雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の3（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
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- 事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
- 2.第十一条第二項の規定は、労働者が前項の相談を行い、又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べた場合について準用する。
- 3.厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
- 4.第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
この条文の基本情報
職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは何ですか？
定義職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3に定められた規定で、「事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3の条文原文は「事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は…」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の2です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条の3 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条の3（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/11_3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点均等法11条の3は、妊娠・出産等に関する言動による就業環境の悪化を防ぐため、事業主に相談体制の整備等の措置義務を課す。相談した労働者への不利益取扱いも2項で禁止される。
Q · マタハラを受けたら、均等法11条の3で会社を訴えられますか？
訴訟の根拠ではなく、会社に体制整備を課す規定です
均等法11条の3は損害賠償請求権の根拠ではなく、事業主に相談体制の整備等の措置義務を課す行政取締規定です。金銭賠償を求める場合は民法709条・715条や労働契約法5条に接続させ、11条の3違反は「会社が義務を怠っていた」土台として用います。会社が動かない場合は都道府県労働局の雇用環境・均等部へ、17条の助言・指導または18条の調停を申し立てられます。相談を理由とする不利益取扱いは2項で禁止されています。
解説
「おめでとう。でも人手が足りないから、いつまで働けるか早めに決めておいてね」。この一言が法的にセーフかアウトかを分ける線が、均等法11条の3にある。多くの人は「マタハラは訴えるもの」と考えるが、この条文が命じているのは損害賠償ではない。事業主に対し、方針を周知し、相談窓口を置き、実際に事実確認まで走れる体制を整えろという「措置義務」である。ここが決定的だ。あなたが会社に「11条の3の措置義務が果たされていない」と伝えれば、それは個人の主観的な不快感の訴えから、法令上の義務不履行の指摘へと性質が変わる。しかも2020年6月から、相談したこと自体を理由に配置や評価を下げることまで法律本文で禁じられた（2項、11条2項の準用）。相談した瞬間、あなたの手には盾が二枚ある。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法11条の3は、妊娠したこと、出産したこと、労働基準法65条の産前産後休業を請求し又は取得したことその他厚生労働省令で定める事由に関する言動により、女性労働者の就業環境が害されることのないよう、事業主に対し相談対応体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講ずる義務を課す規定である。私法上の請求権ではなく、行政上の措置義務を定める。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.言動の記録を当日中に自分宛メールで残す 日時・場所・発言内容・同席者を、その日のうちに自分宛のメールで送信する。後から作成できない日付が残ることが最大の価値であり、メモアプリより送信済みメールが強い。会議から外された事実は招集メールの有無で客観化する
- 2.社内窓口へ条番号を明記した書面で正式に申し出る 「均等法11条の3に基づく相談として申し出ます」と明記したメールまたは書面で相談する。口頭のみで済ませない。この一文により会社は対応記録を残さざるを得なくなり、以後の不作為がそのまま証拠として積み上がる
- 3.会社の事実確認とその後の処遇を記録し続ける ヒアリングの実施日、聴取者、回答内容を記録する。相談後に配置・評価・更新の扱いが変わった場合、それ自体が2項（11条2項準用）違反として独立に主張できる。協力して事実を述べた同僚も同じ保護の射程内である
- 4.都道府県労働局 雇用環境・均等部へ申し出る 会社が動かない場合、均等法17条の紛争解決援助（局長の助言・指導・勧告）または18条の調停（機会均等調停会議）を申し立てる。いずれも無料・非公開。申出書の冒頭に「11条の3の措置義務が履行されていない」と書くと、個人の相談ではなく企業の法令違反案件として記録に乗る
- 5.金銭賠償を狙う場合は別ルートを同時に組み立てる 11条の3は請求権の根拠にならないため、行為者個人に民法709条、会社に715条の使用者責任と労働契約法5条の職場環境配慮義務違反を組み合わせる。時効は損害および加害者を知った時から3年（生命身体を害する場合5年）である
よくある質問 AI による整理
Q1マタハラとは何ですか？
妊娠・出産・産前産後休業の取得等に関する言動により、女性労働者の就業環境が害されることをいいます。均等法11条の3が事業主に防止措置義務を課しています。
Q2均等法11条の3の措置義務の中身は？
指針（平成28年厚生労働省告示312号）が、方針の明確化と周知啓発、相談体制の整備、事後の迅速かつ適切な対応、原因・背景要因の解消の4本柱に、プライバシー保護等の付随措置を求めています。
Q3会社が措置義務を守らないとどうなりますか？
労働局長の助言・指導・勧告（29条・17条）の対象となり、勧告に従わない場合は30条により企業名が公表されます。報告徴収の拒否や虚偽報告は33条の過料20万円以下です。
Q4男性の育休ハラスメントも11条の3で守られますか？
守られません。11条の3の対象は女性労働者の妊娠・出産等に関する言動です。育児休業等のハラスメントは育児介護休業法25条が別途措置義務を定め、男性労働者も対象になります。
Q5派遣社員のマタハラは誰の責任ですか？
派遣元と派遣先の双方です。労働者派遣法47条の2により、派遣先も11条の3の措置義務を自ら負う当事者とみなされます。「先方のこと」という説明は通用しません。
Q6業務上の必要性があればマタハラになりませんか？
業務上の必要性に基づく言動は原則として該当しません。ただし分岐点は本人の意向を確認したかどうかであり、意向確認を欠いた一方的な業務外しは必要性を主張しても該当しうります。
Q7中小企業にも措置義務はありますか？
あります。パワハラ防止措置には中小企業の猶予期間がありましたが、均等法11条の3の措置義務に企業規模による例外は当初から存在しません。従業員数にかかわらず対象です。
Q8マタハラの相談はいつまでにすべきですか？
本条自体に期限はありませんが、在職中が最も効きます。退職後は17条の助言・指導で会社を動かす実効性が落ち、事実上は損害賠償訴訟の一本道になります。有期契約なら次の更新日が実質のリミットです。
この条文についての質問 AI による整理
Q1マタハラって、上司個人を訴えられるんですか？
11条の3は事業主に対する措置義務なので、この条文で上司個人を直接追及することはできません。上司個人には民法709条、会社には715条の使用者責任と職場環境配慮義務違反を組み合わせます。実務のポイント：実務では上司個人と会社を共同被告にするのが定石です。会社だけを相手にすると「個人の逸脱行為」と切り離す反論を受け、個人だけだと資力が足りない。両方に請求してはじめて、和解の席に決裁権者が出てくる
Q2会社に相談窓口がないんですが、どこに行けばいいですか？
都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）です。均等法17条の紛争解決援助（局長の助言・指導・勧告）と18条の調停（機会均等調停会議）が使え、どちらも無料・非公開です。実務のポイント：申し出るときに「11条の3の措置義務が履行されていない」と条番号で伝えると担当者の初動が変わります。個人的なもめごと相談ではなく、企業の法令違反案件として記録に乗るからです
Q3産休明けに元のポジションに戻れないのは違法ですか？
降格や不利益な配置転換は11条の3ではなく均等法9条3項（妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止）の問題です。最判平成26.10.23（広島中央保健生協事件）は、妊娠を契機とする降格を原則違法とし、例外は本人の自由な意思による承諾など極めて限定的だと示しました。実務のポイント：会社は必ず「本人が同意した」と主張してきます。同意書を差し出されたらその場でサインせず持ち帰る。最高裁が求める「自由な意思」の水準は、口頭説明だけでは満たされません
Q4非正規なので、言い出したら次の更新がなくなりそうで怖いです
相談したことを理由とする不利益取扱いは2項（11条2項の準用）で禁止されており、雇止めもそこに含まれます。有期契約かどうかで均等法の適用に差はありません。実務のポイント：更新拒否の理由は後から作られます。だから相談した日と会社の反応を時系列でメールに残す。相談から雇止めまでの期間が短いほど、労働局も裁判所も因果関係を推認しやすくなる
間違えやすい点 AI による整理
- 「マタハラで会社を訴えたい」という問いの立て方そのものが、この条文の設計とずれている。11条の3は損害賠償請求権の根拠ではなく、事業主に体制整備を命じる行政取締規定である。金銭を取りにいくなら民法709条・715条や労働契約法5条の職場環境配慮義務に接続させる必要があり、11条の3は「会社が義務を怠っていた」という土台として効く。土台と請求権を取り違えると、書面の組み立てが根元から崩れる
- 「相談窓口に行ったら報復されるかもしれない」という警戒は正しい。だが、その報復が2020年6月から法律本文で明確に禁止された（2項、11条2項の準用）ところまで知っている人は少ない。それ以前は指針レベルの記載にとどまっていた。つまり今は、ハラスメント本体とは別に、報復それ自体を独立した法令違反として指摘できる
- あなたから見れば「気遣いのつもりの一言」でも、指針から見れば「業務上の必要性に基づかない、就業環境を害する言動」になりうる。分岐点は本人の意向を確認したかどうかであって、善意かどうかは要件に入っていない。この落差が、まったく悪意のない管理職を加害者側の席に座らせる
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規制の対象 | 均等法11条の3：職場に流れる言動・空気（措置義務） | 均等法9条3項：会社が本人に下す降格・雇止め等の不利益取扱い 均等法11条：職場における性的な言動（セクハラ措置義務） |
| 保護される人 | 妊娠・出産等をした女性労働者（正規・非正規を問わない） | 妊娠・出産等を理由に不利益を受けた女性労働者 性別を問わずすべての労働者 |
| 違反の効果 | 行政指導・勧告、従わなければ30条の企業名公表。請求権にはならない | 当該不利益処分が原則として無効。私法上の効力を直接争える 行政指導・勧告、30条の企業名公表 |
| 射程外の受け皿 | 男性の育休関連は育介法25条、不妊治療関連はパワハラ防止（労働施策総合推進法30条の2） | 労働契約法16条（解雇権濫用）、労基法19条（産前産後の解雇制限） 民法709条・715条による損害賠償 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も妊娠・出産等を理由とする解雇等の禁止と、雇主の防治措置義務を分離して規定する。日本の9条3項と11条の3の二層構造に近い設計であり、雇主の防治規範制定義務が明文化されている点も共通する
韓国も婚姻・妊娠・出産を理由とする解雇を禁止し、職場内ハラスメントについて事業主の措置義務を課す。日本の均等法（1985）を追う形で1987年に制定された経緯があり、条文構造の類似性が高い
ドイツは一般平等待遇法12条で使用者の予防・保護措置義務を定め、母性保護法が就業制限や解雇制限を担う。措置義務と個別的保護を別法で分担させる点は日本と共通するが、EU 指令の国内実施という上位構造を持つ
米国は行政上の措置義務ではなく、差別禁止と合理的配慮の提供義務を私法上の請求権として構成する。EEOC への申立てを経て訴訟に進む建付けであり、日本の労働局による助言・指導とは救済経路が異なる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- あなたは課長で、部下から妊娠の報告を受けた。悪気なく「無理しないで、しばらく補助的な業務に回ろうか」と担当を外した。本人の意向を確認した記録がなければ、これは指針上「状態への嫌がらせ型」に該当しうる。善意が違法に転ぶ線は、発言の優しさではなく手続の有無で引かれる
- もし、産前休業の申出をした翌日に「来期の更新は難しいかもしれない」と言われたら？ 有期契約なら更新日まで残り数十日。この間に社内窓口へ正式に相談した記録を残せたかどうかで、後に労働局が見る時系列の意味がまったく変わってくる
- 派遣先の上司から面と向かって「妊婦は使いにくい」と言われた。派遣元に伝えたが「先方のことなので」と流された。措置義務は労働者派遣法47条の2により派遣先にも課されるので、逃げ道はない
- 隣の席の同僚が妊娠報告後に急に会議から外された。会社の調査ヒアリングであなたが見たままを述べ、その後に不利益な扱いを受けたなら、それも2項の準用で禁止される。相談者本人だけでなく、事実を述べた協力者まで射程に入っていることを知る人は少ない
- 社員15人の会社で人事を兼任している。パワハラ防止措置には中小企業の猶予期間があったが、マタハラの措置義務に規模の例外は最初から存在しない。就業規則にハラスメント禁止の一条もなければ、労働局の是正指導の対象になる
取るべき行動
被害を受けた側：1. 言動の日時・場所・発言内容・同席者を、その日のうちに自分宛のメールで送る。後から作れない日付が最強の証拠になる2. 社内窓口へ「均等法11条の3に基づく相談」と明記した書面かメールで正式に申し出る。口頭だけで済ませない3. 会社が動かなければ都道府県労働局の雇用環境・均等部へ。17条の紛争解決援助か18条の調停を申し立てる4. 金銭賠償を狙うなら民法709条・715条を別途組み立てる。11条の3単独では請求権にならない
訴えられた側：1. 自社の措置が指針（平成28年厚生労働省告示312号）の水準を満たすか点検する。方針の明確化と周知、相談体制の整備、事後の迅速適切な対応、原因・背景要因の解消、この4本柱にプライバシー保護等の付随措置が最低ライン2. 相談を受けたら双方から記録付きでヒアリングし、相談者への不利益取扱いは2項で禁止されていると社内に周知する3. 業務上の必要性に基づく配置変更なら、本人の意向確認と説明の記録を残す4. 労働局からの報告徴収（29条）を拒否・虚偽報告すると33条の過料20万円以下の対象になる
時効（請求できる期限）：本条自体に時効はない。損害賠償に接続する場合、民法709条・715条の請求権は損害および加害者を知った時から3年（生命または身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）、行為時から20年で除斥。労働局の紛争解決援助（17条）・調停（18条）に法定期限はないが、退職後は会社を動かす実効性が大きく落ちる。有期契約なら次の更新日が事実上のリミットになる
学説
通説：11条の3は事業主に対する公法上の措置義務であり、労働者に直接の私法上の請求権を与えるものではない。もっとも措置義務違反は、労働契約法5条の職場環境配慮義務違反や民法715条の使用者責任を基礎づける重要な事情として機能する
手続審査説的理解：本条は禁止される言動を実体的に列挙する方式を採らず、方針周知・相談体制・事後対応・原因解消という手続の履行を義務づける。したがって業務上の必要性の有無よりも、本人の意向確認と説明の記録の有無が実務上の分水嶺になると理解される
改正沿革 AI による整理
- 平成28年（2016年）改正、平成29年（2017年）1月1日施行 妊娠・出産等に関するハラスメントの雇用管理上の措置義務を新設。当時の条番号は第11条の2。従来は指針レベルにとどまっていた事業主の防止義務が、法律本文に格上げされた
- 令和元年（2019年）改正、令和2年（2020年）6月1日施行 セクハラ側に責務規定が新設された関係で条番号が第11条の3へ繰下げ。同時に2項が追加され、相談したこと、または相談対応に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いの禁止が法律本文に明記された
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法として制定（昭和47年法律第113号）。本条の直接の前身規定はまだ存在しない
- 2.昭和60年（1985年） 改正：女子差別撤廃条約の批准に伴い男女雇用機会均等法へ改組。雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保という枠組みが成立
- 3.平成28年（2016年） 新設：平成29年1月1日施行。妊娠・出産等に関するハラスメントの雇用管理上の措置義務を第11条の2として新設。指針レベルの防止義務が法律本文へ格上げされた
- 4.令和元年（2019年） 改正：令和2年6月1日施行。セクハラ側の責務規定新設に伴い条番号が第11条の3へ繰下げ。同時に2項が追加され、相談したこと又は事実を述べたことを理由とする不利益取扱いの禁止が法律本文に明記された
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条3項が妊娠出産等を理由とする不利益取扱いを直接禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条セクハラ措置義務、2項を本条が準用
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第17条労働局長による助言・指導・勧告の申立先
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第18条機会均等調停会議への調停委任
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条勧告不服従時の企業名公表という制裁
- 労働基準法 第65条本条が直接引用する産前産後休業の根拠
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第25条育休等ハラスメント措置義務、男性労働者を包含
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の2パワハラ措置義務、射程外事案の受け皿
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