者はこれを消さずに残したうえで、5条から9条の禁止規定と8条のポジティブアクションによって場面ごとの優先関係を配分したと理解する見解。

改正の年表

1. 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定。当時は女性労働者の福祉増進を目的とする法律であり、性差別禁止法としての性格は持っていなかった。
2. 2.昭和60年（1985年） 改正：勤労婦人福祉法を全面改正して男女雇用機会均等法に改称。基本的理念として、女子労働者が性別により差別されることなく、母性を尊重されつつ充実した職業生活を営めるようにすることを掲げた。女子差別撤廃条約の批准要件を満たすための立法である。
3. 3.平成9年（1997年） 改正：募集・採用、配置・昇進等について、努力義務にとどまっていた規定を差別禁止規定へ格上げし、労働基準法の女子保護規定（時間外・深夜業制限）を撤廃した。理念を実効性のある禁止規範へ転換した改正である。
4. 4.平成18年（2006年） 改正：1項・2項の「女子労働者」を「労働者」に改め、母性尊重の部分のみ「女性労働者にあつては」と限定して残した。この置換により法全体が女性保護法から両性を対象とする性差別禁止法へ性格を変え、男性への差別やセクシュアルハラスメントも射程に入った。あわせて間接差別の禁止（7条）が導入された。
5. 5.令和元年（2019年） 改正：ハラスメント対策の強化として、事業主・労働者の責務規定を整備し、ハラスメントの相談等をしたことを理由とする不利益取扱いを禁止した。2条の理念を職場環境の側面から補強する改正である。