雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第1条（目的）

解説

均等法を開くと、1条にいきなり「日本国憲法の理念にのつとり」という一句が出てくる。労働法で憲法を正面から名指しする条文は多くない。ここに、この法律の設計思想が全部入っている。前段は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保、後段は女性労働者の妊娠中及び出産後の健康の確保。前段は男女双方に向けられており、後段だけが女性を名指しする。この非対称は立法の書き損じではなく、平等（前段）と母性保護（後段）という原理の違う二本を一本の法律に同居させた結果である。あなたがこの構造を知っていると何が変わるか。会社と揉めたとき、あなたの訴えが前段の話（差別）なのか後段の話（母性健康管理）なのかで、根拠条文も、行政の窓口の動き方も、集めるべき証拠も変わる。1条はあなたに権利を直接与えない。だが5条以下をどこまで広く読むかを裁判官と行政に指示する、この法律の取扱説明書である。

法的な位置づけ

男女雇用機会均等法第1条は、同法の目的を定める規定である。日本国憲法の法の下の平等の理念に立脚し、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保を図るとともに、女性労働者の妊娠中及び出産後の健康の確保を図る等の措置を推進することを目的とする。請求権を直接付与する規定ではなく、第5条以下の禁止規定および措置義務の解釈基準として機能する目的規定である。

こんなときに使う

• 男性社員が「育児のため時短を申請したら査定を下げられた」と怒っている。均等法は使えるのか？ 使える。1条前段は男女双方を対象としており、2006年改正で女性のみを守る片面的な仕組みは終わっている。
• 人事担当のあなたのもとに、労働局雇用環境・均等部から報告を求める文書が届いた。回答期限は数週間しかない。ここで無視や虚偽の報告をすれば過料の対象になり、勧告に従わなければ企業名の公表もありうる。担当者が最初に切り分けるべきは、指摘されているのが前段（差別的取扱い）なのか後段（妊娠中の健康確保措置）なのかである。両者は担当部署も是正方法も別物で、取り違えたまま回答書を書くと、話が噛み合わないまま指導が重くなる。

学説

通説：目的規定である1条は独立の請求権規範ではなく、5条以下の禁止規定・措置義務規定の解釈基準として機能する。抽象的文言の射程が争われる場面ほど、1条の目的から出発する解釈が意味を持つ。

平等原理と母性保護の二元構成論：1条前段の形式的平等と後段の母性保護は理論的に逆方向を向くため、後段の適用範囲を「妊娠中及び出産後の健康の確保」という身体的必要性に限定することで両者の衝突を回避する、という理解が広く共有されている。

改正の年表

1. 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定。勤労婦人の福祉増進を目的とし、性差別の禁止規定は置かれていなかった
2. 2.昭和60年（1985年） 改正：勤労婦人福祉法を全面改正し、男女雇用機会均等法へ。女子差別撤廃条約の批准に対応する国内法整備が背景にあり、女性に対する差別の解消と母性保護を中心に据えた
3. 3.平成9年（1997年） 改正：募集・採用、配置・昇進についての努力義務規定を差別的取扱いの禁止規定へ格上げし、企業名公表制度を導入（平成11年施行）
4. 4.平成18年（2006年） 改正：女性のみを保護する片面的規制から男女双方への性差別禁止へ転換し、間接差別の禁止を導入。目的規定も男女の均等な機会及び待遇の確保を正面に据える形に整理された（平成19年施行）
5. 5.平成28年（2016年） 改正：妊娠・出産等に関するハラスメントについて、事業主の雇用管理上の措置義務を新設（平成29年施行）