雇用保険法 第60条の3（教育訓練休暇給付金）
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- 教育訓練休暇給付金は、一般被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、職業に関する教育訓練を受けるための休暇（以下「教育訓練休暇」という。）を取得した場合に、当該教育訓練休暇（当該教育訓練休暇を開始した日から起算して一年を経過する日までに二回以上の教育訓練休暇を取得した場合にあつては、初回の教育訓練休暇）を開始した日（以下「休暇開始日」という。）から起算して一年の期間内の教育訓練休暇を取得している日（教育訓練休暇を取得していることについての認定を受けた日に限る。）について、第六項の規定による日数に相当する日数分を限度として支給する。ただし、次の各号のいずれかに該当するときは、この限りでない。
- 一休暇開始日前二年間（当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた一般被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間））におけるみなし被保険者期間が、通算して十二箇月に満たないとき。
- 二当該一般被保険者を受給資格者と、休暇開始日の前日を第二十条第一項第一号に規定する基準日とみなして第二十二条第三項及び第四項の規定を適用した場合に算定されることとなる期間に相当する期間が、五年に満たないとき。
- 2.前項第一号の「みなし被保険者期間」は、休暇開始日を被保険者でなくなつた日とみなして第十四条の規定を適用した場合に計算されることとなる被保険者期間に相当する期間とする。
- 3.休暇開始日から起算して一年の期間内に妊娠、出産、育児その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上教育訓練を受けることができない一般被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより公共職業安定所長にその旨を申し出た場合における第一項の規定の適用については、同項中「一年を」とあるのは「第三項に規定する理由により教育訓練を受けることができない日数を一年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年）を」と、「一年の期間」とあるのは「同項に規定する理由により教育訓練を受けることができない日数を一年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間）」とする。
- 4.第一項の教育訓練休暇を取得していることについての認定は、厚生労働省令で定めるところにより、公共職業安定所長が、休暇開始日から起算して三十日に一回ずつ直前の三十日の各日について行うものとする。
- 5.教育訓練休暇給付金の日額は、教育訓練休暇給付金の支給を受けることができる一般被保険者（次項において「教育訓練休暇給付金支給対象者」という。）を受給資格者と、休暇開始日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第十六条から第十八条までの規定を適用した場合にその者に支給されることとなる基本手当の日額に相当する額とする。
- 6.教育訓練休暇給付金を支給する日数は、教育訓練休暇給付金支給対象者を受給資格者と、休暇開始日の前日を第二十条第一項第一号に規定する基準日とみなして第二十二条第一項、第三項及び第四項の規定を適用した場合の所定給付日数に相当する日数とする。
この条文の基本情報
教育訓練休暇給付金とは何ですか？
定義教育訓練休暇給付金とは、雇用保険法第60条の3に定められた規定で、「教育訓練休暇給付金は、一般被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、職業に関する教育訓練を受けるための休暇（以下「教育訓練休暇」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用保険法第60条の3（教育訓練休暇給付金）は、日本の雇用保険法に含まれる条文です。
- 雇用保険法第60条の3の条文原文は「教育訓練休暇給付金は、一般被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、職業に関する教育訓練を受けるための休暇（以下「教育訓練休暇」という。」で始まります。
- 雇用保険法第60条の3は第五節の二 教育訓練給付に置かれています。
- 雇用保険法の公布日は昭和49年12月28日です。
- 雇用保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 雇用保険法第60条の3の前の条は雇用保険法第60条の2です。
- 雇用保険法第60条の3の次の条は雇用保険法第60条の4です。
- 雇用保険法第60条の3には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第60条の3 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 - 本サイト収録
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第60条の3（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/349AC0000000116/60_3
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点雇用保険法60条の3は、在職中に教育訓練休暇を取得した一般被保険者に、休暇開始日から一年内の認定日について基本手当と同額を支給する制度。加入歴12か月と算定基礎期間5年が要件。
Q · 会社を辞めずに学校に通う間、雇用保険からお金が出るって本当ですか？
勤務先に休暇制度があり加入歴を満たせば受け取れます
雇用保険法60条の3の教育訓練休暇給付金により、一般被保険者が職業に関する教育訓練のための無給の休暇を取得した場合、休暇開始日から一年の期間内で認定を受けた日について給付が出ます。日額は基本手当の日額と同額（5項）、上限日数は所定給付日数（6項）で、算定基礎期間により90日・120日・150日です。ただし休暇前2年間のみなし被保険者期間が通算12か月以上、かつ算定基礎期間5年以上が必要で（1項各号）、そもそも勤務先に教育訓練休暇の制度がなければ休暇自体を取得できません。
解説
会社に籍を置いたまま、無給で一年間学校に通う。その間の生活費を雇用保険が出す。2025年10月1日に動き出したこの仕組みが、雇用保険法60条の3である。設計は大胆で、あなたを「離職者とみなして」計算する。休暇開始日の前日を離職日とみなし、基本手当（いわゆる失業手当）の日額をそのまま日額とし（5項）、所定給付日数90日・120日・150日をそのまま上限日数とする（6項）。辞めていないのに、辞めた人と同じ額が出るということだ。ただし門は狭い。休暇前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上、かつ算定基礎期間が5年以上（1項各号）。そして最大の落とし穴は、あなた一人では決められない点にある。教育訓練休暇は勤務先に制度がなければ取得できず、雇用保険法は事業主に付与を義務づけていない。制度がある会社の社員だけが使える給付なのである。
法的な位置づけ
雇用保険法60条の3が定める教育訓練休暇給付金は、一般被保険者が職業に関する教育訓練を受けるための無給の休暇を取得した期間について、失業給付に準じた所得保障を行う給付である。休暇開始日の前日を離職の日とみなして基本手当の日額を算定し（5項）、同日を基準日とみなして算定される所定給付日数を上限日数とする（6項）。2025年10月1日施行。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.就業規則で教育訓練休暇制度の有無を確認する 休暇の章を開き、教育訓練休暇・自己啓発休職・無給休職の規定があるかを確認する。規定がなければ給付以前に休暇そのものが取得できないため、人事・総務に新設を打診する段階から始める
- 2.加入歴の二つの要件を逆算する 休暇開始日前2年間のみなし被保険者期間が通算12か月以上か（1項1号・2項）、休暇開始日の前日を基準日とみなした算定基礎期間が5年以上か（1項2号）を、雇用保険被保険者証と離職歴から確認する
- 3.ハローワークで日額と日数の見込みを試算する 日額は基本手当と同じ算定（5項、16条から18条）、日数は所定給付日数（6項、22条1項）。算定基礎期間が10年・20年の刻みを超える直前なら、開始日を数か月後ろにずらすだけで上限日数が30日単位で増える
- 4.休暇中の社会保険料の負担方法を書面で決める 休暇中も雇用関係は継続し一般被保険者のままで、育児休業のような保険料免除の仕組みはない。本人負担分を毎月振り込むのか復職後に精算するのかを、休暇に入る前に会社と書面で合意しておく
- 5.30日ごとの認定日をカレンダーに固定する 認定は休暇開始日から30日に一回、直前30日の各日について公共職業安定所長が行う（4項）。支給対象は認定を受けた日に限られるため、訓練の日程より先に認定日を予定に入れる
- 6.訓練が中断したら3項の申し出を行う 妊娠・出産・育児その他省令で定める理由により引き続き30日以上訓練を受けられないときは、公共職業安定所長にその旨を申し出る。申し出により一年の枠を最長4年まで延長できるが、申し出をしなければ枠は失われる
よくある質問 AI による整理
Q1教育訓練休暇給付金とは？
在職したまま職業に関する教育訓練のため無給の休暇を取った一般被保険者に、休暇中の生活費として基本手当と同額を支給する雇用保険の給付です。根拠は雇用保険法60条の3。
Q2教育訓練休暇給付金 いつから？
令和6年（2024年）の雇用保険法等改正で新設され、2025年10月1日から施行されています。それ以前に開始した休暇は対象になりません。
Q3教育訓練休暇給付金の対象者は？
一般被保険者に限られます。休暇前2年間のみなし被保険者期間が通算12か月以上、かつ算定基礎期間5年以上が必要で、65歳以上の高年齢被保険者は対象外です。
Q4教育訓練休暇給付金は何日分もらえる？
休暇開始日の前日を基準日とみなして算定した所定給付日数が上限です（6項）。算定基礎期間5年・10年・20年の刻みに応じて90日・120日・150日となります。
Q5パートや契約社員でも教育訓練休暇給付金は使える？
雇用形態ではなく一般被保険者かどうかで判断します。週20時間以上等の要件で雇用保険に加入し、みなし被保険者期間12か月と算定基礎期間5年を満たせば対象になり得ます。
Q6訓練を途中でやめたらどうなる？
休暇を終えれば以後は支給対象外です。ただし妊娠・出産・育児等の理由で引き続き30日以上訓練を受けられない場合は、公共職業安定所長に申し出れば期間を最長4年まで延長できます（3項）。
Q7教育訓練休暇給付金の認定日を忘れたらどうなる？
認定は休暇開始日から30日ごとに直前30日の各日について行われ（4項）、支給対象は認定を受けた日に限られます。認定を落とすとその期間分は原則として支給されません。
Q8教育訓練休暇給付金に税金はかかる？
雇用保険の失業等給付は公課の禁止（雇用保険法12条）により課税されない扱いです。本給付の税務・社会保険上の取扱いは新制度のため最新の運用をご確認ください。
この条文についての質問 AI による整理
Q1会社が休ませてくれないんですが、これって権利じゃないんですか？
60条の3は給付の条文であり、休暇を取得する権利を定めた条文ではない。教育訓練休暇の付与は事業主の努力義務にとどまる（職業能力開発促進法10条の4）。制度がない会社では、制度を作らせるところから始まる。実務のポイント：無給休暇なら会社の人件費は増えない。「原資は雇用保険、会社の持ち出しはゼロ」と数字で持ち込めば総務は動く。熱意だけで持ち込むと個人的なわがままとして処理される
Q2いくらもらえるんですか？ 月給30万円くらいなんですけど
日額は基本手当と同じ計算になる（5項、16条から18条）。賃金日額のおおむね5割から8割で、月給30万円なら日額は5千円台、90日で50万円前後という桁感である。日数は算定基礎期間により90日・120日・150日（6項、22条1項、最新の上限額をご確認ください）。実務のポイント：金額そのものは交渉不能だが、日数の刻みは開始日の選び方で動く。10年・20年の節目を跨いでから入るだけで30日分増える
Q3教育訓練給付金ももらう予定なんですが、二重取りになりませんか？
60条の2の教育訓練給付金は受講費用の補助、本条は休暇中の生活費であり、給付の性格が異なる別建ての制度である（支給調整の詳細は厚生労働省令、最新の運用をご確認ください）。実務のポイント：新制度のため窓口の案内も費用補助側に寄りがちである。「教育訓練休暇給付金のほうの相談です」と制度名で切り出すと担当が変わり、話が一段速くなる
Q4休んでる間の社会保険料ってどうなるんですか？
教育訓練休暇中も雇用関係は続き一般被保険者のままなので、健康保険・厚生年金の資格も継続する。育児休業のような保険料免除の仕組みは本制度にないため、無給でも保険料は発生し、本人負担分を会社に納める必要がある。実務のポイント：ここが最大の想定外出費で、月4万円前後が給付から目減りする。休暇に入る前に、本人負担分を毎月振り込むのか復職後に分割で精算するのかを書面で決めておく
間違えやすい点 AI による整理
- 教育訓練給付金（60条の2）と教育訓練休暇給付金（本条）が別物であることは知られ始めた。だが両者の違いの深刻さを理解している人は少ない。60条の2は受講費用の一部を補助する制度で、働きながら使える。本条は休暇中の生活費で、休むことが前提。学費と生活費は別レイヤーであり、片方だけ調べて「思ったより少ない」と学び直しを諦める人が最も損をしている
- 「いくらもらえるか」から調べ始める人が多いが、問いの立て方が逆である。日額は基本手当の計算式に自動的に紐づくので、あなたが動かせる余地はほぼゼロ。動かせるのは日数（算定基礎期間5年・10年・20年の刻みで90日・120日・150日）と、そもそも社内に休暇制度があるかどうか。最初に開くべきは給付額の早見表ではなく、勤続年数の記録と就業規則である
- 会社が研修に行かせてくれる有給の制度と同じだと考えていると足元をすくわれる。本給付は賃金が支払われない休暇を前提とした所得保障であり、給与が出るなら出番はない（詳細な要件は厚生労働省令、最新の運用をご確認ください）。あなたから見れば「会社が面倒を見てくれない冷たい制度」だが、法から見れば「会社が金を出さなくても学びに行ける道」を国が開いたという意味になる。この落差を掴んでいないと、上司との交渉で言葉が噛み合わない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 対象者の立場 | 雇用保険法60条の3：在職中の一般被保険者（教育訓練休暇中） | 雇用保険法60条の2：在職者・離職者を問わず受講する被保険者等 雇用保険法61条の2：離職して専門実践教育訓練を受ける者 |
| 何を補償するか | 休暇中の生活費（所得保障） | 受講費用の一部補助（学費レイヤー） 離職中の生活費（基本手当の延長的支援） |
| 金額の決まり方 | 基本手当の日額に相当する額（5項、16条から18条） | 受講費用に一定割合を乗じた額（省令） 基本手当日額に一定割合を乗じた額（最新の運用を要確認） |
| 最大の関門 | 勤務先に教育訓練休暇制度があること＋加入歴12か月・算定基礎期間5年 | 指定講座であること・支給要件期間 離職していること・年齢等の要件 |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾は非自願離職者が全日制の職業訓練を受ける場合に平均月投保薪資の一定割合を支給する設計で、在職のまま休暇を取る労働者への所得保障は制度化されていない。日本の60条の3は在職者へ踏み込んだ点で先行する
韓国は有給休暇訓練を実施した事業主に対して費用を助成する事業主支援型で、労働者本人に直接給付する日本の60条の3とは支給名宛人が異なる
中国は失業保険基金を原資に、在職の被保険者が国家資格を取得した場合に一時金を支給する。訓練期間中の生活費保障ではなく成果報酬型である点が異なる
ドイツは構造変化に直面する企業の在職者が訓練を受ける期間について、純賃金差額の一定割合を補填する。事業主と労働者の共同申請を前提とする点で、勤務先の制度整備が前提となる日本と構造が似る
フランスは転職を伴う訓練について休暇中の賃金の相当部分を維持する仕組みを持ち、賃金水準に応じた維持率という設計。日本は失業給付の計算式を流用する点で発想が異なる
米国には在職者の訓練休暇に対する連邦レベルの所得保障がなく、訓練費用の支援と職業紹介が中心。所得保障は失業保険（UI）に限られ、在職中は原則対象外
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- もし勤務先に教育訓練休暇の制度がないまま、あなたが独断で「休職して大学院に行きます」と申し出たらどうなる？ 私傷病でも育児でもない休職は、就業規則に根拠がなければ会社に認める義務がない。給付以前に、休暇そのものが取れない。60条の3を使うための最初の関門はハローワークではなく人事部にある
- あなたが人事担当者で、社員から「教育訓練休暇の制度を作ってほしい」と言われた側だとする。無給休暇の規定を就業規則に一条足すだけで、社員は雇用保険から生活費を受け取れるようになり、会社の追加負担はほぼゼロ。逆に制度を作らなければ、その社員は「学ぶために辞める」という選択に流れていく
- 65歳を過ぎてから学び直そうと考えていた。だが本条の対象は一般被保険者に限られ、65歳以上の高年齢被保険者は入口で外れる。学ぶ順番を間違えると、給付は永久に届かない
- 休暇開始日から30日ごとに、教育訓練休暇を取得していることの認定を公共職業安定所長から受けなければならない（4項）。次の認定日まであと3日。支給対象は「認定を受けた日」に限られるので、この一回を落とせばその30日分が消える。学校の課題に追われて役所の日程を飛ばす、これが最も多い取りこぼし方だ
- 休暇に入って半年、妊娠が分かり訓練を続けられなくなった。ここで諦める必要はない。3項により、引き続き30日以上訓練を受けられない理由があれば、公共職業安定所長に申し出ることで一年の枠を最長4年まで延ばせる。申し出をしなかった人だけが枠を失う
取るべき行動
被害を受けた側：1. 就業規則で教育訓練休暇（無給休職を含む）の規定の有無を確認、なければ人事・総務に新設を打診2. 雇用保険の加入歴を確認、休暇前2年間でみなし被保険者期間12か月以上、算定基礎期間5年以上を満たすか逆算（1項各号） 3. 開始日を決める前にハローワークで日額と日数の見込みを試算し、算定基礎期間の刻みを超える時期に寄せる4. 開始後は30日ごとの認定日をカレンダーに固定、一回落とせばその30日分は原則消える5. 訓練が中断したら3項の申し出を忘れない
訴えられた側：1. 事業主側は、教育訓練休暇制度を就業規則に置くかを判断。無給休暇であれば会社の直接的な人件費負担はほぼ生じない2. 置く場合は対象者要件・申請手続・復職条件・訓練内容の範囲を明文化し、社会保険料の本人負担分の徴収方法を先に書面化3. 休暇中も雇用関係は継続し一般被保険者のままである点を確認、離職扱いにしない4. 人材開発支援助成金など他制度との併用可否を事前に照会
時効（請求できる期限）：支給対象は休暇開始日から起算して一年の期間内の日（3項の理由を申し出た場合は最長4年）。認定は開始日から30日ごとに直前30日の各日について行われ、認定を受けた日のみが支給対象（4項）。受給資格の判定基準日は休暇開始日の前日。雇用保険の給付を受ける権利の時効は2年（雇用保険法74条、最新の運用をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 令和6年（2024年）改正・令和7年（2025年）10月1日施行 雇用保険法等の一部を改正する法律により新設。在職中の無給の教育訓練休暇期間について、基本手当と同水準の所得保障を行う給付を創設し、失業給付が離職者のみを対象としてきた枠組みを在職者へ広げた
改正の年表
- 1.令和6年（2024年） 新設：雇用保険法等の一部を改正する法律により60条の3を新設。在職中の無給の教育訓練休暇期間について基本手当と同水準の所得保障を行う給付を創設し、失業給付が離職者のみを対象としてきた枠組みを在職者へ拡張した。施行は令和7年（2025年）10月1日
- 雇用保険法 第60条の2受講費用を補助する教育訓練給付金との役割分担
- 雇用保険法 第14条みなし被保険者期間の計算基準（1項1号・2項）
- 雇用保険法 第16条基本手当日額の算定式を日額に流用（5項）
- 雇用保険法 第22条所定給付日数と算定基礎期間の算定（1項2号・6項）
- 雇用保険法 第61条の2離職者向け教育訓練支援給付金との対比
- 職業能力開発促進法 第10条の4事業主の教育訓練休暇付与努力義務（現行効力を要確認）
- 労働基準法 第39条年次有給休暇とは別枠の無給休暇である点の対比
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