雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第8条（女性労働者に係る措置に関する特例）

解説

女性限定採用は違法か。この問いに、人事担当者の多くは条文を見ないまま答えてしまう。均等法5条から7条は募集・採用、配置・昇進、そして間接差別まで性別による区別を全面的に禁じている。だが8条が、その壁に窓を一つ開けた。「均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善する目的」で「女性労働者に関して」行う措置は、前三条の適用を外れる。ここで押さえるべきは二点。第一に、この窓は片面的である。女性を優遇する措置だけが免責され、男性を増やす取組は保育でも看護でも8条の外に置かれる。第二に、「支障となっている事情」には行政の運用目安がある。厚生労働省の指針（平成18年厚生労働省告示第614号）は、その雇用管理区分の労働者に占める女性割合が4割を下回る状況を目安として示している。この4割と「雇用管理区分ごと」という二つの条件を知らずに女性限定募集を出した会社は、是正のつもりで差別を問われる側に回る。

法的な位置づけ

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第8条は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として、女性労働者に関して行う措置を講ずることを、同法第5条から第7条までの規定が妨げないことを定める規定である。積極的差別是正措置の根拠規定である。

こんなときに使う

• 募集要項の入稿締切まであと2日、上司から「女性エンジニアを増やしたいから女性限定で出せ」と指示されたら、あなたは何を確認する？ 開発職の女性比率が4割を下回るなら8条の射程に入る。だが判定は全社比率ではなく雇用管理区分ごと。総合職と一般職を合算して「4割ある」と説明した瞬間、根拠は崩れる
• あなたが保育園の園長で、職員21人中20人が女性だとする。バランスを取ろうと「男性保育士募集」と掲げた瞬間、5条違反の側に立つ。8条が免責するのは女性に関する措置だけで、男性を増やす取組には及ばない。善意の是正が、そのまま行政指導の対象になりうる構造だ
• 社内の管理職候補者研修が「女性のみ」で開催された。男性社員が逆差別だと人事に抗議する。だが管理職の女性比率が1割なら、この研修はまさに8条が想定した措置である。
• 同期の女性が先に昇進し、あなたは見送られた。上司が「女性管理職比率の目標があるから」と漏らす。ここが8条の限界線だ。8条は機会を広げる措置（研修、募集、選考機会の付与、優先的な取扱い）を守るが、能力評価を度外視した固定枠までを無条件に守るとは限らず、実務上、どこまでが支障の改善でどこからが行き過ぎかは解釈が分かれている

取るべき行動

被害を受けた側：1. 排除された理由を書面またはメールで求める、口頭説明は後で消える2. その職種の男女比率を求人票、有価証券報告書、女性の活躍推進企業データベースで確認3. 男性であるあなたを排除する措置は8条で免責されないので、5条違反として都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談4. 労働局の紛争解決の援助（17条）や調停（18条）は無料で、訴訟より短期間で動く

訴えられた側：1. 措置の目的と対象を文書化：どの雇用管理区分で女性比率が何％か、4割の目安を下回るか2. その措置が女性に関する措置か点検、男性を排除・不利益に扱う要素が混ざれば8条の外3. 措置の程度が目的に照らして過大でないか確認、能力要件を無視した固定枠は解釈が分かれる領域4. 指針（平成18年厚生労働省告示第614号）の該当箇所を社内規程に引用し、判断過程を議事録に残す

時効（請求できる期限）：8条自体に特定の期限はなく、労働局の紛争解決の援助・調停にも法定の申請期限はない。ただし性差別を理由とする損害賠償請求は、損害および加害者を知った時から3年（民法724条）。措置実施時点の区分別比率データは社内で早期に保全すること、時間が経つほど当時の状況の立証が困難になる

学説

通説：8条は差別禁止の例外を無条件に認める許可規定ではなく、格差改善という目的、女性労働者という対象、措置の程度という三条件を満たす限りで前三条の適用を外す条件付き免責規定と解されている。

片面性をめぐる議論：本条が女性に関する措置のみを免責することについて、多数派が例外を逆用して優位を回復する道を封じる立法選択と評価する見解と、男性が少数である職域で是正手段を欠く機能不全を指摘する見解がある。

改正の年表

1. 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法（昭和47年法律第113号）として制定。現行の男女雇用機会均等法はこの法律を改正・改称したものである。
2. 2.平成9年（1997年） 改正：募集・採用、配置・昇進等について女性に対する差別的取扱いが努力義務から禁止規定へ強化され、これに伴い女性労働者に係る措置の特例（ポジティブ・アクションの許容）が整理された。当時の条番号は要検証。
3. 3.平成18年（2006年） 改正：性差別禁止が男女双方向化され、募集・採用、配置・昇進等、間接差別の規定が整理された。現行の「前三条」を参照する条文構造はこの整理を前提とするが、条番号の変遷経緯は要検証。