雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第33条（厚生労働省令への委任）
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この節に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
この条文の基本情報
厚生労働省令への委任とは何ですか？
定義厚生労働省令への委任とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第33条に定められた規定で、「この節に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第33条（厚生労働省令への委任）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第33条の条文原文は「この節に定めるもののほか、調停の手続に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第33条は第二節に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第33条の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第32条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第33条の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第34条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第33条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第33条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第33条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/33
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法33条は、同法29条1項の報告徴収に応じない、または虚偽の報告をした者を20万円以下の過料に処すると定める。過料は刑罰ではなく行政上の秩序罰である。
Q · 労働局から均等法の報告を求められて無視したら、どうなりますか？
均等法33条で20万円以下の過料。前科はつきません
男女雇用機会均等法29条1項の報告徴収に応じない、または虚偽の報告をした場合、同法33条により20万円以下の過料に処されます。過料は行政上の秩序罰で刑罰ではないため前科はつきません。ただし過料を払っても報告義務は消えず、労働局は助言・指導・勧告へ進み、勧告に従わなければ30条により企業名が公表されます。金銭より、その後の行政指導と評判上の不利益のほうが重くなります。
解説
労働局から一通の文書が届く。「貴社における雇用管理の状況について報告を求める」。これは任意のアンケートではない。均等法29条1項に基づく報告徴収であり、応じなければ33条の過料20万円が待つ。ただし、ここで多くの経営者が読み違える。過料は刑罰ではない。行政上の秩序罰であり、非訟事件手続法に従って裁判所が決定で科す。前科はつかず、罰金刑を前提とする欠格事由にも直ちには当たらない。だから「20万円で済むなら」と考える者が出る。読み違いはそこだ。報告を拒めば労働局は助言・指導・勧告へ進み、勧告に従わなければ30条により企業名が公表される。20万円は入口の札であって、本体ではない。あなたが守るべきものは金額ではなく、報告に応じながら是正の主導権を自社の側に残す時間である。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法33条は、同法29条1項の規定による報告をせず、または虚偽の報告をした者に対し、20万円以下の過料を科す旨を定める制裁規定である。過料は刑事罰ではなく行政上の秩序罰に位置づけられ、非訟事件手続法の過料事件として裁判所が決定により科す。同法における行政調査の実効性を担保する唯一の直接的な制裁である。
よくある質問 AI による整理
Q1均等法の過料と罰金の違いは何ですか？
過料は行政上の秩序罰で刑罰ではなく、前科がつきません。罰金は刑事罰で前科がつきます。均等法33条の20万円は前者にあたり、裁判所が非訟事件手続で決定します。
Q2労働局の報告徴収は断れますか？
断れません。均等法29条1項の報告徴収は法律上の義務で、応じなければ33条の過料の対象になります。回答困難な項目は「調査中」と明記した部分回答を期限内に出すのが実務です。
Q3均等法の過料はいくらですか？
20万円以下です。均等法33条が上限を定めており、実際の額は裁判所が事案の悪質性を踏まえ決定します。報告を怠った経緯や虚偽の程度が考慮されます。
Q4報告書に間違いがあったら虚偽の報告になりますか？
単純な誤記と虚偽の報告は区別されます。33条が対象とするのは事実と異なることを認識しながら報告した場合です。誤りに気づいたら速やかに訂正報告を出すことが重要です。
Q5均等法違反で企業名が公表されるのはいつですか？
均等法30条により、厚生労働大臣の勧告に従わなかった場合に公表されます。報告徴収 → 助言・指導 → 勧告 → 公表という順序で、33条の過料はその入口に置かれた制裁です。
Q6過料を払えば報告しなくていいですか？
いいえ。過料は報告しなかったことへの制裁で、29条1項の報告義務自体は残ります。労働局は改めて報告を求めることができ、拒否が続けばその都度制裁の対象になり得ます。
Q7均等法の報告徴収の期限はいつまでですか？
法律に一律の期限はなく、労働局が文書で指定します。実務上は二週間から一か月程度が多く、間に合わない場合は期限内に事情を伝え延長を相談するのが安全です。
Q8過料の決定に不服がある場合どうしますか？
非訟事件手続法の過料事件として、決定の告知を受けてから1週間以内に即時抗告できます。刑事手続の控訴ではないため、手続の性質と期間が異なる点に注意が必要です。
この条文についての質問 AI による整理
Q1過料の20万円って、払えばそれで終わりですよね？
終わらない。33条の過料は報告をしなかったことへの制裁であり、報告義務そのものは残る。労働局は改めて29条1項で報告を求めることができ、拒否が続けば助言・指導・勧告、さらに30条の企業名公表へ進む。実務のポイント：労働局が本当に嫌がるのは支払拒否ではなく無反応である。期限内に「この項目は調査中、いつまでに回答する」と一枚出すだけで、担当官の心証とその後の対応の温度は目に見えて変わる
Q2過料がついたら前科になりますか。入札や許認可に響きますか？
過料は行政上の秩序罰で刑罰ではないため前科にはならず、罰金刑を前提とする欠格事由には直ちに当たらない。裁判所が非訟事件手続法の過料事件として決定で科す。実務のポイント：実際に響くのは前科ではなく評判の側である。均等法や労働関係法令の重大な違反は、えるぼし・くるみん認定の審査や公共調達の加点評価に影響しうる。20万円より、採用ページから消える認定マークのほうが高くつく
Q3会社が労働局にウソの報告をしたら、私はどうやって証明するんですか？
虚偽の報告は33条の対象だが、それを認定するのは労働局であり、あなたの役割は矛盾の材料を渡すことに尽きる。相談メール、面談の録音、就業規則、相談窓口の掲示の有無など、報告内容と食い違う客観資料が効く。実務のポイント：会社が提出した報告書をあなたが直接見ることはできない。しかし17条の援助や18条の調停に進むと、会社は同じ事実について再度説明を迫られる。二つの説明のずれこそが最も強い材料になる
間違えやすい点 AI による整理
- 過料と罰金を同じものだと思っている人が多い。33条の過料は行政上の秩序罰であって刑事罰ではなく、検察官の通知を受けた裁判所が非訟事件手続で決定する。前科はつかず、罰金刑を欠格事由とする許認可に直ちに響くわけでもない。ただし、この「軽さ」は報告を無視してよい理由にはならない
- 報告徴収を受けたこと自体は認識していても、それが何の入口なのかを知らない担当者が多い。29条の報告徴収は、助言、指導、勧告、そして30条の企業名公表へ続く一本の階段の最初の段である。報告段階での対応の質が、その階段をどこまで上らされるかを決めている
- 「いくら払えば終わるのか」という問いの立て方自体がずれている。過料を払っても報告義務は消えない。行政は改めて報告を求めることができ、拒否が続けばその都度制裁の対象になりうる。問うべきは金額ではなく、いつ、どの範囲で情報を出すかである
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 条文の役割 | 均等法33条：報告義務違反への過料20万円以下 | 均等法29条：報告徴収の権限そのもの 均等法30条：勧告不服従時の企業名公表 |
| 制裁の性質 | 行政上の秩序罰（金銭・前科なし） | 制裁ではなく調査権限の根拠 評判上の制裁（公表） |
| 発動する主体 | 裁判所（検察官の通知を受け非訟事件手続で決定） | 厚生労働大臣（都道府県労働局長へ委任） 厚生労働大臣 |
| 実務上の重さ | 金額は軽いが、無反応は後続の指導を厳格化させる | 対応の質がその後の階段の高さを決める 採用・調達・認定に響き最も重い |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は主管機関の検査・資料提出要求を拒んだ場合に罰鍰（行政罰）を科す。日本の過料と同じく刑罰ではない行政制裁で担保する構造が共通する
韓国も報告・資料提出義務違反等に過怠料（과태료）を定める。行政指導中心の実効性確保という設計思想は日本と近い
ドイツは AGG に基づく民事上の損害賠償・補償請求を中心に据え、行政による報告徴収と過料という日本型の担保手段には依存しない構造をとる
米国は EEOC が記録保存・報告義務を課し、不遵守には裁判所命令（court order）による強制が用意される。金銭的秩序罰よりも司法的強制が中心となる点で日本と異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 人事部長のあなたの机に、提出期限が二週間後と記された労働局の文書。求められているのはセクハラ相談窓口の設置状況、相談件数、対応記録。だが窓口は名ばかりで記録は残っていない。空欄のまま出すか、体裁を整えて出すか。後者を選んだ瞬間、虚偽の報告として33条の射程に入る。残り14日でやるべきは、現状をそのまま書き、同時に是正計画を添えることだ
- もし提出した報告書の数字が、退職した社員の証言と食い違っていたらどうなる？ 労働局は元従業員からの申告を端緒に動くことが多い。相談件数ゼロと書いた会社の外側に、日付入りの相談メールを持った元社員がいる。虚偽の報告は過料の対象になるだけでなく、その後の指導の厳しさを一段引き上げる
- 担当者が退職し、報告を求める文書が誰にも開かれないまま期限を過ぎた。悪意はない。だが33条は「報告をせず」も対象としており、うっかりと拒否を区別しない
- あなたが従業員で、会社の均等法違反を労働局に相談した。会社に報告徴収が入る。会社が「そのような相談はなかった」と報告すれば、それが虚偽の報告になる。あなたの手元に残した相談メールのスクリーンショットが、その報告を崩す物証になる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 会社の均等法違反を労働局雇用環境・均等部（室）に申告する前に、日時と発言者が特定できる記録を揃える。2. 申告は匿名でもできるが、報告徴収の実効性を上げたいなら相談メールや面談メモの写しを添える。3. 会社が事実と異なる報告をした疑いがあれば、その根拠資料を担当官に直接示す。4. 個別の紛争解決には、17条の都道府県労働局長による援助、18条の調停という別ルートも並行して使える
訴えられた側：1. 期限内に出すことを最優先し、不明点は「調査中、いつまでに追加報告する」と明記した部分回答でも提出する。無回答が最も不利になる。2. 数字を良く見せる加工は虚偽の報告として33条の対象。実態が悪いなら是正計画を添えて出す。3. 社内の相談記録・就業規則・掲示物を先に保全し、追加照会に一貫した回答ができる状態を作る。4. 報告と是正のどちらを先に動かすか、社労士または弁護士と順序を決めてから着手する
時効（請求できる期限）：報告の提出期限は労働局が文書で指定する（実務上は二週間から一か月程度が多い）。33条の過料自体には特定の消滅時効規定がなく、刑罰ではないため刑事の公訴時効は適用されない。過料の裁判は検察官の通知を受けた地方裁判所が決定で行い、決定の告知を受けてから一週間以内に即時抗告できる（非訟事件手続法の過料事件の規定、119条以下）（最新の改正状況をご確認ください）
学説
通説：均等法は差別的取扱いそのものに刑罰を科さず、行政指導を中心とする実効性確保の設計を採る。33条の過料は、その前提となる報告徴収の実効性を最小限の金銭制裁で担保するものと理解されている
行政法学の一般理解：過料は行政上の秩序罰であり、刑罰である罰金・科料と法的性質を異にする。したがって刑事訴訟手続によらず非訟事件手続法により裁判所が決定で科し、前科は生じない
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定。行政による報告徴収と、それに対する不応答への過料の枠組みが置かれる
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴い、男女雇用機会均等法へ改正。雇用における男女の均等な機会と待遇の確保を目的に据え、行政の関与手段が整理される
- 3.平成18年（2006年） 改正：間接差別の禁止、男性へのセクシュアルハラスメント対策の対象化などを内容とする改正。報告徴収と制裁の枠組みは維持（各改正における条番号の異動は要確認）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条本条が担保する報告徴収権限の根拠
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条勧告不服従時の企業名公表、過料の先にある制裁
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条セクハラの雇用管理上の措置義務、報告徴収の主要対象
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条都道府県労働局長による紛争解決の援助、行政の別ルート
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条調停への委任、個別紛争処理の受け皿
- 非訟事件手続法 第119条過料事件の裁判手続を定める（119条以下）
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第41条パワハラ関係の報告義務違反に同額の過料（通称 労働施策総合推進法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第68条報告義務違反に同旨の過料（通称 育児・介護休業法、現行効力を要確認）
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