雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第13条の2（男女雇用機会均等推進者）
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事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第八条、第十一条第一項、第十一条の二第二項、第十一条の三第一項、第十一条の四第二項、第十二条及び前条第一項に定める措置等並びに職場における男女の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
この条文の基本情報
男女雇用機会均等推進者とは何ですか？
定義男女雇用機会均等推進者とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2に定められた規定で、「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第八条、第十一条第一項、第十一条の二第二項、第十一条の三第一項、第十一条の四第二項、第十二条及び前条第一項に定める措…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2（男女雇用機会均等推進者）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2の条文原文は「事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第八条、第十一条第一項、第十一条の二第二項、第十一条の三第一項、第十一条の四第二項、第十二条及び前条第一項に定める措…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第14条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第13条の2には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第13条の2 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第13条の2（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/13_2
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法第13条の2は、事業主に対し、同法上の措置を担当する者（男女雇用機会均等推進者）の選任を求める努力義務規定である。罰則はない。
Q · 会社にセクハラ相談の担当者を置くのは、法律で義務づけられているんですか？
本条は努力義務で罰則なし。ただし相談体制の整備自体は義務
男女雇用機会均等法13条の2は、事業主が同法上の措置（第8条、第11条第1項、第12条等）を担当する者を選任するよう努めなければならないと定めます。「努めなければならない」という努力義務であり、選任しなくても罰則はありません。ただし第29条に基づく報告徴収・助言・指導・勧告の場面では、措置の実施体制を誰が回しているかが事実として確認されます。なお第11条第1項のセクシュアルハラスメント相談体制の整備は努力義務ではなく措置義務である点を混同しないでください。
解説
社内のハラスメント相談窓口にメールを送るとき、受け取るのが誰なのかを考えたことがあるだろうか。本条は事業主に対し、第8条のポジティブアクション、第11条のセクシュアルハラスメント措置、第11条の3の妊娠・出産等に関するハラスメント措置、第12条・第13条第1項の母性健康管理措置、これら均等法上の措置をまとめて回す担当者、通称「男女雇用機会均等推進者」を選任するよう求めている。注目すべきは語尾である。「努めなければならない」、つまり努力義務であり、置かなくても罰則はない。だが裏返せば、あなたの勤め先が推進者を選任しているかどうかは、その会社が均等法をどう扱っているかを外から測れる数少ない指標になる。求人票にも書かれず、内定説明会でも触れられない。しかし社内にその一人がいるかいないかで、あなたの相談が「記録として残る案件」になるか「立ち話で消える話」になるかが分かれる。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法第13条の2は、男女雇用機会均等推進者の選任を定める規定である。事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、同法第8条、第11条第1項、第12条等に定める措置その他職場における男女の均等な機会及び待遇の確保のために講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するよう努めるものとされる。
手順
- 1.均等法上の措置を社内で棚卸しする 第8条のポジティブアクション、第11条第1項のセクハラ措置、第11条の3第1項の妊娠・出産等ハラスメント措置、第12条・第13条第1項の母性健康管理措置について、現在どの部署の誰が実際に担当しているかを一覧化する
- 2.担当者を書面の辞令で選任する 口頭の兼任指示ではなく、担当業務の範囲を明記した書面の辞令を交付する。労働施策総合推進法30条の2のパワハラ措置、育児介護休業法25条の措置と窓口を一本化するかどうかも同時に決める
- 3.権限と報告ラインを付与する 相談記録へのアクセス権限と、経営層への直接報告ラインを規程に明記する。権限のない担当者は事案発生時に責任だけを負う位置になり、体制としても機能しない
- 4.従業員へ窓口と担当者を周知する 就業規則、イントラネット、掲示、入社時研修で担当者の氏名と連絡先を周知する。周知の事実自体が第11条第1項の措置義務の履行証跡になるため、掲示日・配布記録を残す
- 5.実施記録を一元管理し、報告徴収に備える 相談件数、対応経過、再発防止措置の記録を担当者が一元管理する。第29条の報告徴収を受けた場合は担当者を窓口に一本化し、回答は事実ベースで統一する
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等推進者とは？
均等法上の措置（ポジティブアクション、セクハラ措置、母性健康管理等）を社内で担当する者の通称です。根拠は均等法13条の2で、選任は努力義務です。
Q2均等法13条の2は義務ですか、努力義務ですか？
努力義務です。条文が「選任するように努めなければならない」と定めており、未選任でも罰則はありません。ただし第29条の報告徴収では体制の有無が確認されます。
Q3男女雇用機会均等推進者の選任方法は？
厚生労働省令の定めるところにより選任します。実務上は人事・総務の管理職に書面の辞令で兼任させ、相談記録へのアクセス権と経営層への報告ラインを併せて明記します。
Q4均等推進者は行政への届出が必要ですか？
本条は選任を求めるにとどまり、条文上、行政への届出義務は定められていません。ただし報告徴収を受けた際は、担当者と実施体制を説明できる状態にしておく必要があります。
Q5均等推進者に資格は必要ですか？
特定の国家資格は要件とされていません。実効性の観点では、社内規程・相談記録にアクセスでき、経営層へ直接報告できる立場かどうかが選任の実質的な判断材料になります。
Q6均等推進者を選任していないとどうなりますか？
罰則はありません。ただし第29条の報告徴収・助言・指導・勧告の場面で、措置の実施体制が整っていないという事実として扱われ、行政対応の負荷が上がります。
Q7社内にセクハラ相談窓口がないのは違法ですか？
相談体制の整備は第11条第1項の措置義務であり、努力義務ではありません。窓口がなければ助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名公表もありえます。
Q8均等法の報告徴収はどんなときに来ますか？
第29条に基づき、厚生労働大臣（権限は都道府県労働局長に委任）が必要と認めるときに行われます。労働者からの相談や紛争解決援助の申立てが端緒になることがあります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1うちの会社、均等推進者って置かないとダメなんですか？
本条は「選任するように努めなければならない」と定める努力義務であり、置かなくても罰則はない。ただし第29条に基づく報告徴収や助言・指導・勧告の場面では、均等法上の措置を誰がどう回しているかが必ず確認される。実務のポイント：選任の有無より、選任した担当者に相談記録へのアクセス権と経営層への報告ラインがあるかどうかで、実務上の意味がまったく変わる。名前だけの選任は、事案発生時に何の役にも立たない
Q2推進者がいない会社でセクハラの相談をしたら、どうなりますか？
推進者の有無にかかわらず、事業主には第11条第1項の措置義務（相談体制の整備と事後の迅速適切な対応）がある。こちらは努力義務ではなく義務であり、違反すれば助言・指導・勧告、さらに勧告に従わない場合は企業名公表（第30条）の対象になりうる。実務のポイント：社内窓口が機能しないと感じたら、労働局の雇用環境・均等部門に直接相談できる。無料で、会社に連絡する前の段階でも相談だけ先にできる
Q3均等推進者に選ばれたんですが、何かあったとき自分が責任を取らされませんか？
本条の義務主体は事業主であり、選任された個人に法的責任を課す規定はない。措置義務違反の名宛人も事業主である（第11条、第11条の3）。実務のポイント：引き受ける際は、兼任の辞令を書面でもらい、相談記録へのアクセス権限と経営層への直接報告ラインを明記させること。権限のない担当者は、事案が表面化したときに「担当だったのに動かなかった」と社内で責められる位置に置かれやすい
Q4転職先を選ぶとき、この体制があるかどうか調べられますか？
求人票には記載義務がないため直接は分からない。ただし面接で「ハラスメント相談窓口の担当者は決まっていますか、社外窓口はありますか」と聞けば体制の実態が透ける。第11条の措置義務がある以上、答えられない会社は整備が遅れている可能性が高い。実務のポイント：えるぼし認定やくるみん認定を取得している企業は、申請過程で社内体制の書面化を経ている。認定マークは制度の設計目的とは別に、体制整備の有無を推し量る手がかりになる
間違えやすい点 AI による整理
- 努力義務だから無視してよい、という点までは多くの人事担当者が知っている。知られていないのは、無視した場合のコストの方だ。厚生労働大臣（権限は都道府県労働局長に委任）による報告徴収、助言、指導、勧告（第29条）の場面では、措置の実施体制が事実として問われる。担当者不在で記録が散逸している会社と、担当者一人が全体を把握している会社では、行政対応にかかる時間と心証がまったく別物になる。罰則がないことと、不利益がないことは同じではない
- 「うちの均等推進者は誰ですか」と人事に聞けば分かる、という前提から間違っている。この名称は法律の条文上の呼び名ではなく行政上の通称であり、社内では「ハラスメント相談担当」「コンプライアンス窓口」など別の名前で運用されていることが多い。名称で聞くと「そんな役職はない」と返されて終わる。聞くべきは「均等法上の措置は誰が担当しているか」である
- あなたから見れば、推進者は社内の細かい役割分担の一つに過ぎない。だが労働局から見れば、その会社が均等法を運用する体制を持っているかどうかを判定する最初の入口である。この落差を知らないまま「うちには関係ない」と処理した会社が、事案発生後に体制不備を一から説明させられる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の強さ | 13条の2：努力義務（選任するように努めなければならない） | 11条第1項：措置義務（講じなければならない） 8条：ポジティブアクションの特例（禁止規定の適用除外） |
| 違反時の帰結 | 罰則なし。第29条の行政対応で体制の有無が事実として問われる | 助言・指導・勧告の対象。勧告に従わない場合は企業名公表（30条） 違反という構成にならない（女性優遇措置を適法化する規定） |
| 名宛人と対象 | 事業主。社内の担当者選任という組織体制の問題 | 事業主。相談体制整備・事後の迅速適切な対応・再発防止 事業主。男女間の格差是正のための措置 |
| 労働者側の使い道 | 誰に相談を持ち込めばよいかを特定する手がかり | 窓口が機能しない場合の労働局相談・紛争解決援助の根拠 女性限定の募集等が違法でない理由の確認 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は一定規模以上の事業主にセクハラ防止措置と申訴・懲戒手続の策定を義務づけ、窓口の設置を求める。努力義務ではなく義務構成である点が日本の本条と異なる
韓国は事業場に名誉雇用平等監督官を委嘱する制度を置く。労使双方から委嘱される点で、使用者側の担当者選任を前提とする日本の推進者とは設計思想が異なる
ドイツは差別に関する苦情申立てを受理する所轄部署の設置を使用者に求める。担当者そのものではなく苦情受理機能に着目した規律である
米国の民間部門には担当者指名の法定義務はなく、EEOC ガイダンスと訴訟上の抗弁（実効的な苦情処理体制の有無）が事実上のインセンティブとして機能する
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、入社した会社に均等推進者が置かれていなかったとしたら、何が起きるか。罰則はない。何も起きないように見える。だが都道府県労働局の雇用環境・均等部門に相談が持ち込まれた瞬間、未選任という事実は、その事業主が均等法上の措置体制をどこまで整えているかを示す材料として扱われる。あなたが相談する側なら、この一点を先に確認しておく価値がある
- 従業員60名の会社で総務を一人で回しているあなたが、社長から「均等推進者もやっといて」と口頭で言われた。断る前に確認すべきは、相談記録にアクセスする権限があるか、経営層に直接報告するラインがあるか、この二つ。権限のない担当者は、事案が起きたときに責任だけを押し付けられる位置に立たされる
- 産休明けの面談で、上司から「時短勤務なら評価は据え置きだ」と言われた。その場で反論できなくてもいい。社内に推進者がいれば、翌朝そこへ持ち込める。窓口を知っているかどうかだけの差である
- 都道府県労働局から報告徴収（第29条）の通知が届いた。回答期限まであと10日。ところが措置の実施記録は各部署に散らばり、誰が全体を把握しているのかが社内でも分からない。均等推進者を選任していた会社は、この10日間を担当者一人の作業で乗り切る。していない会社は、経営会議を招集するところから始める
- 後輩から「上司の発言がきつくて、どこに言えばいいか分からない」と相談された。あなたが返せる最初の一手は、就業規則の相談窓口の条項と、担当者の氏名を一緒に探すこと。会社に窓口が明記されていないなら、その事実自体が労働局相談の材料になる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 就業規則、社内規程、イントラネットで均等法上の措置担当者（相談窓口担当者）の氏名と連絡先を特定する2. 特定できたら、事実経過を時系列で整理し、日時・場所・発言内容・同席者を書面またはメールで送る。口頭のみは避ける3. 社内に窓口が存在しない、または機能しない場合、都道府県労働局の雇用環境・均等部門へ相談。無料であり、紛争解決援助（第17条）や調停（第18条）の申立ても選択肢になる4. 並行して LINE、メール、面談メモ、診断書などの証拠を自分の手元に保存しておく
訴えられた側：1. まず均等法上の措置を実際に誰が担当しているかを社内で棚卸しし、担当者を書面で選任する。口頭の兼任辞令は事案発生時に機能しない2. 担当者に、相談記録へのアクセス権限と経営層への直接報告ラインを付与する。権限のない担当者は形式だけの存在になる3. 第11条・第11条の3の措置義務（相談体制整備、事後の迅速適切な対応、再発防止）の実施記録を担当者に一元管理させる4. 労働局から報告徴収があった場合、担当者を窓口に一本化し、回答は事実ベースで統一する
時効（請求できる期限）：本条自体に特定の時効はないが、選任は努力義務であり期限の定めもない。関連して発生する請求権には期限がある。ハラスメントによる損害賠償請求は、損害および加害者を知った時から3年（人の生命または身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）、不法行為時から20年。賃金・評価に関する請求は一般消滅時効（民法166条、債権5年または10年）、賃金請求権については労働基準法115条の特則を確認すること（最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 令和元年（2019年）改正 ハラスメント防止対策の強化に伴い、国・事業主・労働者の責務規定が新設され、妊娠・出産等ハラスメント措置義務の条番号が繰り下がったことで、本条が引用する条文の列挙が整理された。本条の実質的内容（推進者の選任努力義務）自体は維持されている。新設年および過去の改正回数は人的検証を要する
改正の年表
- 1.令和元年（2019年） 改正：ハラスメント防止対策の強化に伴い、本条が引用する条文の列挙が整理された。推進者の選任努力義務という実質的内容自体は維持されている。新設年および過去の改正回数は人的検証を要する
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第8条推進者が担う措置の一つ、女性優遇措置の特例
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条推進者が担う中核、セクハラ措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の3妊娠・出産等ハラスメントの措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第13条母性健康管理措置、本条にいう前条第一項
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条報告徴収・助言指導勧告、体制不備の是正経路
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2パワハラ措置義務、窓口一本化で並行運用（通称 労働施策総合推進法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第25条育児介護休業ハラスメントの措置義務（通称 育児介護休業法）
- 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 第8条一般事業主行動計画の策定義務と実務上連動（通称 女性活躍推進法）
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