雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第14条（求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
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- 国は、求職者等の求職活動等を阻害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「求職活動等における性的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
- 2.事業主は、求職活動等における性的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
- 3.事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、求職活動等における性的言動問題に対する関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
- 4.労働者は、求職活動等における性的言動問題に対する関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
この条文の基本情報
求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは何ですか？
定義求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条に定められた規定で、「国は、求職者等の求職活動等を阻害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「求職活動等における性的言動問…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条（求職活動等における性的な言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条の条文原文は「国は、求職者等の求職活動等を阻害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「求職活動等における性的言動問…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第14条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第14条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/14
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法14条は、事業主が男女の均等な機会・待遇の支障を改善する措置（分析・計画・実施・体制整備・開示）を講じる場合、国が相談その他の援助を行えると定める援助規定である。
Q · 女性を優遇する人事制度をつくりたいけど、国はそれを止める側なんですか？
逆です。均等法14条で国が援助する側に回ります
男女雇用機会均等法14条は、事業主が男女の均等な機会・待遇の支障となっている事情を改善する措置を講じる場合、国が相談その他の援助を行えると定めます。対象は1号の雇用状況の分析、2号の計画作成、3号の計画実施、4号の体制整備、5号の実施状況の開示の五段階です。窓口は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で相談は無料。同法8条が女性に係る措置の特例を定めているため、国が援助する取り組みが同じ法律で違法とされることはありません。
解説
女性管理職比率を上げたい、と経営会議で口にした瞬間、法務から「逆差別になる」と止められる。日本企業でよくある光景だが、この止め方は法律を半分しか読んでいない。均等法14条は、事業主が男女の均等な機会と待遇の支障となっている事情を改善する取り組みを進めるとき、国が相談その他の援助を行えると定める。対象となる取り組みは五段階で列挙されている。雇用する労働者の配置その他の雇用状況の分析、その分析に基づく計画の作成、計画で定めた措置の実施、実施のための体制整備、そして実施状況の開示。窓口は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）で、相談に費用はかからない。ここで押さえるべきは、国が援助すると法律が明言している行為が、同じ法律の8条で「差別に当たらない」とされる措置と重なっている点だ。国が人手と情報を出して後押しする行為が、同じ法律で違法とされるはずがない。逆差別論の多くは、この二本の条文が並んで存在することを知らない口から出てくる。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法14条は、国による援助を定める授権規定である。事業主が雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善する目的で、雇用状況の分析、計画の作成、当該計画の実施、実施体制の整備、実施状況の開示の各措置を講じ、又は講じようとする場合に、国が相談その他の援助を行うことができる旨を規定する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.雇用管理区分ごとに現状を数字で出す（1号） 総合職・一般職・管理職など雇用管理区分ごとに、男女別人数、勤続年数、昇進実績、応募・採用比率を集計する。全社平均ではなく区分単位で出すことが後段すべての土台になる
- 2.分析で特定した支障事情に対応する計画を作る（2号） 分析で見えた支障事情ごとに、改善目標・実施内容・期間・担当を書き込んだ計画を作成する。女性活躍推進法の一般事業主行動計画と様式を一本化しておくと二重作業を避けられる
- 3.着手前に労働局へ相談し記録を残す 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に、計画内容と女性のみを対象とする措置の適法性を事前相談する。相談日・担当部署・回答内容を社内記録に残す。炎上後ではなく着手前の相談記録が証跡として効く
- 4.計画で定めた措置を実施する（3号） 計画に沿って、募集・採用、配置、昇進、研修などの措置を実施する。女性のみを対象とする措置を含む場合は、当該区分の女性比率と分析資料を実施記録に添付しておく
- 5.推進体制を整備する（4号） 推進責任者と担当部署を明確にし、進捗を確認する会議体を設ける。均等法13条の2の男女雇用機会均等推進者の選任と併せて設計すると体制が二重にならない
- 6.実施状況を開示する（5号） 実施状況を社内外に開示する。女性活躍推進法の情報公表項目、女性の活躍推進企業データベース、有価証券報告書の記載と数値の定義を揃えて一本化する
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法14条とは？
事業主がポジティブ・アクションに取り組む際、国が相談その他の援助を行えると定める規定です。援助対象は分析・計画・実施・体制整備・開示の五段階に限定されています。
Q2ポジティブ・アクションとは何ですか？
男女の均等な機会・待遇の支障となっている事情を、事業主が自主的に改善する取り組みを指します。均等法8条が女性に係る特例として適法性の根拠を与えています。
Q3均等法の相談はどこにすればいい？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。現状分析の手法、計画の作り方、他社事例、法解釈の確認に応じ、相談費用はかかりません。
Q4女性限定の管理職研修は違法ですか？
違法とは限りません。均等法8条により、女性が相当程度少ない雇用管理区分での優遇措置は5条・6条の差別禁止に当たりません。分析資料の有無が分かれ目です。
Q5女性活躍推進法と均等法14条の違いは？
女性活躍推進法は一定規模の事業主に行動計画の策定・届出・情報公表を義務づける法律、均等法14条は義務を課さず国が援助する権限規定です。
Q6実施状況の開示はいつまでにやる？
均等法14条は期限を定めていません。ただし女性活躍推進法に基づく行動計画と情報公表には計画期間と公表の運用があり、そちらの期限管理が実務上の基準になります。
Q7均等法14条に罰則はありますか？
ありません。国に援助権限を与える授権規定であり、事業主への義務づけがないため本条違反という概念自体が存在しません。
Q8雇用管理区分とはどう分けますか？
職種、資格、雇用形態、就業形態など、労働者の区分ごとに雇用管理が異なる場合の区分です。全社平均ではなく区分ごとに女性比率を見る点が実務の要です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1女性だけを対象にした研修や優先採用って、男性差別で訴えられませんか？
均等法8条が、女性労働者に係る措置の特例として、女性が相当程度少ない雇用管理区分での優遇措置は5条・6条の差別禁止に当たらないと定めている。14条はその取り組みを国が援助する側の規定だ。実務のポイント：判定の分かれ目になる「相当程度少ない」は、指針（平成18年厚生労働省告示第614号）で女性比率4割を下回る場合とされている。全社平均ではなく総合職・管理職といった区分ごとに見るので、全体で女性が半数の会社でも、区分を切れば要件を満たすケースが実際には多い
Q2相談その他の援助って、具体的に何をしてくれるんですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口で、現状分析の手法、計画の作り方、他社の取組事例の提供、法解釈の確認などに応じる。14条1号から5号の各段階が援助の対象で、相談に費用はかからない。実務のポイント：相談した事実そのものが資産になる。後日、社内で逆差別だと問題化したり、行政から助言・指導（29条）を受けたりしたとき、着手前に行政に確認していた記録があるかないかで、話の展開がまるで変わる
Q3実施状況の開示って、やらないと罰則がありますか？
14条は国が「援助を行うことができる」という授権規定で、事業主に開示を義務づけるものではないため、本条違反という概念自体がない。一方、女性活躍推進法では常時雇用101人以上の事業主に行動計画の策定・届出と情報公表が義務づけられている。実務のポイント：この二つを別々の作業として走らせている会社が非常に多い。分析と計画を最初から一本化しておけば、労働局の援助を受けながら行動計画の届出とえるぼし認定申請まで一続きで進められ、実務量が半分になる
間違えやすい点 AI による整理
- 「これは義務なのか、努力義務なのか」という問いの立て方自体が、この条文の使い道を見えなくしている。14条は事業主に何かを義務づける条文ではなく、国に援助の権限を与える条文である。義務のありかは別の法律（女性活躍推進法8条の一般事業主行動計画）にあり、14条はその手前で使える無料の支援窓口を用意している。義務か否かで読むと、支援があること自体を見落とす
- ポジティブ・アクションが適法だと知っている人でも、その適法性の判定単位が「雇用管理区分ごと」であることの重さを見落としている。全社の女性比率が半数でも、総合職や課長級だけを切り出せば2割ということは珍しくない。指針は女性労働者の割合が4割を下回る区分について優遇措置を許容しており、区分の切り方と数字の押さえ方が、同じ施策の適法違法を分ける
- あなたから見れば善意の取り組みでも、法律から見れば「支障となっている事情」を分析で特定できているかが問われる。分析なき優遇は8条の傘の外に落ち、5条・6条の差別禁止に正面からぶつかる。善意の量ではなく、資料の有無で結論が変わるという落差が、取り組みに熱心な会社ほど危うくする
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の性格 | 均等法14条：国に援助権限を与える授権規定（事業主に義務なし） | 均等法8条：女性に係る措置の特例（適法性の根拠規定） 均等法29条：報告徴収・助言・指導・勧告（規制側の関与） |
| 国の立ち位置 | 支援する側（相談・情報提供・事例提供） | 評価しない側（差別に当たらないと宣言するだけ） 監督する側（是正を求める） |
| 事業主にとっての効果 | 無料で分析・計画づくりの支援を受けられる | 女性優遇措置が5条・6条違反にならない 従わない場合は企業名公表（30条関係）のリスク |
| 違反という概念 | 存在しない（義務がないため） | 存在しない（違法性阻却の規定のため） 報告拒否・虚偽報告には過料の定めがある |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾は主管機関に性別平等工作会を置き、政策の審議・調査・宣導を担わせる構造。日本のように「援助」を一箇条で授権する形ではなく、審議会型の常設機関に権限を集約している点が異なる
韓国は一定規模以上の事業主に女性労働者・女性管理職比率の提出と施行計画の策定を求め、未達企業名の公表制度も持つ。日本の14条が任意の援助にとどまるのに対し、韓国は義務と公表を組み合わせている
中国は婦女権益保障法および就業促進法により政府の促進義務を定めるが、雇用管理区分単位の分析・計画・開示という手続連鎖を法定する構成は採っていない
ドイツは AGG 5条で積極的措置の適法性を定めつつ、公的部門には BGleiG による計画策定義務、民間上場企業には管理職女性比率の目標設定義務を課す二層構造。日本の任意援助より義務色が強い
フランスは女性のみを対象とする暫定措置を明文で許容したうえ、50人以上の企業に男女平等指数（Index）の算出・公表と未達時の是正義務を課す。日本の5号「開示」に相当する部分が義務かつ点数化されている点が最大の差
米国は連邦契約者に対し、利用可能性分析（availability analysis）と目標設定を含む書面の Affirmative Action Program を義務づける。日本の1号分析・2号計画に構造が酷似するが、対象が政府調達契約者に限定される点で射程が異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 来月の取締役会で女性管理職比率の目標値を出せと言われたら、何から手をつける？ 数値だけ先に約束して分析と計画を飛ばすと、根拠を問われた瞬間に崩れる。14条が並べる五段階は、そのまま社内説明の順序表になる。分析結果という土台がある目標と、勘で出した目標では、反対論に耐える強度がまるで違う
- 人事部長として女性のみを対象とする管理職候補研修を企画したところ、男性社員から「これは差別だ」と社内通報が入った。あなたは説明する側に立つ。鍵になるのは、その雇用管理区分で女性がどれだけ少ないかという数字と、それを裏づける分析資料。8条の特例に乗るか外れるかは、思いやりではなく資料で決まる
- 求人票に「女性歓迎」と書いた。ハローワークから表現の修正を求められた。5条の差別禁止と8条の特例の境界を知らなかっただけだ
- 転職活動中の友人から「この会社、女性が働きやすいってサイトに書いてあるけど本当？」と相談された。あなたは、企業が自称する働きやすさではなく、公表された行動計画と情報公表項目を見ろと三分で説明できる。14条5号の開示が、外から会社を透視する窓になっていることを知っているからだ
取るべき行動
被害を受けた側：労働者側として自社の取り組みを検証するなら、1. 女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画が策定・公表されているか（女性の活躍推進企業データベース、自社サイト、求人票）を確認2. 公表された情報公表項目と、実際の管理職名簿・昇進実績を突き合わせる3. 配置や昇進に性別による取扱いの差を感じるなら、時系列と具体的事実をメモと社内文書で保存4. 都道府県労働局への相談は14条の援助とは別枠で、17条の紛争解決の援助（助言・指導・勧告）や18条の調停が使える。いきなり訴訟に行かず、まず労働局を挟む方が費用も時間も小さい
訴えられた側：事業主側として取り組みを進めるなら、1. まず雇用管理区分ごとの男女別人数・勤続年数・昇進実績を数字で出す（1号の分析、ここを飛ばすと後段すべてが崩れる） 2. 分析で特定した支障事情に対応する計画を作る（2号） 3. 女性のみを対象とする措置を入れる場合は、8条の特例に乗るか、指針の4割基準に照らして区分ごとに確認、判断が割れる部分は労働局に事前相談して記録を残す4. 推進体制と担当者を決め（4号、13条の2の男女雇用機会均等推進者の選任と併せて設計） 5. 実施状況を開示（5号）、女性活躍推進法の情報公表と一本化して二重作業を避ける
時効（請求できる期限）：本条は国の援助権限を定めるもので、事業主にも労働者にも請求権を発生させないため、特定の時効はない。関連する期限として、女性活躍推進法上の一般事業主行動計画は常時雇用する労働者101人以上の事業主に策定・届出・公表の義務があり（令和4年（2022年）4月1日から300人超より対象拡大）、計画期間の満了前に次期計画へ更新する運用となる。差別的取扱いを個別紛争として損害賠償で争う場合は、一般消滅時効（民法166条、債権は権利を行使できることを知った時から5年または行使できる時から10年）が適用される（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：均等法14条は事業主に法的義務を課す規範ではなく、国の行政援助権限を定める授権規定と解される。ポジティブ・アクションの適法性判断は8条によって行われ、14条は8条の適用を受ける取り組みの実効性を行政支援によって高める補完的機能を担う
実務通説（雇用管理区分基準）：8条の「女性労働者が相当程度少ない」の判断は、企業全体ではなく雇用管理区分ごとに行うのが実務の確立した理解である。厚生労働省指針は女性比率が4割を下回る区分について優遇措置を許容しており、区分設定の合理性と分析資料が適法性の実質的な要件となる
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正 均等法の大幅改正に伴い、事業主の積極的取組（ポジティブ・アクション）に対する国の援助規定が置かれた。当時の条番号は現行と異なる。詳細な条文位置は人的検証が必要
- 平成18年（2006年）改正 男女双方に対する差別禁止への転換を含む全面的な改正で条文構成が整理され、国の援助規定が現行14条の位置となった
- 令和元年（2019年）前後の改正 援助対象措置に「前各号の措置の実施状況の開示」（5号）が加わり、女性活躍推進法の情報公表強化と歩調を合わせた構成となった。改正法の特定と施行日は人的検証が必要
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定（昭和47年法律第113号）。当時は事業主の努力義務と国の援助を中心とする構成であった
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴い雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律へ全面改正。実質的平等を志向する政策的枠組みが導入された（条文位置は人的検証が必要）
- 3.平成9年（1997年） 改正：事業主の積極的取組（ポジティブ・アクション）に対する国の援助規定が整備された。当時の条番号は現行と異なる（詳細な条文位置は人的検証が必要）
- 4.平成18年（2006年） 改正：男女双方に対する差別禁止への転換を含む全面的な改正で条文構成が整理され、国の援助規定が現行14条の位置となった（施行日は人的検証が必要）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第8条女性に係る特例、援助対象措置の適法性の根拠
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第6条配置・昇進等の差別禁止、本条の改善対象となる状況
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第13条の2均等推進担当者の選任、4号の体制整備と対応（現行効力を要確認）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による紛争解決の援助、本条とは別枠の関与
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条報告徴収・助言・指導・勧告、規制側からの関与
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 第8条一般事業主行動計画の策定を義務化する特別法
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 第20条情報公表義務、5号の開示を義務化する特則
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