要点男女雇用機会均等法 14 条は、事業主が男女の均等な機会・待遇の支障を改善する措置（分析・計画・実施・体制整備・開示）を講じる場合、国が相談その他の援助を行えると定める援助規定である。
Q · 女性を優遇する人事制度をつくりたいけど、国はそれを止める側なんですか？
逆です。均等法 14 条で国が援助する側に回ります
男女雇用機会均等法 14 条は、事業主が男女の均等な機会・待遇の支障となっている事情を改善する措置を講じる場合、国が相談その他の援助を行えると定めます。対象は 1 号の雇用状況の分析、2 号の計画作成、3 号の計画実施、4 号の体制整備、5 号の実施状況の開示の五段階です。窓口は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で相談は無料。同法 8 条が女性に係る措置の特例を定めているため、国が援助する取り組みが同じ法律で違法とされることはありません。
女性管理職比率を上げたい、と経営会議で口にした瞬間、法務から「逆差別になる」と止められる。日本企業でよくある光景だが、この止め方は法律を半分しか読んでいない。均等法 14 条は、事業主が男女の均等な機会と待遇の支障となっている事情を改善する取り組みを進めるとき、国が相談その他の援助を行えると定める。対象となる取り組みは五段階で列挙されている。雇用する労働者の配置その他の雇用状況の分析、その分析に基づく計画の作成、計画で定めた措置の実施、実施のための体制整備、そして実施状況の開示。窓口は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で、相談に費用はかからない。ここで押さえるべきは、国が援助すると法律が明言している行為が、同じ法律の 8 条で「差別に当たらない」とされる措置と重なっている点だ。国が人手と情報を出して後押しする行為が、同じ法律で違法とされるはずがない。逆差別論の多くは、この二本の条文が並んで存在することを知らない口から出てくる。
男女雇用機会均等法 14 条は、国による援助を定める授権規定である。事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善する目的で、雇用状況の分析、計画の作成、当該計画の実施、実施体制の整備、実施状況の開示の各措置を講じ、又は講じようとする場合に、国が相談その他の援助を行うことができる旨を規定する。
AI 輔助整理，以條文原文為準
事業主がポジティブ・アクションに取り組む際、国が相談その他の援助を行えると定める規定です。援助対象は分析・計画・実施・体制整備・開示の五段階に限定されています。
男女の均等な機会・待遇の支障となっている事情を、事業主が自主的に改善する取り組みを指します。均等法 8 条が女性に係る特例として適法性の根拠を与えています。
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。現状分析の手法、計画の作り方、他社事例、法解釈の確認に応じ、相談費用はかかりません。
違法とは限りません。均等法 8 条により、女性が相当程度少ない雇用管理区分での優遇措置は 5 条・6 条の差別禁止に当たりません。分析資料の有無が分かれ目です。
女性活躍推進法は一定規模の事業主に行動計画の策定・届出・情報公表を義務づける法律、均等法 14 条は義務を課さず国が援助する権限規定です。
均等法 14 条は期限を定めていません。ただし女性活躍推進法に基づく行動計画と情報公表には計画期間と公表の運用があり、そちらの期限管理が実務上の基準になります。
ありません。国に援助権限を与える授権規定であり、事業主への義務づけがないため本条違反という概念自体が存在しません。
職種、資格、雇用形態、就業形態など、労働者の区分ごとに雇用管理が異なる場合の区分です。全社平均ではなく区分ごとに女性比率を見る点が実務の要です。
均等法 8 条が、女性労働者に係る措置の特例として、女性が相当程度少ない雇用管理区分での優遇措置は 5 条・6 条の差別禁止に当たらないと定めている。14 条はその取り組みを国が援助する側の規定だ。業界裏話ヒント：判定の分かれ目になる「相当程度少ない」は、指針（平成 18 年厚生労働省告示第 614 号）で女性比率 4 割を下回る場合とされている。全社平均ではなく総合職・管理職といった区分ごとに見るので、全体で女性が半数の会社でも、区分を切れば要件を満たすケースが実際には多い
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口で、現状分析の手法、計画の作り方、他社の取組事例の提供、法解釈の確認などに応じる。14 条 1 号から 5 号の各段階が援助の対象で、相談に費用はかからない。業界裏話ヒント：相談した事実そのものが資産になる。後日、社内で逆差別だと問題化したり、行政から助言・指導（29 条）を受けたりしたとき、着手前に行政に確認していた記録があるかないかで、話の展開がまるで変わる
14 条は国が「援助を行うことができる」という授権規定で、事業主に開示を義務づけるものではないため、本条違反という概念自体がない。一方、女性活躍推進法では常時雇用 101 人以上の事業主に行動計画の策定・届出と情報公表が義務づけられている。業界裏話ヒント：この二つを別々の作業として走らせている会社が非常に多い。分析と計画を最初から一本化しておけば、労働局の援助を受けながら行動計画の届出とえるぼし認定申請まで一続きで進められ、実務量が半分になる
| dimension | thisArticle | alternatives |
|---|---|---|
| 条文の性格 | 均等法 14 条：国に援助権限を与える授権規定（事業主に義務なし） | — |
| 国の立ち位置 | 支援する側（相談・情報提供・事例提供） | — |
| 事業主にとっての効果 | 無料で分析・計画づくりの支援を受けられる | — |
| 違反という概念 | 存在しない（義務がないため） | — |
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