雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条
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- 事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
- 2.厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
- 3.第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第18条は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第18条の条文原文は「事業主は、その雇用する女性労働者が前条の保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなけれ…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第18条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第18条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第18条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第19条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第18条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第18条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第18条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/18
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法18条は、都道府県労働局長が関係当事者の一方の申請でも紛争調整委員会に調停を行わせる旨を定める。ただし募集及び採用についての紛争は対象外である。
Q · 会社とのトラブル、相手が嫌がっても調停を申し込めるんですか？
相手の同意なしに一人でも調停を申請できます
均等法18条により、都道府県労働局長は、関係当事者の双方又は一方から調停の申請があり、紛争解決のために必要があると認めるときは、紛争調整委員会に調停を行わせます。つまり相手が拒んでも手続は動き出します。費用は無料、手続は非公開です。第2項が11条2項を準用するため、申請を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されます。ただし募集及び採用についての紛争は1項の括弧書きで除かれており、その場合は17条の助言・指導・勧告に切り替えます。
解説
会社と揉めたら裁判しかない、という発想の人は、この条文の存在で選択肢を一つ損している。均等法18条が用意しているのは、都道府県労働局長が紛争調整委員会に調停を委ねる仕組みだ。使う側にとっての意味は三つある。第一に、申請は関係当事者の「双方又は一方から」でよい。相手が嫌だと言っても、あなた一人で手続の口火を切れる。第二に、費用は無料で手続は非公開。判決のように名前が世に残らないので、同じ業界で働き続けたい人ほど相性がいい。第三に、2項が11条2項を準用しているため、調停を申請したことを理由とする解雇や降格、嫌がらせ的な配転はそれ自体が違法になる。ただし穴が一つある。募集及び採用についての紛争は、条文が明示的に調停の対象から外している。面接で「結婚の予定は」と聞かれて落とされたケースは、この入口では戦えない。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法第18条は、均等法上の紛争解決援助手続のうち調停の委任を定める規定である。都道府県労働局長は、第16条の紛争のうち募集及び採用に関するものを除き、関係当事者の双方又は一方の申請に基づき、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第6条第1項の紛争調整委員会に調停を行わせる。第2項は不利益取扱い禁止規定を準用する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.退職届を出す前に事実を時系列で固定する 日付・発言者・発言内容・目撃者を一行ずつ記したメモを作る。メールやチャットのスクリーンショット、人事評価や配置の変更履歴も日付付きで保存する。在職中の方が18条2項の準用による不利益取扱い禁止が盾として機能するため、この段階で辞表は出さない
- 2.都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談する 窓口で紛争の内容を説明し、17条の援助（助言・指導・勧告）から入るか18条の調停から入るかを決める。募集及び採用についての紛争であれば18条の調停は使えないため、この段階で入口の選択を誤らないことが重要になる
- 3.調停申請書を事実ベースで作成し提出する 申請書には感情ではなく日付と事実だけを書く。この書面は労働局に記録として残り、後に訴訟へ移行した場合に「会社は当時こう説明していた」という時系列の固定材料になる。求める解決内容（原職復帰か金銭解決か）も明記する
- 4.機会均等調停会議に出席し、申請後の処遇変化も記録し続ける 紛争調整委員会の調停委員が双方から事情を聴取する。非公開で行われ、相手方と直接顔を合わせない運用も多い。並行して、申請の前後で評価・席・担当業務・シフトがどう変わったかを日付付きで記録する。変化があれば18条2項準用の不利益取扱いとして新たな争点になる
- 5.調停案を受諾するか、打切り後30日以内に提訴するかを決める 調停案の受諾は任意だが、双方が受諾すれば民法上の和解契約として成立し、原則として同じ請求で再び争えない。合意に至らず打ち切られた場合は、通知を受けた日から30日以内に提訴すれば調停申請時に訴えを提起したものとみなされる（均等法24条、現行の条番号は要確認）
よくある質問 AI による整理
Q1均等法の調停とは何ですか？
都道府県労働局長が紛争調整委員会に委任して行う行政型の紛争解決手続です。均等法18条が根拠で、費用は無料、手続は非公開、調停案の受諾は当事者の任意です。
Q2均等法の調停は誰が申請できますか？
関係当事者の双方又は一方です。労働者側からでも事業主側からでも申請でき、相手方の同意は不要です。相手が拒否しても手続の開始自体は妨げられません。
Q3均等法の調停に費用はかかりますか？
申請手数料は無料です。弁護士に代理を依頼する場合の費用は別途かかりますが、本人だけで申請することもできます。手続は非公開で行われます。
Q4採用で差別されたら調停できますか？
できません。18条1項の括弧書きで、労働者の募集及び採用についての紛争は調停の対象から除かれています。代わりに17条の助言・指導・勧告を利用します。
Q5均等法の調停はどこに申し込むのですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。相談から申請までここで完結し、実際の調停は紛争調整委員会の機会均等調停会議が担当します。
Q6調停案を受諾したらどうなりますか？
双方が受諾した調停案は民法上の和解契約（民法695条）として成立し、原則として同じ請求で改めて争えなくなります。受諾は任意ですが、受けた後の撤回は困難です。
Q7調停が打ち切られたらどうすればいいですか？
訴訟や労働審判へ移行します。均等法24条により、打切りの通知を受けた日から30日以内に提訴すれば調停申請時に訴えを提起したとみなされます（現行の条番号は要確認）。
Q8派遣先のセクハラでも均等法の調停は使えますか？
使える場合があります。労働者派遣法47条の2が派遣先を事業主とみなして均等法を適用するため、雇用契約のない派遣先を相手方として調停を申請できる余地があります。
この条文についての質問 AI による整理
Q1調停って、相手が出てこなかったら意味ないんじゃないですか？
出頭は法律上の義務ではなく、罰則もない。委員会は出頭を求めることができるにとどまる。ただし打ち切られても、通知から30日以内に提訴すれば調停申請時に訴えを提起したとみなされる（均等法24条、最新の改正状況をご確認ください）。実務のポイント：申請書に書いた事実関係は労働局に記録として残り、後の訴訟で「会社は当時こう説明していた」という時系列の固定に使える。だから申請書は感情ではなく日付と事実だけで書く
Q2調停を申し込んだら会社に絶対バレますよね。それで居づらくなりませんか？
会社には通知される。だが18条2項が11条2項を準用しているため、申請を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは禁止されている。手続自体は非公開で、社外には出ない。実務のポイント：申請の前後で評価、席、担当業務、シフトがどう変わったかを日付付きで記録しておくこと。変化が起きればそれは新しい違法行為の証拠になり、あなたの交渉材料が一つ増える構造になっている
間違えやすい点 AI による整理
- 調停案に法的拘束力がないことは、多くの人が知っている。知られていないのはその先の深刻さだ。両当事者が受諾した調停案は民法上の和解契約（民法695条）として成立し、原則として同じ請求で改めて争うことはできなくなる。拘束力がないのは「押し付けられない」という意味であって、「受けても後戻りできる」という意味ではない
- 「均等法の調停と労働審判、どちらが強いか」という問いの立て方自体がずれている。両者は所管も対象も効力も別物で、行政の調停は非公開・無料・合意ベース、労働審判は裁判所の手続で審判に執行力が生じうる。比べるべきは強弱ではなく、あなたが求めているのが職場に残ることか、金銭解決か、記録を公的に残すことか、である
- 均等法の紛争なら何でも調停にかけられると思われがちだが、募集及び採用についての紛争は18条1項の括弧書きで除外されている。採用差別を受けた人ほど「一番使いたい手続が使えない」側に立たされる。代わりに17条の援助（助言・指導・勧告）へ切り替えるのが実務上の定石だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 均等法18条：労働局長が紛争調整委員会に調停を委任する手続 | 均等法17条：労働局長自身による助言・指導・勧告 均等法16条：均等法紛争を特例ルートに乗せる範囲の画定 |
| 募集及び採用の紛争 | 1項括弧書きで明示的に対象外 | 対象となりうる（採用差別の実務上の定石ルート） 特例の範囲を定める規定で、それ自体が救済手続ではない |
| 申請できる者 | 関係当事者の双方又は一方（相手の同意不要） | 紛争当事者の双方又は一方 申請主体を定める規定ではない |
| 結果の効力 | 調停案は受諾により民法上の和解契約（民法695条）として成立 | 行政指導であり法的強制力はないが、迅速に動く 効力を定める規定ではない |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は地方主管機関への申訴と性別平等工作会の審議という行政ルートを置き、労使紛争一般は調解手続に乗せる。行政が入口を担う点で日本の18条と同型だが、行政処分（罰鍰）に直結しうる点が異なる
韓国は雇用労働部への申告と労働委員会による是正命令という構成をとり、是正命令に履行強制が伴いうる点で、合意ベースの日本の調停より結論の拘束力が強い
ドイツは事業所内の苦情申立権を法定し、連邦反差別局が調整（gütliche Einigung）を試みる。もっとも中心は労働裁判所での訴訟であり、行政調停の比重は日本より小さい
米国は EEOC への charge が訴訟の前置要件であり、EEOC の conciliation を経て right-to-sue letter が発行される。行政手続が訴訟の入口として制度的に組み込まれている点が日本と大きく異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 妊娠を報告した二週間後に「来期は契約更新なし」と告げられたとしたら、あなたに残された手は何か？ 労働局に調停を申請すれば、相手の同意がなくても手続は動き出す。ただし契約満了日を過ぎてから動くと、争点は「働き続けること」から「いくら払わせるか」に変質する。満了まで三十日を切っているなら、今日中に都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に電話を入れる段階だ
- 事業主として労働局から調停の通知を受け取った。出頭は法律上の義務ではないが、拒めば紛争は訴訟に移り、非公開のまま終わらせる唯一の機会を自分で閉じることになる。応じるかどうかの判断は、この一通が届いた時点ですでに始まっている
- 面接で「お子さんの予定は」と聞かれ、その後不採用。友人からこの相談を受けたとき、調停を勧めるのは半分外れだ。18条1項は募集及び採用についての紛争を調停の対象から明示的に除いている。だが17条の局長による助言・指導・勧告は使える。窓口は同じ労働局、動かす条文が違うだけだ
取るべき行動
被害を受けた側：1. 日付・発言者・内容・目撃者を記した時系列メモを作る2. 退職届はまだ出さない。在職中の方が18条2項準用の不利益取扱い禁止が強く効く3. 都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談し、17条の援助（助言・指導・勧告）から入るか18条の調停から入るかを決める。援助は早いが強制力が弱い4. 申請書は感情ではなく日付と事実で書く。この書面は後の訴訟で時系列を固定する武器になる
訴えられた側：1. 通知を受けたら当該労働者の人事評価・配置・賃金の変更履歴を保全し、申請後の処遇変更を止める。申請を理由とする不利益取扱いは18条2項が準用する11条2項違反となり、争点が一つ増える2. 調停は非公開で調停案に法的拘束力はない。訴訟に進んだ場合のコストと公開リスクを試算したうえで受諾の可否を決める3. 相談窓口の設置など措置義務（11条）の履行状況を整理する。不備は厚生労働大臣の報告徴収・勧告（29条）につながりうる
時効（請求できる期限）：調停の申請自体に法定の期限はない。ただし争う中身の時効が先に来る。賃金請求権は5年（労働基準法115条、当分の間3年）、不法行為による損害賠償は損害及び加害者を知った時から3年、人の生命または身体を害する場合は5年（民法724条、724条の2）。調停が打ち切られた場合は、その通知を受けた日から30日以内に提訴すれば調停申請時に訴えを提起したものとみなされる（均等法24条、最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 平成9年（1997年）改正（要検証） 調停の開始要件が緩和され、関係当事者の一方からの申請でも調停に付すことが可能になったとされる。それ以前は双方の申請または同意が必要で、事実上使えない制度だった。改正年及び施行年は要検証
- 令和元年（2019年）改正（要検証） 第2項の準用先が第11条第2項に整理され、調停を申請したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いの禁止が明確化されたとされる。準用条文の変遷は要検証
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第16条調停の対象となる紛争の範囲を画定
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条局長による助言・指導・勧告、募集採用でも使える別ルート
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条第2項が準用元、申請を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第19条調停は三人の調停委員が行う実施規定
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第24条打切り後30日以内の提訴で時効の完成猶予（条番号の現行効力を要確認）
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第6条紛争調整委員会の設置根拠、調停主体の母法
- 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 第47条の2派遣先を事業主とみなし均等法を適用する特例
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第52条の5同一の委員会が行う並行型の調停委任規定（条番号の現行効力を要確認）
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