雇用保険法 第60条の4（特定教育訓練休暇給付金受給者に対する失業等給付の特例）

解説

教育訓練休暇給付金という新しい制度がある。仕事を辞めずに無給の休暇を取り、学び直しをしている間、基本手当に相当する額が支給される。ただしこの給付金には表に出にくい代償がある。受け取ると、それ以前に積み上げた被保険者期間は原則として受給資格の判定に通算されなくなる。復職して三か月後に会社が倒産したら、あなたの手元には失業手当を受ける資格が残っていない。六十条の四は、その落とし穴の下だけに張られた網である。最後の教育訓練休暇を終えた日から六か月以内に、倒産・事業所の縮小廃止・解雇によって職を失った場合に限り、消えたはずの過去の加入期間が計算に戻り、九十日分の基本手当が出る（就職が困難な人は百五十日）。条件は厳しい。自己都合退職は対象外。日数は勤続年数に関係なく固定で、二十三条一項の手厚い給付日数は適用されない。学び直しに踏み出す前に測るべきは、この網の面積である。

法的な位置づけ

雇用保険法第60条の4は、特定教育訓練休暇給付金受給者に対する基本手当の特例規定である。教育訓練休暇給付金を受けた者が、最後の教育訓練休暇の終了日から六箇月以内に倒産・事業所の縮小廃止・解雇等により離職した場合、第十四条第二項および第二十二条の読み替えにより所定給付日数を九十日（就職困難者は百五十日）とし、第二十三条第一項の適用を除外する。

こんなときに使う

• もし、復職して四か月目に部門の閉鎖を告げられたとしたら？ 最後の教育訓練休暇を終えた日から六か月という線の内側にいるかどうかで、九十日分が出るか一円も出ないかが分かれる。残された時間はもう二か月を切っている。カレンダーを開き、休暇終了日を証明する辞令や就業記録を今夜のうちに確保しておくこと。
• 人事担当のあなたが離職票の離職理由欄に「一身上の都合」と記入する。相手が学び直し休暇から戻ったばかりの社員なら、その一行で九十日分の給付が消える。虚偽の届出は雇用保険法八十三条の罰則対象でもある。
• 一年の休暇で資格を取り、意気揚々と復職した三か月後、部署ごと整理解雇された。同じ日に解雇された勤続二十年の同僚は、年齢次第で三百日を超える給付を受ける。あなたは九十日。同じ会社、同じ解雇日、違いは学び直し休暇の給付金を使ったかどうかだけである。
• 友人が「来年から一年休んで大学院に行く」と相談してきた。あなたが確認すべきは学費でも生活費でもなく、復職した後にその会社が何か月もつかである。休暇終了から六か月を境に、適用される条文がこの特例から通常の受給資格判定へ切り替わる。どちらの枠で処理されるかで、出る日数が三倍以上動くことがある。

取るべき行動

被害を受けた側：1最後の教育訓練休暇を終了した日を特定し、そこから六か月後の日付を確定する。2離職票の離職理由欄が、倒産・事業所の縮小廃止・解雇のいずれかと整合しているか照合する。相違があれば本人記入欄で異議を述べ、退職勧奨のメール、事業所閉鎖の社内通知、解雇通知書を添えて提出する。3窓口で「受給資格がない」と言われても引き下がらず、六十条の四第二項の特例に当たるかを条文名を挙げて確認する。制度が新しい時期は、ここで結論が変わる。

訴えられた側：1教育訓練休暇の付与記録と終了日を書面で残す。後日の照会に答えられないと、元従業員との紛争が長引く。2離職理由の記載は事実に即して行う。事業縮小や整理解雇を「自己都合」と処理すれば、雇用保険法八十三条の虚偽届出として罰則の対象になりうるうえ、各種助成金の不支給や返還にも波及する。3退職勧奨を行うなら、記録の残る形で条件を提示し、離職理由の認定基準（施行規則の定める範囲）を事前に確認しておく。

時効（請求できる期限）：入口の期限は、最後の教育訓練休暇を終了した日から六箇月以内の離職であること。前条第三項の適用を受けた場合は、その延長期間（最長四年）に連動して判定枠が動く。受給手続の側では、基本手当の受給期間は原則として離職の日の翌日から一年（雇用保険法二十条）。失業等給付を受け、またはその返還を受ける権利の消滅時効は二年（同法七十四条）。（最新の改正状況をご確認ください）

改正の年表

1. 1.令和6年（2024年） 新設：教育訓練休暇給付金の創設に伴い新設（令和7年〈2025年〉10月1日施行）。給付金の受給によって被保険者期間が受給資格の判定から外れた者が、休暇終了後まもなく倒産・解雇で離職した場合に、期間の計算を復活させたうえで一律九十日（就職困難者は百五十日）の基本手当を支給する特例として置かれた