雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の4（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）
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- 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
- 2.事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
- 3.事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
- 4.労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
この条文の基本情報
職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは何ですか？
定義職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務とは、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4に定められた規定で、「国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）は、日本の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律に含まれる条文です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4の条文原文は「国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。」で始まります。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4は第二節 事業主の講ずべき措置等に置かれています。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律の公布日は昭和47年7月1日です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年10月2日時点では廃止情報はありません。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4の前の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の3です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4の次の条は雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第12条です。
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律第11条の4には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条の4 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113 - 本サイト収録
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）第11条の4（LawPlayer 収録、取得日 令和8年10月2日）https://lawplayer.com/jp/article/347AC0000000113/11_4
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点男女雇用機会均等法11条の4は、マタハラについて国・事業主・法人の役員・労働者の四者に責務を定める規定。事業主には研修実施の努力義務が課され、罰則はないが民事責任の判断材料となる。
Q · マタハラって、結局は会社が対応すべき問題ですよね？ 個人にも責任があるんですか？
会社だけでなく、法人の役員個人と労働者一人ひとりにも責務がある
男女雇用機会均等法11条の4は、責務を四層に分けています。第1項が国の広報・啓発、第2項が事業主の研修実施その他の必要な配慮、第3項が法人である場合の役員自身の注意、第4項が労働者個人の注意です。いずれも努力義務であり本条に罰則はありません。ただし事業主には11条の3で措置義務（罰則ではないが労働局の助言・指導・勧告および企業名公表の対象）が別途課され、本条の責務は民事裁判で安全配慮義務（労働契約法5条）や不法行為（民法709条）の注意義務の内容を埋める材料として機能します。
解説
「前条第一項に規定する言動を行つてはならない」。この一文が条文上どこに向けられているか、確認したことはあるだろうか。均等法11条の4は、マタハラを会社の管理問題から引きずり出し、責務を四方向に割り振っている。国は広報と啓発、事業主は研修の実施、そして第3項は法人の役員本人に、第4項は労働者一人ひとりに、自分の言動へ注意を払う責務を課す。「うちの人事の仕事でしょ」で終わる話ではなく、隣の席のあなたも名指しされている。ここが実務で効く。加害者とされた側が「そんなつもりはなかった」と言っても、法律は全労働者に注意義務の存在をすでに宣言している。逆に被害を受けた側は、会社が研修を一度もしていない事実を突けば、措置義務違反（11条の3）と合わせて交渉材料が二本になる。努力義務だから罰則はない。だが罰則がないことと、裁判で証拠として使えないことは、まったく別の話である。
法的な位置づけ
男女雇用機会均等法11条の4は、妊娠・出産等関係言動問題に関する責務規定である。国には広報活動・啓発活動その他の措置、事業主には労働者への研修の実施その他の必要な配慮、法人の役員自身および労働者個人には他の労働者に対する言動への注意を、それぞれ努力義務として定める。本条に罰則は置かれていない。
手順
- 1.言動の記録をその日のうちに固定する 発言の日時、発言者、発言内容、同席者を当日中にメモする。可能であれば社内チャットやメールで「先ほどのご発言の趣旨を確認させてください」と文字に残し、後から日付を争えない形にする
- 2.会社の研修実施記録の有無を書面で照会する 社内相談窓口へ申告する際、あわせて「11条の4第2項に基づくハラスメント研修の実施記録はありますか」と書面またはメールで質問する。回答に詰まった記録自体が、後の交渉で使える材料になる
- 3.社内で動かない場合は都道府県労働局へ相談する 社内窓口が機能しない、または役員本人が当事者である場合は、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談する。均等法29条の報告徴収、助言・指導・勧告、紛争解決援助につながりうる
- 4.不利益処分が出たら11条の3と9条を並行して主張する 配置転換、降格、減給などの不利益が生じた場合、11条の3の措置義務違反と9条の不利益取扱い禁止違反を並行して主張する。研修不実施の事実は11条の4第2項の配慮不足として補強材料に使う
よくある質問 AI による整理
Q1男女雇用機会均等法11条の4とは何ですか？
妊娠・出産等関係言動問題について、国の啓発、事業主の研修実施、法人役員自身の注意、労働者個人の注意という四層の責務を定める規定です。2019年改正で新設され、2020年6月1日に施行されました。
Q2マタハラはどこからが違法になりますか？
本条は努力義務のため単独では違法認定の基準になりません。就業環境が害される程度に至れば11条の3の措置義務の対象となり、不利益な配置転換や降格に及べば9条の不利益取扱い禁止違反となります。
Q3マタハラの証拠は何を残せばいいですか？
発言の日時・内容・同席者を当日中にメモし、可能なら社内チャットやメールで文字に残します。あわせて会社のハラスメント研修の実施記録の有無を書面で照会すると、11条の4第2項の配慮不足を示す材料になります。
Q4マタハラの損害賠償請求に時効はありますか？
本条自体に時効はありません。不法行為による賠償請求は損害と加害者を知った時から3年（生命・身体の侵害は5年）、行為時から20年。会社への安全配慮義務違反は権利行使できると知った時から5年です。
Q5社内にハラスメント相談窓口がない場合はどうすればいいですか？
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談します。相談は均等法29条の報告徴収や紛争解決援助につながり、窓口不設置そのものが11条の3の措置義務違反を示す事情になります。
Q6マタハラの責務規定は派遣社員にも適用されますか？
派遣先も労働者派遣法により均等法のハラスメント関係規定の適用を受け、派遣先の社員は11条の4第4項の「労働者」に含まれます。派遣元・派遣先の双方に対応を求められる構造です。
Q7男性の育休にも同じ責務規定はありますか？
あります。育児・介護休業法25条の2が均等法11条の4とほぼ同一構造の責務規定を置いており、育休を申し出た男性社員への言動も同じ設計図の上で評価されます。
Q811条の4違反を理由に会社へ損害賠償請求できますか？
本条違反を単独の請求根拠にするのは困難です。実務では民法709条の不法行為または労働契約法5条の安全配慮義務違反を根拠とし、本条の責務を注意義務の内容を具体化する材料として援用します。
この条文についての質問 AI による整理
Q1努力義務って、結局守らなくても罰金とかないんですよね？
本条自体に罰則はない。ただし11条の3の措置義務は別で、違反すれば都道府県労働局から助言・指導・勧告を受け、勧告に従わなければ企業名公表もありうる（均等法29条、30条）。実務のポイント：労働局はいきなり措置義務違反を突いてこない。まず「研修は何回やりましたか」と本条第2項の話から入る。ここで答えられない会社は、その後の調査でほぼ確実に崩れる
Q2上司に「妊娠するなら早めに言ってよ」って言われたんですけど、これアウトですか？
一言だけで直ちに違法とは限らない。ただし就業環境が害される程度に至れば11条の3の措置義務の対象となり、繰り返されれば民法709条の不法行為も成立しうる。実務のポイント：判断の分かれ目は回数より、あなたが不快だと伝えた後に止まったかどうかである。伝えた日時をメモに残しておくだけで、その後の同じ一言の法的な意味が変わる
Q3うちの会社、社長がいちばん問題発言するんですが、どこに言えばいいんですか？
第3項が法人の役員自身を名指ししている点が効く。社内窓口が機能しないなら都道府県労働局雇用環境・均等部（室）への相談で、均等法29条の報告徴収につながりうる。実務のポイント：労働局への相談は情報として蓄積される。同じ会社に複数件たまると調査の優先度が上がるので、一人で抱えて諦めるより一件でも記録を残す方が効く
Q4研修って年に何回やれば法律的にセーフなんですか？
回数の法定はない。第2項は「研修の実施その他の必要な配慮」を努力義務としているだけで、指針も具体的な頻度を定めていない。実務のポイント：紛争になったとき労働局や裁判所が見るのは回数ではなく、管理職層まで届いているかと、実施記録が残っているかである。年1回でも受講者名簿と資料が保存されている会社は強く、年4回でも記録のない会社は弱い
間違えやすい点 AI による整理
- 「これはマタハラで訴えられるか」という問いの立て方自体がずれている。11条の4は誰かを訴えるための条文ではなく、訴えになる前の段階で会社と個人がどこまで手を打っていたかを測る物差しである。訴訟になったとき裁判所が見るのは、この物差しの上で会社が何センチ動いていたかだ
- 努力義務だから意味がない、と知った気になっている人は多い。だが努力義務規定は、民事裁判で安全配慮義務（労働契約法5条）や不法行為（民法709条）における注意義務の中身を埋める材料として引用される。罰則がないことと、裁判で不利にならないことは、まったく別の話である
- 責務を負うのは会社という法人だけだと思われがちだが、第3項は法人である場合の役員本人を名指ししている。社長や取締役自身の発言は「組織の問題」に溶かして薄めることができない構造になっている
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 義務の性質 | 11条の4：努力義務（責務規定） | 11条の3：措置義務（法的義務） 9条：不利益取扱いの禁止（強行規定） |
| 名宛人 | 国、事業主、法人の役員本人、労働者個人の四者 | 事業主のみ 事業主のみ |
| 行政のサンクション | なし（本条自体には制裁が用意されていない） | 助言・指導・勧告、勧告不服従で企業名公表（29条、30条） 同左に加え、当該不利益処分自体が無効となりうる |
| 民事裁判での使われ方 | 安全配慮義務・注意義務の内容を埋める補強材料 | 措置義務違反が安全配慮義務違反を基礎づける中心的事実 処分の効力そのものを争う直接の根拠 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は2023年改正で雇主の防治義務を大幅に強化し、一定規模以上の事業所に対する申訴処理手続を法定した。日本の「責務（努力義務）」と異なり、違反に対して行政罰（過料）が直接科される点が構造的な差である
韓国は職場内ハラスメント全般を勤労基準法で規律し、事業主の措置義務違反に過怠料を科す。妊娠・出産固有の責務規定を独立の条文として置く日本とは条文配置が異なる
ドイツは AGG § 12で事業主に予防措置の組織義務を課し、違反は損害賠償・補償請求（AGG § 15）に直結する。労働者個人への責務を条文で名指しする日本型の構造は取らない
米国は差別禁止と合理的配慮義務を EEOC の執行と私訴で担保する。啓発や研修は判例上の積極的抗弁（Faragher/Ellerth 法理）を通じて事実上義務化されており、条文上の責務規定という形式は取らない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 妊娠を報告した翌週から、担当していた案件を全部外されたとしたら？ 産休入りまであと2か月。今のうちに社内でハラスメント研修が実施された記録があるかを人事に確認しておくかどうかで、後の交渉力がまったく変わる。研修不実施の事実は、会社が自分から差し出してくれることは絶対にない
- あなたは課長で、部下の妊娠報告に「繁忙期に休まれると困るなあ」と言ってしまった。悪意はない、率直な業務上の感想のつもりだった。だが第4項はあなた個人に注意を払う責務を課しており、会社が研修を実施していれば「知らなかった」という弁解は懲戒手続の場で通らなくなる
- 役員会で社長が「女性の管理職登用は産休で計画が読めないから難しい」と発言した。議事録に残っている。第3項が名指ししているのは、まさにこの一言である。
- 同僚が給湯室で「つわりで早退ばかりで迷惑」と陰口を言っているのを聞いた。あなたは当事者ではない。だが会社が相談窓口を設けている以上、傍観者からの申告も端緒になりうる。目撃した日付とその場にいた人を、その日のうちにメモしておくかどうかで、半年後に価値が分かれる
- 従業員30名の会社を経営していて、ハラスメント研修は創業以来一度もしていない。都道府県労働局から報告を求められたとき（均等法29条）、最初に飛んでくる質問が研修記録の有無である。措置義務違反を問われる前の段階で、すでに守りが崩れている
取るべき行動
被害を受けた側：1. 言動の日時、発言内容、その場にいた人をその日のうちにメモ、可能なら社内チャットやメールで文字に残す2. 社内相談窓口に申告する際、ハラスメント研修の実施記録があるかを併せて書面で質問する3. 会社が動かない場合は都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ相談、均等法29条の報告徴収や紛争解決援助につながる4. 不利益な配置転換や減給が出たら、11条の3の措置義務違反と9条の不利益取扱い禁止を並行して主張する
訴えられた側：1. 発言の全文脈と、業務上の必要性があったかを時系列で整理する2. 相手が不快である旨を示した後に言動を止めたかどうかが分かれ目、止めた証拠を集める3. 会社が研修や周知を怠っていた場合、第2項の配慮不足を指摘し、懲戒処分の相当性（労働契約法15条）を争う余地を作る4. 弁明の機会は必ず書面で行使、口頭のみで済ませない
時効（請求できる期限）：本条自体に特定の時効はない。ハラスメントによる損害賠償請求は、損害および加害者を知った時から3年（人の生命または身体を害する場合は5年、民法724条、724条の2）、不法行為時から20年。会社への安全配慮義務違反（債務不履行）は権利行使できると知った時から5年（民法166条）。懲戒処分を争う場合は、就業規則上の異議申立期間が数日から数週間で切れることがあるため、処分通知を受けた日が実質的な起算点になる
学説
通説（責務規定の民事的機能）：本条は罰則を持たないが、民事裁判で安全配慮義務（労働契約法5条）や不法行為（民法709条）の注意義務の内容を具体化する規範として機能する。実効性は行政罰ではなく、11条の3の措置義務と民事責任の側から回り込んで担保されるという理解が一般的である。
四層責務構造論：国・事業主・法人役員・労働者個人へ責務を分岐させた立法形式は、個人の言動への国家介入を罰則で行わず、組織内の相互規律に委ねる設計と説明される。労働施策総合推進法30条の3、育児・介護休業法25条の2と同型であり、日本のハラスメント法制に共通する枠組みとされる。
改正沿革 AI による整理
- 令和元年（2019年）公布、令和2年（2020年）6月1日施行 女性活躍推進法等改正法により新設。従来は事業主の措置義務のみだったところに、国の啓発責務、事業主の研修責務、法人役員自身の責務、労働者個人の責務という四層の責務規定を追加し、同時にハラスメント関係条文の番号が繰り下がった
改正の年表
- 1.昭和47年（1972年） 新設：勤労婦人福祉法（昭和47年法律第113号）として制定。1985年に女子差別撤廃条約批准を受けて男女雇用機会均等法へ改正された
- 2.平成28年（2016年） 改正：妊娠・出産等に関するハラスメントについて事業主の雇用管理上の措置義務を新設（当時11条の2）。2017年1月1日施行
- 3.令和元年（2019年） 新設：女性活躍推進法等改正法により11条の4を新設。国の啓発責務、事業主の研修責務、法人役員自身の責務、労働者個人の責務という四層構造を追加し、同時に既存のハラスメント関係条文の番号が繰り下がった。2020年6月1日施行
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の3本条が受ける妊娠・出産等ハラスメントの措置義務
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第11条の2性的言動問題に関する同一構造の責務規定
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第9条妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第29条厚生労働大臣の報告徴収・助言指導勧告の権限
- 雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律 第30条勧告に従わない場合の企業名公表
- 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律 第30条の3優越的言動問題における同型の責務規定（通称 労働施策総合推進法）
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第25条の2育児休業等関係言動問題における同型の責務規定（通称 育児・介護休業法）
- 労働契約法 第5条安全配慮義務の内容を本条の責務が具体化
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