雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第7条（性別以外の事由を要件とする措置）

解説

「身長160cm 以上」「全国転勤に応じられる方」。この一行に、性別を示す文字は一つもない。だが均等法7条は、まさにこういう中立を装った条件を撃つために置かれている。要件を満たす男女の比率に大きな差が出る措置は、業務遂行上または雇用管理上とくに必要だという合理的理由を示せない限り、講じてはならない。握っておくべき事実が二つある。一つ、対象は厚生労働省令（均等法施行規則2条）で三類型に限定列挙されている。募集採用時の身長・体重・体力要件、募集採用と昇進と職種変更における転勤可能要件、昇進における転勤経験要件、この三つだ。二つ、リスト外なら適法が確定するわけではない。国の指針は、省令に列挙されていない措置も司法の場で違法と判断されうると明記している。三類型は行政が確実に指導できる範囲であって、違法の上限ではない。

法的な位置づけ

男女雇用機会均等法7条は、間接差別の禁止を定める規定である。性別以外の中立的な事由を要件とする措置であっても、要件を満たす男性および女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものとして厚生労働省令に定められた措置については、合理的な理由がない限り実施が禁止される。事業主の差別的意図の有無は要件とされない。

こんなときに使う

• 地域限定職から総合職への転換基準に「転居を伴う転勤に応じられること」と書かれていたら、それは適法か？ 職種の変更に転勤要件を課す措置は施行規則2条2号が名指しした類型で、2014年7月からは総合職の募集採用に限らず、昇進や職種変更の場面にも及ぶ。会社側は、その職種で本当に転勤が必要だと業務の実態で示さなければならない
• あなたが中小企業の採用担当で、現場が力仕事だからと募集要項に「体力に自信のある方、20kg の運搬可」と書いた。悪意はない。だが施行規則2条1号に真正面から当たる。日常業務で本当にその重量を扱うのか、台車やリフトで代替できないのか、記録で説明できなければ、その一行が均等法7条違反になる
• 昇進の要件表に「他事業場への配置転換の経験」という欄がある。介護のため転勤を断った同僚は、その一行で候補から外れた。施行規則2条3号が名指しするのは、まさにこの欄だ
• 都道府県労働局から報告徴収の文書が届き、回答期限は2週間後。募集要項の身長要件について合理的理由の説明を求められている。ここで提出する説明が、その後の助言・指導・勧告、さらに勧告に従わない場合の企業名公表（均等法30条）まで一本につながる。過去の求人データと業務実態の資料を、今夜から集め始めることになる
• 友人から「受付の求人に身長制限があって落ちた、これって普通なの？」と LINE が来る。あなたはまず、それが募集採用の場面か（施行規則2条1号の射程内か）を確認し、求人票のスクリーンショットが残っているかを聞き返すことになる

取るべき行動

被害を受けた側：1. 求人票・要件表・面接での説明を保存する。募集要項は終了後に消えるため、スクリーンショットと日付が生命線2. その要件が施行規則2条の三類型（身長体重体力、転勤可能、転勤経験）に当たるか確認する3. 会社に「この要件が業務上必要な理由」を書面で照会する。合理的理由の説明ができない事実そのものが材料になる4. 都道府県労働局の雇用環境・均等部へ相談し、助言・指導（均等法17条）または調停（同18条）を申請する。並行して民法709条の損害賠償も検討する

訴えられた側：1. 募集要項・昇進基準・職種転換要件を洗い出し、施行規則2条の三類型に触れる条件を特定する2. 触れる条件ごとに、業務の性質上その実施が特に必要である根拠（作業実態、重量、頻度、代替設備の有無）を資料化する。慣行や前例は理由にならない3. 合理的理由を示せない要件は削除するか、実際の職務要件に置き換える4. 労働局の報告徴収には期限内に資料付きで回答する。報告拒否や虚偽報告は20万円以下の過料の対象（均等法33条）

時効（請求できる期限）：均等法7条自体に固有の期間制限はない。損害賠償で争う場合は民法724条の消滅時効（損害および加害者を知った時から3年、不法行為の時から20年）。労働局の助言・指導・調停に法定の申請期限はないが、求人票が募集終了後に削除されること、選考記録の保存期間が短いことが事実上の期限として働く。要件を目にした時点から証拠保全を始めること（最新の改正状況をご確認ください）

学説

通説：均等法7条は事業主の主観的意図を要件とせず、要件を満たす男女比その他の事情という客観的効果と、合理的理由の有無という二段の審査で構成される。省令の三類型は行政規制の予測可能性を確保するための限定であり、実体法上の違法性の外延と一致しないと解される。

有力説：合理的理由の主張立証は実質的に事業主側が負う。業務の実態に基づく具体的資料を欠く「慣行」「前例」型の説明では正当化を認めるべきでなく、代替手段の有無（設備による代替、勤務地限定制度の併設等）まで審査に含めるべきとされる。

改正の年表

1. 1.平成18年（2006年） 新設：間接差別の禁止規定として新設され、平成19年（2007年）4月1日に施行。性別以外の中立的要件を用いた措置でも実質的に性別差別となるおそれがあるものは合理的理由がなければ禁止されるという枠組みを初めて明文化した。同時に均等法全体が男女双方向の規制へ転換した。
2. 2.平成26年（2014年） 改正：条文本体は不変のまま、施行規則2条2号の転勤可能要件について対象がコース別雇用管理における総合職の募集採用から、すべての労働者の募集採用・昇進・職種の変更へ拡大（2014年7月1日施行）。実務上の射程が大きく広がった。