雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第6条
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- 事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。
- 一労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練
- 二住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であつて厚生労働省令で定めるもの
- 三労働者の職種及び雇用形態の変更
- 四退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新
この条文の基本情報
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第6条は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第6条の条文原文は「事業主は、次に掲げる事項について、労働者の性別を理由として、差別的取扱いをしてはならない。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第6条は第一節 性別を理由とする差別の禁止等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第6条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第5条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第6条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第7条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第6条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第6条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第6条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/6
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法6条は、配置・昇進・降格・教育訓練、省令で定める福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新について、性別を理由とする差別的取扱いを禁じる。賃金は労基法4条の担当。
Q · 均等法6条って、結局どこまでの差別を禁止しているの？
入社後の配置・昇進・教育訓練・定年・解雇など四号列挙事項
男女雇用機会均等法6条は、事業主が性別を理由に差別的取扱いをしてはならない事項を四つの号で列挙します。1号が配置（業務の配分及び権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、2号が住宅資金の貸付けその他厚生労働省令で定める福利厚生の措置、3号が職種及び雇用形態の変更、4号が退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新です。募集及び採用は5条の担当で、賃金差別は労働基準法4条が扱うため、6条には賃金が含まれません。
解説
「性別を理由とする差別」と聞いて多くの人が思い浮かべるのは、採用面接の場面である。だが均等法6条が守っているのは、入社した後のあなたの十数年だ。配置（業務の配分及び権限の付与を含む）、昇進、降格、教育訓練、住宅資金の貸付け、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新。この四つの号に並ぶ言葉を数えてほしい。会社員が職業人生で通過するイベントのほぼ全部が、ここに書き込まれている。しかも2006年（平成18年）改正で、この条文は「女性を守る規定」から「男女双方を守る規定」に変わった。男性が育児中を理由に補助的な部署へ回されるのも6条違反になりうる。そしてもう一つ、意図的にここへ書かれていないものがある。賃金だ。男女の賃金差別は労働基準法4条の担当であり、6条には一文字も出てこない。昇進差別で年収が数百万円ずれたとき、あなたが引くべき条文は一本ではなく二本ある。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法6条は、雇用関係成立後の処遇に関する性別差別を禁止する規定である。配置、昇進、降格、教育訓練、省令で定める福利厚生の措置、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新の各事項について、労働者の性別を理由とする差別的取扱いを事業主に禁ずる。賃金は本条ではなく労働基準法4条が規律する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.個人の記憶ではなく集団データを先に確保する 同期入社の男女別配属先、昇進年次、研修受講者名簿、組織図を保存する。6条の紛争は個人のエピソードではなく、同学歴・同勤続年数の男女の比較で判断されるため、比較対象を作れる資料が最優先となる
- 2.就業規則と各種規程から性別記載を洗い出す 就業規則、社宅規程、住宅資金貸付規程、コース別雇用管理の要件を通読し、性別が明記された条項を抽出する。定年と福利厚生に古い規定が残存しているケースが多い
- 3.内示の直後に判断基準を書面で照会する 人事異動の内示を受けた段階で、辞令が正式に出る前に「配置に関する取扱いなので、性別以外の判断基準を教えてほしい」とメールまたは書面で照会する。会社が理屈を用意する前の回答は交渉材料になる
- 4.在職のまま都道府県労働局へ申し立てる 雇用環境・均等部（室）に相談し、助言・指導・勧告または紛争調整委員会の調停を求める。相談・申立てを理由とする不利益取扱いは法律上禁止されているため、在職中でも動ける
- 5.私法上の請求ルートを選択する 差別的な規程や処遇の無効を民法90条で主張し、損害賠償を民法709条で請求する。在職中に是正させるか、退職後に一括で訴えるかを最初に決めておく。時効は発令ごとに進行する
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法6条とは何ですか？
入社後の処遇について性別差別を禁止する規定です。配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職勧奨・定年・解雇・契約更新の四号が対象です。
Q2均等法5条と6条の違いは？
5条は募集及び採用、つまり入社前の段階を規律します。6条は入社後の配置・昇進・定年など雇用関係が続く間の処遇を規律します。時系列で担当が分かれています。
Q3昇進差別は均等法6条で争えますか？
争えます。6条1号が昇進を明文で挙げています。ただし昇進に伴う賃金差は労働基準法4条の領域なので、実務では二本立てで請求を組み立てます。
Q4均等法6条に罰則はありますか？
6条違反自体に刑罰はありません。報告徴収、助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の企業名公表、虚偽報告への過料という行政的な回路で担保されます。
Q5男女で定年年齢が違うのは違法ですか？
6条4号は定年を明文で挙げており、性別で定年を分ける就業規則は同条に反し、民法90条により私法上無効となります。無効なら定年は男女同一年齢になります。
Q6均等法6条は男性にも適用されますか？
適用されます。2006年（平成18年）改正で女性保護規定から男女双方向の禁止規定に転換しました。ただし8条のポジティブアクションは適法な例外です。
Q7社宅を世帯主のみに貸すのは差別ですか？
6条2号の福利厚生の措置に該当しうる論点です。省令で対象となる措置の範囲が定められており、性別で結果が分かれる運用は差別的取扱いと評価される余地があります。
Q8均等法6条違反はどこに相談すればいいですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。助言・指導・勧告と紛争調整委員会の調停が使え、相談や申立てを理由とする不利益取扱いは法律上禁止されています。
この条文についての質問 AI による整理
Q1昇進で明らかに男女差があるんですけど、これって訴えて勝てますか？
勝敗を分けるのは個人のエピソードではなく比較対象の設定です。同期入社・同学歴・同職種の男女で昇進年次と配置がどう違うかを示せれば、6条1号の配置及び昇進についての差別的取扱いとして評価されます。実務のポイント：コース別雇用管理をめぐる裁判例では、原告側が人事の集団データを引き出せたかどうかで結論が割れています。在職中に組織図と研修受講者名簿を淡々と保存しておくこと、退職後に取り寄せるのは格段に難しくなります
Q2うちの会社、定年が女性だけ55歳なんですが、今どき有効なんですか？
無効です。6条4号は定年を明文で挙げており、性別で定年年齢を分ける就業規則は同条に反し、民法90条により私法上無効となります。均等法制定前から、最高裁は男女別定年制を公序良俗違反としてきました（最判昭和56.3.24）。実務のポイント：無効になった結果、あなたの定年は男性と同じ年齢になります。だから55歳で退職扱いにされた後でも、地位確認と未払賃金を請求する道が残る。退職届にサインする前に労働局へ行くかどうかが分岐点です
Q3男性でも均等法で訴えられるんですか？ 女性のための法律だと思っていました
訴えられます。2006年（平成18年）改正で、女性に対する差別の禁止から男女双方向の禁止へ変わりました。男性を育児中だからと補助的部署へ回す、男性にだけ転勤を命じるといった運用も6条の射程です。実務のポイント：ただし8条により、女性が相当程度少ない雇用管理区分で女性を優遇する措置は適法とされ、男性側から差別だと争っても通りません。その優遇に8条の根拠があるかを先に確認するのが実務の順序です
Q4会社に言っても無視されました。罰金とかないんですか？
6条違反そのものに刑罰はありません。効くのは別の回路で、厚生労働大臣による報告徴収と助言・指導・勧告、勧告に従わない場合の企業名公表、報告をせず又は虚偽の報告をした場合の過料です。実務のポイント：企業名公表の実例は極めて少ないものの、上場企業や新卒採用に力を入れる会社には強い抑止力があります。労働局への相談は無料で、相談・申立てを理由とする不利益取扱いは法律上禁止されています
間違えやすい点 AI による整理
- 「証拠がないから訴えても無理」という問いの立て方そのものがずれている。6条の紛争で決定的なのは、あなた個人が受けた仕打ちの記録ではなく、同期入社・同学歴・同勤続年数の男女で配置と昇進年次がどう分かれているかという集団の比較だ。集めるべきは自分の日記ではなく、組織図、異動発令、研修受講者名簿である
- 6条に罰則がないことは比較的知られている。知られていないのはその意味の重さで、罰則がない代わりに、違反する就業規則や配置基準は民法90条により私法上無効となり、そこから生じた損害は民法709条で賠償の対象になる。行政罰がないことは「軽い」ではなく「別の回路で効く」ということである
- あなたから見れば「本人の適性と家庭事情を見て配置した」だが、法律から見れば「性別で結果が分かれる運用が存在するか」である。この落差が事業主を潰す。担当者の主観的な悪意は要件になっておらず、性別による区別の外形が立てば、性別以外の合理的基準を示す説明の負担は事業主側へ移っていく
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律する場面 | 6条：入社後の配置・昇進・降格・教育訓練・福利厚生・職種変更・定年・解雇 | 5条：募集及び採用（入社前） 7条：中立的要件による間接差別 |
| 禁止の構造 | 性別を理由とする直接的な差別的取扱いの禁止 | 性別にかかわりなく均等な機会の付与義務 実質的に一方の性に不利益を与える措置の合理性審査 |
| 賃金の扱い | 賃金は含まれない（労働基準法4条が担当） | 賃金提示の差は採用条件として問題になりうる 賃金要件が間接差別として争われる余地 |
| 例外・適用除外 | 8条のポジティブアクション（女性が相当程度少ない区分の女性優遇） | 8条の適用除外を同様に受ける 業務遂行上の必要性等の合理的理由があれば適法 |
他国ではどう定めているか 5 か国
台湾は募集・配置・考績昇遷・教育訓練・退職解雇を条文ごとに分割して規律し、日本の5条・6条の二分法より細分化されている。事業主側に挙証責任の転換を明文で置く点が日本より一歩踏み込んでいる
韓国は教育・配置・昇進（10条）と定年・退職・解雇（11条）を条文で分けつつ、日本と異なり罰則（懲役・罰金）を直接規定しており、刑事的な担保がある点が最大の差である
ドイツは EU 指令の国内実施として性別のほか人種・年齢・障害・宗教・性的指向を一本の法律で束ね、§ 15で損害賠償・慰謝料請求権を明文化している。日本のように行政指導中心ではなく私法上の請求権が正面に立つ
フランスは労働法典に差別禁止を組み込み、L.1134-1で立証責任を軽減（労働者が差別を推認させる事実を示せば使用者が客観的正当化を負う）する仕組みを明文化している
米国は EEOC への申立て前置と陪審による損害賠償・懲罰的賠償が特徴。McDonnell Douglas 枠組みによる立証責任の転換ルールが判例法として確立しており、日本の行政指導中心の構造と対照的
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 総合職として入社したのに、同期の男性だけが顧客先の担当を任され、あなたは資料作成と電話番のまま三年が過ぎた。もしこれが十年続いたら、昇進審査で何が起きるか？ 6条1号は「業務の配分及び権限の付与」を明文で含んでいる。昇進させなかった結果ではなく、経験を積ませなかった過程そのものが差別的取扱いとして審理の対象になる
- あなたは中小企業の役員で、深夜勤務のある部署に女性を配置しない運用を続けてきた。本人保護のつもりでも、6条1号の配置差別に当たりうる。善意は抗弁にならない
- 就業規則に定年が男性60歳、女性55歳と残っている会社に、あなたは勤めている。誕生日まであと4か月。この規則は6条4号違反で私法上無効だが、会社が用意した退職届にサインすると「合意退職」の外形ができ、争いは一段難しくなる。サインする前に労働局へ動くかどうかで、その後の三年が変わる
- 育児休業から復帰した男性社員が、時短勤務を理由に専門職から一般職へ雇用形態を変更された。6条3号は職種及び雇用形態の変更を明記しており、2006年改正以降は男性への差別も対象である。育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止と二本立てで争える
- 友人が「うちは女性が総合職に応募できないコース別制度なんだよね」と愚痴ってきた。募集・採用の段階なら5条、入社後の配置や職種変更なら6条、そして一見中立でも実質的に一方の性に不利な要件なら7条の間接差別。どの条文に当たるかで、相談窓口も集めるべき証拠も変わる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 自分の被害記録より先に集団データを取る。同期入社の男女別配属先、昇進年次、研修受講歴、組織図、人事評価の開示2. 就業規則、社宅規程、コース別雇用管理の要件から、性別が明記された条項を洗い出す。定年と福利厚生に古い規定が残っていることが多い3. 在職のまま動くなら都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ。助言・指導・勧告と調停が使え、申立てを理由とする不利益取扱いは禁止されている4. 私法上は差別的な処遇を民法90条で無効とし、損害は民法709条で請求する。在職中に是正させるか退職後に一括で訴えるかを最初に決める
訴えられた側：1. 配置と昇進の基準を、性別以外の客観的要素で文書として再構成できるか点検する。説明できない運用は差別の意図がなくても6条違反と評価されうる2. 就業規則、社宅規程、コース別雇用管理の要件を総点検。「世帯主」「全国転勤可能」など一方の性に偏る要件は7条の間接差別も併せて検討3. 労働局の勧告に従わなければ企業名公表の対象になり、報告徴収に虚偽で応じれば過料の対象になる4. 女性が相当程度少ない区分での女性優遇措置は8条により適法。6条違反を恐れて一律に撤回しないこと
時効（請求できる期限）：均等法6条自体に固有の期間制限はない。私法上の請求は、不法行為なら損害及び加害者を知った時から3年、行為の時から20年（民法724条）。未払賃金・賞与などの請求権は労働基準法115条により当分の間3年（最新の改正状況をご確認ください）。差別的な配置や昇進見送りは月ごと・発令ごとに起算されるため、古い分から順に時効で消えていく。解雇や定年扱いを争う場合は、退職の外形が固まる前に動くことが実質的な期限になる
学説
通説：6条の差別的取扱いは、事業主の差別意図を要件とせず、性別により処遇が分かれる外形が認められれば、性別以外の合理的基準による説明の負担が事業主側に移るとされる。主観的善意は抗弁とならない
実務運用（厚生労働省指針）：平成18年厚生労働省告示第614号が各号の差別的取扱いの具体例と判断基準を示し、コース別雇用管理や配置基準の適法性審査の実務上の物差しとして機能している
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正、平成11年（1999年）施行 配置、昇進、教育訓練、福利厚生についての規定が努力義務から明確な禁止規定へ格上げされた。定年・退職・解雇はすでに禁止規定であったため、入社後の処遇全体が禁止規定に統一された
- 平成18年（2006年）改正、平成19年（2007年）4月1日施行 女性に対する差別の禁止から男女双方向の差別禁止へ転換。あわせて降格、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、労働契約の更新が対象事項として追加され、現行の四号構成となった。同改正で間接差別の禁止規定も新設された
改正の年表
- 1.昭和60年（1985年） 新設：女子差別撤廃条約の批准に伴い、勤労婦人福祉法を全面改正する形で男女雇用機会均等法が成立。当初、配置・昇進・教育訓練は事業主の努力義務にとどまった
- 2.平成9年（1997年）改正・平成11年（1999年）施行 改正：配置、昇進、教育訓練、福利厚生についての規定が努力義務から明確な禁止規定へ格上げされ、入社後の処遇全体が禁止規定に統一された
- 3.平成18年（2006年）改正・平成19年（2007年）施行 改正：女性差別の禁止から男女双方向の禁止へ転換。降格、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨、労働契約の更新が対象に追加され現行の四号構成となり、あわせて7条の間接差別禁止が新設された
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第5条募集及び採用段階の性別差別禁止、入社前を担当
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第7条間接差別の禁止、中立的要件による実質差別を補足
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第8条女性優遇措置の適用除外、本条の例外
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による紛争解決援助、在職中の是正経路
- 労働基準法 第4条賃金の男女差別禁止、本条が扱わない賃金領域を担当
- 民法 第90条差別的な規程・処遇を私法上無効とする受け皿
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第10条育児休業を理由とする不利益取扱いの禁止、男性差別事案で併用
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