雇用保険法 第13条（基本手当の受給資格）
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- 基本手当は、被保険者が失業した場合において、離職の日以前二年間（当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間）。第十七条第一項において「算定対象期間」という。）に、次条の規定による被保険者期間が通算して十二箇月以上であつたときに、この款の定めるところにより、支給する。
- 2.特定理由離職者及び第二十三条第二項各号のいずれかに該当する者（前項の規定により基本手当の支給を受けることができる資格を有することとなる者を除く。）に対する前項の規定の適用については、同項中「二年間」とあるのは「一年間」と、「二年に」とあるのは「一年に」と、「十二箇月」とあるのは「六箇月」とする。
- 3.前項の特定理由離職者とは、離職した者のうち、第二十三条第二項各号のいずれかに該当する者以外の者であつて、期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないこと（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかつた場合に限る。）その他のやむを得ない理由により離職したものとして厚生労働省令で定める者をいう。
この条文の基本情報
基本手当の受給資格とは何ですか？
定義基本手当の受給資格とは、雇用保険法第13条に定められた規定で、「基本手当は、被保険者が失業した場合において、離職の日以前二年間（当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けること…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用保険法第13条（基本手当の受給資格）は、日本の雇用保険法に含まれる条文です。
- 雇用保険法第13条の条文原文は「基本手当は、被保険者が失業した場合において、離職の日以前二年間（当該期間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けること…」で始まります。
- 雇用保険法第13条は第一款 基本手当に置かれています。
- 雇用保険法の公布日は昭和49年12月28日です。
- 雇用保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 雇用保険法第13条の前の条は雇用保険法第12条です。
- 雇用保険法第13条の次の条は雇用保険法第14条です。
- 雇用保険法第13条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第13条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 - 本サイト収録
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第13条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/349AC0000000116/13
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点雇用保険法13条は、基本手当の受給には離職前2年間に被保険者期間12か月以上を要すると定める。特定理由離職者・特定受給資格者は1年間に6か月で足りる。
Q · 失業保険の基本手当をもらうには、何か月働いていればいいの？
原則12か月、離職理由しだいで6か月に下がります
雇用保険法13条1項は、離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あることを原則要件とします。ただし同条2項により、特定理由離職者と特定受給資格者（第23条第2項各号該当者）は「1年間に6か月」で足ります。さらに疾病・負傷等で引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった場合、その日数を2年に加算し最大4年まで遡れます。被保険者期間は暦月ではなく、離職日から1か月ずつ遡った各区間で賃金支払基礎日数11日以上または労働時間80時間以上の月を1か月と数えます（第14条）。
解説
失業保険がもらえるかどうかは、辞めた日の前2年間に被保険者期間が12か月あるかどうかで決まる。ここまでは多くの人が知っている。知られていないのは第2項だ。倒産・解雇で辞めた人（特定受給資格者）と、更新を希望したのに雇止めされた人や病気・介護・配偶者の転勤といった正当な理由で辞めた人（特定理由離職者）は、この12か月が6か月に、2年間が1年間に置き換わる。さらに被保険者期間の数え方は暦月ではない。離職日から1か月ずつ遡って区切り、その各区間に賃金支払の基礎となった日数が11日以上、または労働時間が80時間以上ある月だけを1か月と数える。つまり退職日を月末にするか月初にするかで、最後の1か月が生まれたり消えたりする。あなたの受給資格は、会社が離職票に書く一行のコードと、あなたが選ぶ退職日、この二つで決まっている。
法的な位置づけ
雇用保険法13条は、基本手当の受給資格要件を定める規定である。離職の日以前2年間（算定対象期間）に第14条による被保険者期間が通算12か月以上あることを原則要件とし、特定理由離職者および特定受給資格者にはこれを1年間・6か月に緩和する。疾病等により引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった場合、算定対象期間は最大4年まで延長される。
手順
- 1.退職日を決める前に被保険者期間を自分で数える カレンダーで離職予定日から1か月ずつ遡って線を引き、各区間の賃金支払基礎日数が11日以上、または労働時間が80時間以上かを給与明細で確認する。月末退職か月初退職かで最後の1か月が成立したり消えたりするため、退職日を伝える前に必ず数える
- 2.足りなければ在籍を数日〜1か月延ばす交渉に入る 1か月足りないと分かった時点で、上長・人事に退職日の後ろ倒しを相談する。辞表提出後でも調整の余地はある。あわせて前職の加入履歴を雇用保険被保険者証で確認し、前離職から1年以内なら通算できないか検証する
- 3.離職理由の証拠を在職中に保全する 有期契約なら更新の意思を伝えたメール・チャットを、体調不良なら医師の診断書を、在職中に自分宛てへ転送・保管する。退職後は社内システムにアクセスできなくなり、口頭のやり取りだけでは会社側の記載を覆せない
- 4.離職票-2の理由コードを確認し、違えば異議欄に書く 会社から届いた離職票-2の離職理由欄と事業主が付した理由コードを確認する。事実と異なる場合、離職者本人記入欄で「事業主の記載内容に異議あり」を選び、自分の主張と証拠を添えてハローワークへ提出する。空欄提出は会社記載の追認として扱われる
- 5.無給期間があれば算定対象期間の延長を同時に申し出る 疾病・負傷・育児休業等で30日以上賃金の支払がなかった期間があれば、その日数を2年に加算する延長（最大4年）を求職申込時に申し出る。第20条の受給期間延長とは別制度のため、両方の該当性を窓口で確認する
- 6.受給資格決定を受ける前に争点を出し切る いったん自己都合として受給資格が決定されると、覆すには追加資料と時間がかかる。求職申込・受給資格決定の窓口で、離職理由への異議と算定対象期間の延長を同じタイミングで主張する
よくある質問 AI による整理
Q1特定理由離職者とは何ですか？
雇用保険法13条3項が定める区分で、更新を希望した有期契約の雇止めなど、やむを得ない理由で離職した人を指します。必要な被保険者期間が1年間に6か月へ緩和されます。
Q2被保険者期間はどう数えますか？
暦月ではなく、離職日から1か月ずつ遡って区切ります。各区間に賃金支払基礎日数11日以上、または労働時間80時間以上ある月だけを1か月と数えます（第14条）。
Q3失業保険はいつまでに申請すればいいですか？
基本手当の受給期間は離職の日の翌日から原則1年です（第20条1項）。所定給付日数が残っていてもこの1年を過ぎれば受給できないため、離職票が届き次第すぐ手続きします。
Q4離職票が届かないときはどうすればいいですか？
まず会社に交付を請求し、応じない場合は管轄のハローワークに相談します。ハローワークから事業主へ交付を促す運用があり、受給期間1年が進行するため待ち続けるのは不利です。
Q5被保険者期間が12か月に足りないとどうなりますか？
基本手当は支給されません。ただし離職理由が特定理由離職者・特定受給資格者に該当すれば6か月で足ります。いずれも満たさない場合は求職者支援制度の職業訓練受講給付金が受け皿になります。
Q6前の会社の加入期間は通算できますか？
前の離職から1年以内に再就職し、その間に基本手当の受給資格決定を受けていなければ通算できます（第14条2項）。雇用保険被保険者証で過去の加入履歴を確認してください。
Q7算定対象期間の延長はどんなときに使えますか？
疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由で引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった場合です。その日数を2年に加算し、最大4年まで遡って被保険者期間を数えられます。
Q8育児休業中の月は被保険者期間に数えられますか？
賃金の支払がない月は原則として被保険者期間に数えません。ただし30日以上無給だった日数は算定対象期間に加算されるため、休業前の勤務月を最大4年まで遡って拾えます。
この条文についての質問 AI による整理
Q1会社に「うちは自己都合でしか離職票を出せない」と言われました。本当ですか？
事業主には事実に基づいて記載する義務があり、労使で見解が分かれれば両論が併記され、最終判定はハローワークが行います（第13条第2項、第23条第2項）。会社の記載は判定資料の一つに過ぎません。実務のポイント：離職票-2の下部には、離職者本人が「事業主の記載内容に異議あり」を選んで自分の主張を書く欄がある。ここを空欄のまま提出する人が大多数で、それが会社記載の追認として扱われている
Q2契約社員で3年働いて雇止めされました。これも自己都合になるんですか？
更新を希望したのに合意に至らなかった雇止めは、第13条第3項の特定理由離職者に該当しえます。その場合、必要な被保険者期間は離職前1年間に6か月で足り、給付制限もかかりません。実務のポイント：鍵は「更新を希望した」事実の証拠です。口頭のやり取りだけだと会社側に否定される。更新の意思を伝えたら、その日のうちにメールやチャットに残す。数か月分の給付がこの一手で決まる
Q3パートで週に数日しか働いていません。それでも受給資格はありますか？
週の所定労働時間20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがあれば被保険者です（第6条）。被保険者期間は、各月の賃金支払基礎日数11日以上、または労働時間80時間以上で1か月と数えます（第14条）。実務のポイント：出勤日数は少ないが1日が長いシフト制の人は、11日基準で落ちても80時間基準で拾えることが多い。この80時間基準は2020年8月に追加されたもので、それ以前に書かれた解説記事には載っていない
Q4うつで長く休職していて、直近2年に働いた月がほとんどありません。もう無理ですよね？
第13条第1項の括弧書きにより、疾病や負傷等で引き続き30日以上賃金の支払を受けられなかった場合、その日数を2年に加算して最大4年まで遡れます。休職前の在籍期間で12か月を満たせることがある。実務のポイント：この延長には、賃金の支払がなかったことを示す資料（休職辞令、賃金台帳、傷病手当金の支給決定通知など）が要ります。離職票を会社から受け取る段階で一緒に依頼しないと、後から取り寄せるのに数週間かかる
間違えやすい点 AI による整理
- 「自己都合退職だと失業保険は出ない」と広く信じられているが、誤り。自己都合でも被保険者期間が12か月あれば基本手当は出る。差が出るのは必要な加入期間の長さと、受給までの給付制限期間である。2025年4月1日以降の離職では自己都合の給付制限は原則1か月に短縮されている（第33条、最新の改正状況をご確認ください）
- 「12か月必要」は知っていても、その12か月が暦月ではないことを知る人は少ない。離職日から1か月ずつ遡って区切るため、月末退職か月初退職かで最後の1か月が成立したり消えたりする。あと数日在籍を延ばすだけで要件を満たせたのに、それを知らずに退職日を決めてしまった例は珍しくない。知っているつもりの要件の、数え方の側に落とし穴がある
- 「会社が自己都合と書いたのだから、それが確定した事実だ」という前提そのものが誤っている。離職理由は事業主の記載で決まるのではなく、ハローワークが両当事者の主張と資料をもとに判定する。離職票-2には離職者本人が異議を記入する欄がある。問うべきは「会社は何と書いたか」ではなく「事実は何で、それを示す資料は手元にあるか」だ
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 何を決める条文か | 第13条：受給資格があるか（門の高さ） | 第14条：被保険者期間をどう数えるか（数え方） 第20条：いつまでに受け取るか（期限） |
| 中心となる数字 | 2年間に12か月（緩和時は1年間に6か月） | 賃金支払基礎日数11日以上、または労働時間80時間以上 離職日の翌日から1年（延長で最長4年） |
| 延長制度の性質 | 算定対象期間の延長＝過去に遡る枠を広げる（最大4年） | 延長の規定なし（前職との通算は2項） 受給期間の延長＝将来に受け取れる期限を伸ばす（最大4年） |
| 間違えたときの帰結 | そもそも受給資格が出ない | 月数の数え間違いで1か月足りなくなる 資格はあるのに所定給付日数の一部が消える |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾も「非自願離職」を受給の前提に置き、離職退保前3年間に保険年資1年以上を求める。日本のように離職理由で必要期間を二段構えにするのではなく、非自発的離職そのものを入口の要件にしている点が構造的な違い
韓国は離職日以前18か月の間に被保険単位期間180日以上と、月ではなく日で数える。日本の「11日以上または80時間以上で1か月」という換算方式と比べ、短時間・断続就労者の可視化に差が出る
ドイツは Rahmenfrist（原則30か月）内に12か月の保険義務ある就労を求める。遡る枠を最初から長く取る設計で、日本の2年＋無給日数加算（最大4年）とは延長の考え方が異なる
米国は州ごとに base period の賃金額・就労四半期数で判定し、金額基準が中心。離職理由は資格判定（自発的離職は原則不適格）で別途審査され、日本のように必要期間を段階的に緩和する構造は取らない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 契約社員として2年働いてきて、更新を希望したのに「次はない」と言われたとしたら？ 第3項の特定理由離職者に該当しうる場面である。会社が離職票に「契約期間満了」とだけ書いても、更新を希望した事実を示せれば理由コードは動き、必要な被保険者期間は6か月で足りる。2年在籍していれば当然足りているように見えるが、賃金支払基礎日数が足りない月が続いた人にとって、この差は受給の可否そのものになる
- 人事としてあなたが離職票の離職理由欄を書く側に回った。「自己都合」にチェックを入れるだけで、その人の必要加入期間は6か月から12か月に跳ね上がる。事実と異なる記載は、後日ハローワークの調査で訂正される
- 入社8か月目に体調を崩して退職を決めた。12か月に届かないと諦めかけたが、医師の診断書があれば正当な理由のある自己都合として特定理由離職者になりうる。ただしこれは離職票を受け取ってからハローワークで争う話であり、受給期間は離職日の翌日から1年で切れる（第20条）。動き出すのが3か月遅れるだけで、所定給付日数の一部が実際に消える
- 育休明けに復職せず退職した。育休中は賃金の支払がなく、被保険者期間として数えられる月がほとんど残っていない。だが第1項の括弧書きは、賃金の支払を受けられなかった日数を2年に加算し、最大4年まで遡ることを認めている。休職・育休・介護休業で長期間無給だった人ほど、この延長規定を知らずに「自分に資格はない」と自己判断し、申請すらしていない
- 3か月で辞めた会社の前に、8か月勤めた会社がある。前の離職から1年以内に再就職し、その間に基本手当の受給資格決定を受けていなければ、両方の被保険者期間は通算される（第14条第2項）。合計11か月、あと1か月足りない、という計算がここで初めて立つ。短期離職を繰り返した人ほど、自分の通算期間を一度も数えたことがない
取るべき行動
被害を受けた側：1. 離職票-2の離職理由欄と事業主が付した理由コードを確認する2. 事実と違えば離職者記入欄に異議を書き、更新希望を伝えたメール・チャット、雇用契約書、シフト表、診断書を添えてハローワークへ提出3. 被保険者期間は暦月ではなく離職日から1か月ずつ遡り、賃金支払基礎日数11日以上または労働時間80時間以上の月だけを数える4. 病気・育休等で30日以上無給の期間があれば算定対象期間の延長（最大4年）を申し出る5. 雇用保険被保険者証で前職の加入履歴を確認し、通算できないか検証する
訴えられた側：事業主側は、離職理由を事実と異なる形で記載しても、ハローワークの調査で訂正されるだけでなく、各種助成金の受給資格に影響しうる。1. 有期契約の雇止めでは、更新を希望するか否かを書面で確認し記録に残す2. 離職証明書の離職者本人記入欄を省略させない3. 争いになったら雇用契約書、更新回数、合意に至らなかった経緯の記録を揃えて提出する4. 特定理由離職者と判定されても事業主に直接の金銭負担は生じない。事実に沿った記載が、結局は最も安全な選択になる
時効（請求できる期限）：基本手当の受給期間は原則として離職の日の翌日から1年（第20条第1項）。所定給付日数が残っていても、この1年を過ぎれば受給できない。病気・妊娠・出産・育児・親族の介護等で30日以上職業に就けない場合は最長3年の延長申請が可能で、合計最大4年（第20条第2項）。延長申請は働けない状態が30日を経過した日の翌日以降、速やかに行う。なお第13条第1項括弧書の算定対象期間の延長（最大4年）は、この受給期間の延長とは別制度であり、混同すると片方の申請を取り逃がす
改正沿革 AI による整理
- 平成19年（2007年）改正 短時間労働被保険者の区分を廃止し、受給資格要件を「離職前2年間に被保険者期間12か月以上」へ一本化した。それ以前の一般被保険者は「離職前1年間に6か月以上」で足りていたため、原則の門は明確に高くなった
- 平成21年（2009年）改正 第2項・第3項を新設し、特定理由離職者の類型を創設。更新を希望したのに合意に至らなかった有期契約の雇止め等を、特定受給資格者と同様に1年間・6か月の緩和要件で扱う道を開いた
改正の年表
- 1.昭和49年（1974年） 新設：失業保険法を全面的に改組し雇用保険法を制定。基本手当の受給資格要件を独立の条文として整理した
- 2.平成19年（2007年） 改正：短時間労働被保険者の区分を廃止し、受給資格要件を「離職前2年間に被保険者期間12か月以上」へ一本化。従来一般被保険者は「離職前1年間に6か月以上」で足りていたため、原則の門は明確に高くなった
- 3.平成21年（2009年） 改正：第2項・第3項を新設し特定理由離職者の類型を創設。更新を希望したのに合意に至らなかった有期契約の雇止め等を、特定受給資格者と同様の1年間・6か月の緩和要件で扱う道を開いた
- 雇用保険法 第14条被保険者期間の計算方法と通算の可否
- 雇用保険法 第17条算定対象期間を用いた賃金日額の算定
- 雇用保険法 第20条受給期間の限度と延長、算定対象期間とは別制度
- 雇用保険法 第23条特定受給資格者の範囲と所定給付日数
- 雇用保険法 第33条自己都合離職に対する給付制限
- 労働契約法 第19条雇止めの有効性自体を争う実体法上の根拠
- 職業訓練の実施等による特定求職者の就職の支援に関する法律 第2条受給資格を持たない求職者の受け皿
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