雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第1条（目的）

雇用の分野で性別を理由とする差別を禁じ、あわせて妊娠中・出産後の女性労働者の健康確保措置を事業主に求める法律です。正式名称は「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」で、目的は 1 条に定められています。

使えます。2006 年（平成 18 年）改正で女性のみを保護する片面的規制は終わり、5 条・6 条は男女双方の性差別を禁止しています。男性も労働局への相談や調停の申立てができます。

第 1 条です。前段が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保、後段が女性労働者の妊娠中及び出産後の健康の確保。第 2 条の基本的理念とセットで、以下の条文の解釈指針になります。

都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。相談・紛争解決援助・調停はいずれも無料で、相談したことを理由とする不利益取扱いは法律で禁止されています。社内窓口と並行して利用できます。

性別以外の要件でありながら、実質的に一方の性に不利益を与える取扱いです。2006 年改正で禁止され、身長・体重・体力要件や転勤要件などが省令で対象として定められています。

されることがあります。厚生労働大臣の勧告に従わない場合、企業名の公表が制度として用意されています。報告徴収に対する虚偽報告や無報告には過料の定めもあります。

均等法は性別を理由とする差別の禁止と母性健康管理措置が中心、労働基準法は労働条件の最低基準（産前産後休業や賃金の男女同一など）が中心です。妊娠関係の要求は根拠条文の取り違えに注意が必要です。

差別行為そのものへの刑事罰は原則ありません。行政指導・勧告・企業名公表という行政的手段が中心で、報告徴収に応じない場合等に過料の定めがあります。民事上は損害賠償請求で争う形になります。

争いになった瞬間に効く。5条や6条の文言は抽象的で、どこまでが違法な取扱いかは解釈で決まる。その解釈の向きを指示しているのが1条であり、行政の指針も裁判所の判断も1条の目的から出発する。業界裏話ヒント：労働局への申告書に「1条の目的に照らし、5条の趣旨に反する」と一行添えておくと、担当官はこの申告者は指針まで読んでいると受け取る。同じ事実でも聞き取りの丁寧さが変わる。

医師の指導内容を会社に伝えるには、母性健康管理指導事項連絡カードという厚生労働省令で定められた様式がある。13条は、医師の指導があれば事業主に勤務時間の変更や軽減などの措置を義務づけており、診断書という形式でなければならない理由はない。業界裏話ヒント：会社が診断書にこだわるのは、このカードの存在を知らないだけのことが多い。様式を印刷して主治医に記入してもらえば、会社は自分が措置義務の対象であることを否定できなくなる。