雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第16条（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
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- 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
- 2.事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
- 3.事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
- 4.労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
この条文の基本情報
職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは何ですか？
定義職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条に定められた規定で、「国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条の条文原文は「国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第15条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第17条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第16条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第16条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第16条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/16
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法16条は、セクハラや性差別など同法所定の事項の紛争に、個別労働関係紛争解決促進法のあっせん・助言指導を適用せず、均等法17条の援助と18条の調停によると定める。
Q · セクハラで労働局に「あっせん」を申し込みたいのに、なぜ受け付けてもらえないの？
あっせんは使えず、均等法の調停に振り分けられます
男女雇用機会均等法16条により、性差別・セクハラ・マタハラ・母性健康管理などの紛争には、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律のあっせん（同法5条）や助言・指導（同法4条）が適用されません。代わりに均等法17条の都道府県労働局長による援助、18条以下の調停（機会均等調停会議）という専用手続に乗ります。窓口も総合労働相談コーナーではなく、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。ただし募集・採用に関する紛争は18条1項により調停の対象から外れ、17条の援助と29条の行政指導が残る道になります。
解説
セクハラを人事に伝えても動かない。ならば労働局に「あっせん」を申し込もう。そう考えて総合労働相談コーナーに行くと、担当者は別の書類を出してくる。均等法16条が、その分岐を作っている。募集・採用の性差別（5条）、配置昇進などの差別（6条）、間接差別（7条）、婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益取扱い（9条）、セクハラ防止措置（11条1項・2項）、妊娠出産等ハラスメント防止措置（11条の3第1項）、母性健康管理（12条、13条1項）。これらの紛争には、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の助言・指導（4条）もあっせん（5条）も適用されない。代わりに、均等法17条の援助と18条以下の調停（機会均等調停会議）という専用線路に乗る。同じ労働局の建物でも、担当部署も手続の名前も効果も違う。この分岐を知らないまま「あっせんでお願いします」と言うと、書類が戻ってきて数週間が消える。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法16条は、同法5条から7条、9条、11条1項・2項、11条の3第1項、12条、13条1項が定める事項に係る労働者と事業主との紛争について、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律4条・5条および12条から19条までの適用を排除し、均等法17条以下に定める都道府県労働局長の援助と調停の手続によることを定める特例規定である。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.紛争の中身を均等法事項かどうか仕分ける 性別差別（5条〜7条）、婚姻・妊娠・出産を理由とする不利益（9条）、セクハラ（11条1項・2項）、妊娠出産等ハラスメント（11条の3第1項）、母性健康管理（12条、13条1項）なら均等法ルート。解雇・賃金・残業代なら個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律のあっせんルート。両方が混在する場合は手続が分裂することを前提に方針を決める
- 2.総合労働相談コーナーではなく雇用環境・均等部（室）に連絡する 均等法事項は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が担当。総合労働相談コーナーに行っても16条の適用除外により担当部署へ回されるため、最初から均等部門に電話し「均等法の事項で17条の援助または18条の調停を検討している」と伝える
- 3.申請前に証拠を確保する 言動の日時・場所・内容を記録した時系列メモ、メール・チャットのスクリーンショット、録音、社内相談窓口へ申告した記録、心身の不調があれば診断書。調停では会社の措置義務（11条・11条の3）の履行状況が評価の中心になるため、社内窓口に相談した事実とその後の会社の対応の記録が特に効く
- 4.在職中に17条の援助または18条の調停を申請して盾を張る 17条2項・18条2項の不利益取扱い禁止は、申請という一点を基準に前後を分ける。退職届を出す前、在職中に申請しておけば、その後の降格・配転・雇止めはすべて報復の疑いを背負う。順序が逆になると同じ事実でも守ってくれる条文がなくなる
- 5.会社が応じない場合に備え29条の是正申告を併走させる 調停は相手方が応じなければ打ち切られるが、29条の報告徴収・助言・指導・勧告は相手方の同意を必要としない。勧告に従わなければ30条の企業名公表が視野に入る。同意が要る手続と要らない手続を同時に走らせることが、会社側の計算を変える
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法16条とは何ですか？
均等法が定める性差別・セクハラ・マタハラ・母性健康管理の紛争について、汎用の労働紛争手続（あっせん・助言指導）を適用せず、均等法17条の援助と18条の調停に振り分ける特例規定です。
Q2機会均等調停会議はどこに申し込みますか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口です。総合労働相談コーナーに行っても均等法事項は担当部署へ回されるため、最初から雇用環境・均等部（室）に連絡すると一段階省けます。
Q3均等法の調停に費用はかかりますか？
行政の手続であり、申請そのものに手数料はかかりません。非公開で進みます。ただし弁護士や社労士に依頼する場合はその報酬が別途必要で、資料収集や出頭の時間的コストも見込む必要があります。
Q4調停の申請に期限はありますか？
申請自体に法定の期限は定められていません。ただし背後にある慰謝料請求権などには消滅時効があり、在職中に申請するかどうかで不利益取扱い禁止の保護が及ぶ範囲も変わるため、実務上は早い方が有利です。
Q5募集・採用の性差別も調停できますか？
できません。18条1項が募集及び採用についての紛争を調停の対象から除いています。求職者はまだ「労働者」ではないためで、残る道は17条の援助と29条の報告徴収・助言・指導・勧告です。
Q6派遣社員でも均等法の調停は使えますか？
使えます。労働者派遣法により均等法のセクハラ防止措置の規定は派遣先にも適用され、派遣先事業主を相手方とする調停が成り立ちます。雇用契約書に派遣先の名前がなくても関係ありません。
Q7調停を申請したことを理由に解雇されませんか？
18条2項（援助については17条2項）が、申請を理由とする解雇その他の不利益取扱いを明文で禁止しています。申請後の降格・配転・雇止めは報復として違法性を問いやすくなります。
Q8調停と労働審判はどちらが早いですか？
調停は無料・非公開で比較的短期ですが、相手方が応じなければ打ち切られます。労働審判は原則3回以内の期日で審理され相手方の出頭が前提となるため、会社が非協力的なら労働審判の方が結論に届きます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1労働局に電話したら「あっせんはできません」って言われたんですけど、たらい回しですか？
たらい回しではなく、均等法16条が個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律のあっせん（同法5条）と助言・指導（同法4条）を適用除外にしているためである。セクハラや妊娠を理由とする不利益は、均等法17条の援助か18条の調停に振り分けられる。実務のポイント：担当は都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）。最初からそこへ電話すると一段階省ける
Q2会社が調停に出てこなかったら、その時点で終わりですか？
調停は相手方が応じなければ打ち切られる。だが終わりではない。均等法29条の報告徴収・助言・指導・勧告は相手方の同意を要しない別ルートで、勧告に従わなければ30条による企業名の公表もありうる。実務のポイント：調停申請と同時に法違反の申告も出しておくと、会社が調停を拒んでも行政指導の線が生き残る
間違えやすい点 AI による整理
- あなたから見れば「労働局に相談した」という一つの行動だが、法律から見れば、あっせん・17条の援助・18条の調停・29条の行政指導という別々の手続だ。どれに乗ったかで、相手方に応じる義務があるか、記録がどう残るか、後の訴訟にどう効くかがすべて違う。自分がどの手続の中にいるか説明できないまま数か月が過ぎるのが、最も多い失敗である
- 調停が無料・非公開・比較的短期であることは知られている。知られていないのはその代償だ。相手方が参加を拒めば調停は打ち切られ、調停案そのものに強制力はなく、双方が受諾して初めて和解としての効力を持つ。応じない会社を想定した第二のカードを、申請と同時に用意しているかどうかで結果が割れる
- 調停を申し込むと会社に睨まれる、と思って動けない人が多い。実際は逆向きに働く。申請を理由とする解雇その他の不利益取扱いは18条2項（援助については17条2項）で明文禁止されており、申請前の配転は争いにくく、申請後の配転は報復として違法性を問いやすい
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 16条：汎用手続を切り離し均等法ルートへ転轍する適用除外規定 | 17条：都道府県労働局長による助言・指導・勧告（援助） 18条：紛争調整委員会（機会均等調停会議）への調停の委任 |
| 対象となる紛争 | 5条〜7条、9条、11条1項・2項、11条の3第1項、12条、13条1項の事項 | 16条が列挙する事項全般（募集・採用も含む） 16条の事項のうち募集及び採用に関する紛争を除いたもの（18条1項） |
| 相手方の応諾 | 手続の振り分けのみを定め、応諾の有無は問題にならない | 相手方の同意は不要（行政庁が一方的に助言・指導できる） 相手方が応じなければ打ち切り。調停案は双方の受諾で効力を生じる |
| 申請者を守る条文 | 16条自体に不利益取扱い禁止は置かれていない | 17条2項：援助を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止 18条2項：調停の申請をしたことを理由とする不利益取扱いの禁止 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も事業所内の申訴制度を前置し、地方主管機関の性別平等工作会が審議する二段構えを採る。日本と異なり、行政の認定が過料・公表と直結し、司法救済への接続も明文化されている
韓国も事業所内の自律的解決を促しつつ、雇用労働部の監督と労働委員会による差別是正手続を用意する。行政の是正命令が制度化されている点で、勧告と公表にとどまる日本より強制力が強い
ドイツは労働者の苦情申立権と社内苦情処理機関の設置を法定し、行政による調停手続ではなく労働裁判所での損害賠償請求（AGG § 15）を中心に据える。行政 ADR に重心がない点が日本と対照的
米国は EEOC への charge 提出が訴訟の前置要件であり、EEOC の conciliation が不調なら right-to-sue letter を得て提訴する。行政手続と訴訟が制度上直列につながる点で、併存型の日本と設計思想が異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし、退職を決めた月末に「辞める前にあの上司の件を労働局に相談しておこう」と思い立ったら？ 在職中に申請するか退職後に申請するかで、17条2項・18条2項の「申請したことを理由とする不利益取扱いの禁止」という盾を張れるかどうかが変わる。退職日まであと10日、順番を間違えると盾のない状態で交渉のテーブルに座ることになる
- 人事部宛に労働局から調停開始の通知が届いた。参加は強制ではないが、拒めばその事実は残る。応じるか決める前に、社内調査の記録が調停の場でどこまで語られるかを確認しておく
- 不当解雇とセクハラを同時に争いたい。ところが解雇部分は個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律のあっせん、セクハラ部分は均等法の調停で、申請先も手続も分かれる。一本の手続でまとめて決着させたいなら、最初から労働審判という第三の線路を検討したほうが早い
取るべき行動
被害を受けた側：1. 紛争の中身を仕分ける。性別差別、妊娠出産を理由とする不利益、セクハラ、マタハラ、母性健康管理なら均等法ルート、解雇や賃金なら個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律ルート2. 相談先は総合労働相談コーナーではなく都道府県労働局の雇用環境・均等部（室） 3. 申請前に時系列メモ、メール、録音、診断書を確保4. 在職中のうちに17条の援助または18条の調停を申請し、不利益取扱い禁止の盾を先に張る5. 会社が調停を拒む可能性に備え、29条の是正申告も併走させる
訴えられた側：1. 調停開始の通知が来たら、まず11条・11条の3の措置義務を果たしていたかを社内資料で確認する。相談窓口の実在と運用実績が評価の中心になる2. 参加は任意だが、不参加はその後の労働審判や訴訟で会社の姿勢として持ち出される3. 申請した労働者への配転・査定・雇止めは18条2項違反となるため即時凍結4. 29条の報告徴収に対する虚偽報告は33条の過料（20万円以下）の対象、社内で回答窓口を一本化する
時効（請求できる期限）：本条および調停の申請自体に特定の期限はない。ただし調停が打ち切られた場合、打切りの通知を受けた日から30日以内に訴えを提起すれば調停申請の時に訴えの提起があったものとみなされる規定が同章に置かれている（最新の条文をご確認ください）。背後にある請求権には期限があり、ハラスメントによる慰謝料は損害および加害者を知った時から3年、人の生命または身体を害する場合は5年（民法724条、724条の2）、賃金請求権は当分の間3年（労働基準法115条、附則）
改正沿革 AI による整理
- 平成13年（2001年）前後（要検証） 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律の制定に合わせ、均等法側の紛争解決規定が整備され、調停の担当機関が紛争調整委員会（機会均等調停会議）へ移行したとされる。年次と条文番号の異動は人的検証が必要
- 令和元年（2019年）前後（要検証） ハラスメント関連規定（11条の3等）の整備に伴い、本条が列挙する適用除外事項の範囲が拡大したとみられる。新設か文言改正かの区別を含め人的検証が必要
改正の年表
- 1.平成13年（2001年） 改正：個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成13年法律第112号）の制定に伴い、本条は同法の助言・指導および あっせんを均等法事項について適用除外とする形に整備された。条文が同法の法律番号を明示していることから、現行の文言はこの時期以降のものである
- 2.平成28年〜令和元年（2016〜2019年）前後（要検証） 改正：妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置（11条の3第1項）の整備と条番号の繰り下げに伴い、本条が列挙する適用除外事項の範囲が拡大したとみられる。新設か文言改正かの区別、施行日を含め人的検証が必要
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第15条苦情の自主的解決、行政手続の前段階
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条都道府県労働局長による助言・指導・勧告
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条調停の委任、募集採用の紛争は対象外
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第19条機会均等調停会議による調停の実施
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条セクハラ防止措置義務、本条の対象事項
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第5条あっせん、本条により適用が排除される
- 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律 第4条助言・指導、本条により適用が排除される
- 労働審判法 第1条行政手続と併存する司法的解決の別ルート
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