雇用保険法 第20条（支給の期間及び日数）
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- 基本手当は、この法律に別段の定めがある場合を除き、次の各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める期間（当該期間内に妊娠、出産、育児その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上職業に就くことができない者が、厚生労働省令で定めるところにより公共職業安定所長にその旨を申し出た場合には、当該理由により職業に就くことができない日数を加算するものとし、その加算された期間が四年を超えるときは、四年とする。）内の失業している日について、第二十二条第一項に規定する所定給付日数に相当する日数分を限度として支給する。
- 一次号及び第三号に掲げる受給資格者以外の受給資格者当該基本手当の受給資格に係る離職の日（以下この款において「基準日」という。）の翌日から起算して一年
- 二基準日において第二十二条第二項第一号に該当する受給資格者基準日の翌日から起算して一年に六十日を加えた期間
- 三基準日において第二十三条第一項第二号イに該当する同条第二項に規定する特定受給資格者基準日の翌日から起算して一年に三十日を加えた期間
- 2.受給資格者であつて、当該受給資格に係る離職が定年（厚生労働省令で定める年齢以上の定年に限る。）に達したことその他厚生労働省令で定める理由によるものであるものが、当該離職後一定の期間第十五条第二項の規定による求職の申込みをしないことを希望する場合において、厚生労働省令で定めるところにより公共職業安定所長にその旨を申し出たときは、前項中「次の各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める期間」とあるのは「次の各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める期間と、次項に規定する求職の申込みをしないことを希望する一定の期間（一年を限度とする。）に相当する期間を合算した期間（当該求職の申込みをしないことを希望する一定の期間内に第十五条第二項の規定による求職の申込みをしたときは、当該各号に定める期間に当該基本手当の受給資格に係る離職の日（以下この款において「基準日」という。）の翌日から当該求職の申込みをした日の前日までの期間に相当する期間を加算した期間）」と、「当該期間内」とあるのは「当該合算した期間内」と、同項第一号中「当該基本手当の受給資格に係る離職の日（以下この款において「基準日」という。）」とあるのは「基準日」とする。
- 3.前二項の場合において、第一項の受給資格（以下この項において「前の受給資格」という。）を有する者が、前二項の規定による期間内に新たに受給資格、第三十七条の三第二項に規定する高年齢受給資格又は第三十九条第二項に規定する特例受給資格を取得したときは、その取得した日以後においては、前の受給資格に基づく基本手当は、支給しない。
この条文の基本情報
支給の期間及び日数とは何ですか？
定義支給の期間及び日数とは、雇用保険法第20条に定められた規定で、「基本手当は、この法律に別段の定めがある場合を除き、次の各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める期間（当該期間内に妊娠、出産、育児その他厚生労働省令で…」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用保険法第20条（支給の期間及び日数）は、日本の雇用保険法に含まれる条文です。
- 雇用保険法第20条の条文原文は「基本手当は、この法律に別段の定めがある場合を除き、次の各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める期間（当該期間内に妊娠、出産、育児その他厚生労働省令で…」で始まります。
- 雇用保険法第20条は第一款 基本手当に置かれています。
- 雇用保険法の公布日は昭和49年12月28日です。
- 雇用保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 雇用保険法第20条の前の条は雇用保険法第19条です。
- 雇用保険法第20条の次の条は雇用保険法第20条の2です。
- 雇用保険法第20条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第20条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 - 本サイト収録
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第20条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/349AC0000000116/20
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点雇用保険法20条は、基本手当を原則として離職日の翌日から1年以内の失業日について所定給付日数を限度に支給すると定める。就職できない期間は申出により最長4年まで加算される。
Q · 失業手当って、いつまでにもらい切らないといけないんですか？
原則1年。申し出れば最長4年まで延ばせる
雇用保険法20条により、基本手当は原則として離職日の翌日から起算して1年以内の失業している日について、所定給付日数を限度に支給されます。妊娠・出産・育児・傷病など厚生労働省令で定める理由により引き続き30日以上職業に就けないときは、公共職業安定所長に申し出ることでその日数が加算され、最長4年まで延びます。定年等による離職者は2項の申出で最長1年を合算できます。なお期間内に新たな受給資格等を取得すると、前の受給資格に基づく基本手当は支給されません（3項）。
解説
失業手当には「もらえる日数」とは別に、「もらえる期間の枠」がもう一つある。この二重構造を知らずに損する人が毎年大量に出ている。雇用保険法20条が定めるのは受給期間、原則として離職日の翌日から1年間という「窓」だ。あなたの所定給付日数が150日あっても、その1年の窓を過ぎた瞬間、残っていた日数は消える。窓は延びる。妊娠・出産・育児・病気やけがなどで引き続き30日以上働けない状態になったとき、公共職業安定所長に申し出れば、その働けなかった日数が加算され、最長4年まで延びる。さらに定年退職者には別枠がある。しばらく休んでから就職活動したいなら、離職後に申し出ることで最長1年上乗せできる。どちらも「自動」ではない。申し出て初めて動く仕組みだ。病気で寝込んでいた8か月を、後から「あのとき延長申請していれば」と悔やむ人がいるのは、この一点を誰も教えてくれなかったからである。
法的な位置づけ
雇用保険法20条は基本手当の受給期間を定める規定であり、受給資格者の区分に応じ、基準日（離職の日）の翌日から起算して1年、または1年に60日もしくは30日を加えた期間内の失業している日について、所定給付日数に相当する日数分を限度として基本手当を支給する旨を規定する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.離職票を受け取ったら受給期間満了日をカレンダーに記入 基準日（離職の日）の翌日から起算して1年後の日付を特定する。所定給付日数が330日なら + 60日、20条1項3号に該当する特定受給資格者なら + 30日を加える。この日付が「窓が閉まる日」である
- 2.就職できない状態が30日を超えた時点でハローワークに連絡 妊娠・出産・育児・傷病・介護等により引き続き30日以上職業に就けなくなったら、回復を待たずにその時点で管轄ハローワークへ電話し、受給期間延長の可否・申出期限・必要書類を確認する。省令上の期限を過ぎると延長は認められない
- 3.受給期間延長申請書を提出する（代理・郵送の可否も確認） 本人が動けない場合、代理人による提出や郵送が認められるかを事前に確認する。入院中でも家族が手続できるケースがあるため、「動けるようになってから」と先送りしない
- 4.定年等による離職なら2項の申出を離職直後に行う 厚生労働省令で定める年齢以上の定年により離職し、一定期間求職の申込みをしないことを希望する場合、離職後の早い段階で2項の申出を行う。申出をせずに休んだ期間は単に受給期間を消化するだけで戻らない（最長1年を合算）
- 5.求職活動を再開したら残り期間から消化可能日数を逆算 延長解除または通常の受給開始後、受給期間満了日までに待期・給付制限を差し引いて何日分の認定日を確保できるかを逆算する。窓の終盤に給付制限が重なると所定給付日数を消化しきれない
よくある質問 AI による整理
Q1受給期間とは何ですか？
基本手当を受け取れる期限の枠のことです。雇用保険法20条により原則として基準日（離職日）の翌日から1年間で、この枠を過ぎると残っている所定給付日数は失効します。
Q2失業保険はいつまでもらえますか？
原則は離職日の翌日から1年以内です。所定給付日数330日の受給資格者は1年 + 60日、360日の特定受給資格者は1年 + 30日となります（20条1項各号）。
Q3受給期間の延長申請はどこでできますか？
住所地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）です。20条1項は「公共職業安定所長にその旨を申し出た場合」と定め、手続の詳細は厚生労働省令に委任されています。
Q4受給期間が1年より長くなるのはどんな人ですか？
所定給付日数330日の受給資格者、一定の特定受給資格者、そして妊娠・出産・育児・傷病等で30日以上就職できず申出をした人、定年等の離職で2項の申出をした人です。
Q5受給期間延長の必要書類は何ですか？
一般に離職票、受給期間延長申請書、就職できない理由を証明する書類（診断書、母子健康手帳など）が求められます。詳細は厚生労働省令とハローワークの案内をご確認ください。
Q6受給期間が過ぎたら失業保険はもらえませんか？
もらえません。20条1項は「当該期間内の失業している日について」支給すると定めるため、期間経過後は所定給付日数が残っていても支給対象外となります。
Q7介護で離職した場合も受給期間は延長できますか？
介護は「その他厚生労働省令で定める理由」に含まれ得るため、引き続き30日以上職業に就けない状態なら加算対象になり得ます。最新の省令の定めをご確認ください。
Q8受給期間と所定給付日数の違いは何ですか？
受給期間（20条）は「いつまでに」という期限の枠、所定給付日数（22条）は「何日分」というカウンターです。枠が先に閉じれば残日数は使えません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1病気で3か月休んでいました。今からでも受給期間の延長はできますか？
働けない状態が引き続き30日を超えていれば、20条1項の加算対象になり得る。ただし申出には省令上の期限があり、遅れると認められない場合がある。実務のポイント：ハローワークの窓口は聞かれない限り延長制度を積極的に案内しないことが多い。離職票を出すときに「病気で動けない時期がありました」と一言添えるだけで、担当者が延長の可否を確認してくれる。黙っていると、そのまま通常処理される
Q2受給期間が残っているうちに再就職して、また辞めたらどうなりますか？
新たに受給資格を取得した時点で、前の受給資格に基づく基本手当は支給されない（20条3項）。前の残日数は引き継がれない。実務のポイント：短期間で辞めそうな職場に飛びつく前に、前の資格の残日数と、新しい資格で得られる所定給付日数（22条）を比較する。残日数が多いなら、再就職手当を狙うか、慎重に職場を選ぶかで手取り総額が数十万円変わる
Q3定年退職したらすぐハローワークに行かないと損ですか？
すぐ働く気があるなら早く行くべきだが、しばらく休みたいなら20条2項の申出をしておけば最長1年、受給期間を後ろにずらせる。ただし申出をしないまま休むと、その期間は単に消化される。実務のポイント：この制度は定年退職者向けの隠れた優遇だが、退職前の説明会で人事から案内されることはほぼない。退職前にハローワークに一度足を運ぶだけで、実質的な受給窓が倍近くになる人がいる
Q4延長したら、もらえる日数も増えるんですか？
増えない。延長されるのは受給期間という窓だけで、所定給付日数（22条）は変わらない。窓が広がっても、その中で認定を受けて消化しなければ意味がない。実務のポイント：延長明けに求職申込をした後は、認定日ごとに着実に日数を消化する必要がある。窓の終盤で待期や給付制限が重なると物理的に消化しきれないため、延長解除のタイミングは「体調が戻った瞬間」ではなく「求職活動を継続できる状態になった瞬間」で判断する
間違えやすい点 AI による整理
- 「所定給付日数が150日あるなら、150日分は必ずもらえる」と考えている人が大多数だが、20条1項が定めるのは日数の保証ではなく期間の上限である。期間内の失業日についてのみ、日数を限度に支給される。期間が先に尽きれば残日数は失効する。日数と期間は別物であるという構造そのものを取り違えている
- 受給期間の延長制度を「知っている」人でも、その申出が期限付きであることまでは押さえていない。働けない状態が30日を超えた後、所定の期間内に申し出る必要があり、放置すれば延長は認められない。制度の存在を知っていることと、期限内に手続を踏むことの間には、実務上決定的な距離がある
- 「延長すればもらえる金額が増える」と思われがちだが、増えるのは期間だけで、所定給付日数（22条）自体は1日も増えない。延長は窓を広げる措置であって、水を足す措置ではない。この誤解のまま「延長したから安心」と求職活動を先送りすると、結局は窓が閉まる前に日数を消化しきれない
- あなたから見れば「病気で働けないのだから当然配慮されるはず」だが、法律から見れば基本手当は労働の意思と能力がある失業者への給付であり、働けない期間はそもそも支給対象外である。だからこそ受給期間の加算という別の救済が用意された。この視点の落差を理解していないと、傷病手当（雇用保険法37条）との使い分けも判断できない
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 何を決める規定か | 雇用保険法20条：受給期間（いつまでに受け取れるかの枠） | 雇用保険法22条：所定給付日数（何日分受け取れるかのカウンター） 雇用保険法37条：傷病手当（就労不能時に基本手当に代えて支給） |
| 延長・加算の有無 | 30日以上就職できない場合の申出により最長4年、定年等は2項で最長1年合算 | 延長という概念なし。被保険者期間・年齢・離職理由で日数が決まる 傷病の日について所定給付日数を限度に支給。日数自体は増えない |
| 手続の起点 | 公共職業安定所長への申出（省令の期限内、自動適用されない） | 受給資格決定時に自動的に判定される 傷病の状態になった後、所定の申請を行う |
| 尽きたときの効果 | 期間経過により残日数が失効する | 日数を使い切ると期間が残っていても支給終了 所定給付日数の枠内で消化されるため基本手当の残日数が減る |
他国ではどう定めているか 6 か国
台湾は「離職退保後2年内に求職登録」という形で期間を区切る。日本のように就労不能を理由とした期間加算・延長申出の一般制度は明文化されておらず、期間の柔軟性は日本より低い
韓国は離職日の翌日から12か月を原則とし、疾病・負傷・出産等で30日以上就職できない場合に申告により延長でき、上限は4年。日本20条とほぼ同一の設計で、継受関係が最も明瞭
中国は納付年数に応じて最長24か月の受給上限を定める方式で、「期間の窓」と「給付日数」を分離せず一体で規律する。就労不能を理由とする延長制度は本条例上明示されていない
ドイツは請求権が発生後4年で消滅すると定める（Erlöschen）。上限4年という数値が日本20条の加算上限と一致する点は示唆的だが、ドイツは申出を要件とせず期間制限として構成する
フランスは法律で大枠を定め、詳細は労使協定である失業保険協約に委ねる。droits rechargeables（権利の再充填）により未消化の権利が持ち越される仕組みがあり、日本の「窓が閉じると失効する」構造とは発想が異なる
米国は申請を起点とする52週間の benefit year 内で州ごとの給付週数（多くは最大26週）を消化する。期間と週数の二層構造は日本と類似するが、傷病等による期間延長は州により扱いが大きく分かれる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 退職直後に体調を崩し、半年間入院。退院してハローワークに行ったら「受給期間の残りが3か月しかありません」と言われた。所定給付日数120日のうち、実際にもらえるのは90日分。入院中に受給期間延長を申し出ていれば、丸ごと120日受け取れた
- 妊娠が分かって退職し、出産・育児で2年ほど働けない。この2年を加算して受給期間を最長4年まで延ばせる。育児が落ち着いてから求職活動を始めても、基本手当は生きている。多くの人が「退職して1年経ったからもう無理」と自己判断で諦めている
- 60歳の定年退職。すぐには働かず、半年ほど旅行や家族の時間に充てたい。第2項の申出をしておけば、その期間分（最長1年）受給期間が後ろにずれる。申出をせずに半年遊んでからハローワークに行くと、その半年は単に窓を食い潰しただけになる
- もし、受給期間中に再就職して、その会社をまた短期間で辞めたらどうなる？ 新たに受給資格を取得した時点で、前の受給資格に基づく基本手当は打ち切られる（第3項）。前の資格に日数が大量に残っていても、新しい資格の日数が少なければ、トータルで損をすることがある
- 退職から11か月、まだ求職中。残り1か月を切った。この時点で待期や給付制限が残っていると、日数を使い切る前に窓が閉まる。あと30日、何日認定日を確保できるかを逆算する局面である
取るべき行動
被害を受けた側：1. 離職票を受け取ったら、離職日の翌日から1年後の日付をカレンダーに記入、これが原則の受給期間満了日2. 妊娠・出産・育児・傷病・介護等で引き続き30日以上就職できない状態になったら、その時点でハローワークに電話し延長申出の要否と期限を確認、診断書等の必要書類を聞く3. 定年退職の場合は離職後すぐに第2項の申出を検討4. 再就職が決まりそうなときは、前の受給資格が消える（第3項）ことを踏まえ、残日数と再就職手当の有利不利を試算する
訴えられた側：事業主側の視点では、離職理由の記載（特定受給資格者に該当するか否か）が受給期間の加算日数に直結する。1. 離職証明書の離職理由欄は事実に基づいて正確に記載、争いがあれば本人の異議欄を確認2. 会社都合か自己都合かで20条1項各号の適用が変わることを理解し、安易な自己都合処理を避ける3. 退職者から離職票再交付や記載訂正を求められたら速やかに対応、遅延は本人の受給期間を実質的に削る
時効（請求できる期限）：原則、離職日の翌日から1年（20条1項1号）。所定給付日数が330日の受給資格者は1年 + 60日、360日の特定受給資格者は1年 + 30日。延長の加算を含めても上限は4年。延長申出には厚生労働省令で定める期限があり、就職できない状態が30日経過した日の翌日から所定期間内に行う必要がある（最新の省令改正状況をご確認ください）
学説
通説：20条1項が定めるのは支給日数の保証ではなく権利行使の期間的枠組みであり、所定給付日数（22条）とは次元を異にする。受給期間の加算は就労不能期間中の受給権を保全する救済措置であって給付総量を増やすものではなく、申出制とすることで「労働の意思と能力」という基本手当の給付要件との整合が図られていると解されている。
改正沿革 AI による整理
改正の年表
- 1.昭和22年（1947年） 新設：失業保険法（昭和22年法律第146号）が制定され、日本における失業給付制度が発足。給付期間の枠組みが置かれた
- 2.昭和49年（1974年） 改正：失業保険法に代わる雇用保険法（昭和49年法律第116号）が制定され、本条において受給期間と所定給付日数を分離した二層構造が確立した
- 雇用保険法 第15条失業の認定、求職申込みが受給の起点
- 雇用保険法 第22条所定給付日数、期間内で支給される日数の上限
- 雇用保険法 第23条特定受給資格者の定義、3号の30日加算の前提
- 雇用保険法 第37条傷病手当、就労不能時の受給期間延長との使い分け
- 雇用保険法 第21条待期、受給期間内での支給開始時期の制約
- 雇用保険法 第37条の3高年齢受給資格の取得、3項の打切事由
- 雇用保険法 第39条特例受給資格の取得、3項の打切事由
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第2条育児介護の定義、延長理由の実質的重なり（通称 育児介護休業法）
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