雇用保険法 第22条（所定給付日数）
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- 一の受給資格に基づき基本手当を支給する日数（以下「所定給付日数」という。）は、次の各号に掲げる受給資格者の区分に応じ、当該各号に定める日数とする。
- 一算定基礎期間が二十年以上である受給資格者百五十日
- 二算定基礎期間が十年以上二十年未満である受給資格者百二十日
- 三算定基礎期間が十年未満である受給資格者九十日
- 2.前項の受給資格者で厚生労働省令で定める理由により就職が困難なものに係る所定給付日数は、同項の規定にかかわらず、その算定基礎期間が一年以上の受給資格者にあつては次の各号に掲げる当該受給資格者の区分に応じ当該各号に定める日数とし、その算定基礎期間が一年未満の受給資格者にあつては百五十日とする。
- 一基準日において四十五歳以上六十五歳未満である受給資格者三百六十日
- 二基準日において四十五歳未満である受給資格者三百日
- 3.前二項の算定基礎期間は、これらの規定の受給資格者が基準日まで引き続いて同一の事業主の適用事業に被保険者として雇用された期間（当該雇用された期間に係る被保険者となつた日前に被保険者であつたことがある者については、当該雇用された期間と当該被保険者であつた期間を通算した期間）とする。ただし、当該期間に次の各号に掲げる期間が含まれているときは、当該各号に掲げる期間に該当する全ての期間を除いて算定した期間とする。
- 一当該雇用された期間又は当該被保険者であつた期間に係る被保険者となつた日の直前の被保険者でなくなつた日が当該被保険者となつた日前一年の期間内にないときは、当該直前の被保険者でなくなつた日前の被保険者であつた期間
- 二当該雇用された期間に係る被保険者となつた日前に基本手当又は特例一時金の支給を受けたことがある者については、これらの給付の受給資格又は第三十九条第二項に規定する特例受給資格に係る離職の日以前の被保険者であつた期間
- 三教育訓練休暇給付金の支給を受けたことがある者については、第六十条の三第一項に規定する休暇開始日前の被保険者であつた期間及び当該給付金の支給に係る休暇の期間
- 四育児休業給付金又は出生時育児休業給付金の支給を受けたことがある者については、これらの給付金の支給に係る休業の期間
- 4.一の被保険者であつた期間に関し、被保険者となつた日が第九条の規定による被保険者となつたことの確認があつた日の二年前の日より前であるときは、当該確認のあつた日の二年前の日に当該被保険者となつたものとみなして、前項の規定による算定を行うものとする。
- 5.次に掲げる要件のいずれにも該当する者（第一号に規定する事実を知つていた者を除く。）に対する前項の規定の適用については、同項中「当該確認のあつた日の二年前の日」とあるのは、「次項第二号に規定する被保険者の負担すべき額に相当する額がその者に支払われた賃金から控除されていたことが明らかである時期のうち最も古い時期として厚生労働省令で定める日」とする。
- 一その者に係る第七条の規定による届出がされていなかつたこと。
- 二厚生労働省令で定める書類に基づき、第九条の規定による被保険者となつたことの確認があつた日の二年前の日より前に徴収法第三十二条第一項の規定により被保険者の負担すべき額に相当する額がその者に支払われた賃金から控除されていたことが明らかである時期があること。
この条文の基本情報
所定給付日数とは何ですか？
定義所定給付日数とは、雇用保険法第22条に定められた規定で、「一の受給資格に基づき基本手当を支給する日数（以下「所定給付日数」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用保険法第22条（所定給付日数）は、日本の雇用保険法に含まれる条文です。
- 雇用保険法第22条の条文原文は「一の受給資格に基づき基本手当を支給する日数（以下「所定給付日数」という。」で始まります。
- 雇用保険法第22条は第一款 基本手当に置かれています。
- 雇用保険法の公布日は昭和49年12月28日です。
- 雇用保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 雇用保険法第22条の前の条は雇用保険法第21条です。
- 雇用保険法第22条の次の条は雇用保険法第23条です。
- 雇用保険法第22条には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第22条 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 - 本サイト収録
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第22条（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/349AC0000000116/22
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点雇用保険法22条は基本手当の所定給付日数を定め、一般の受給資格者は算定基礎期間10年未満90日、10年以上20年未満120日、20年以上150日となる。1項に年齢による区分はない。
Q · 失業手当って結局、何日分もらえるんですか？
自己都合なら勤続20年でも150日が上限です
雇用保険法22条1項により、一般の受給資格者の所定給付日数は算定基礎期間10年未満で90日、10年以上20年未満で120日、20年以上で150日です。1項に年齢の区分はありません。厚生労働省令で定める理由により就職が困難な者は、45歳未満300日、45歳以上65歳未満360日となります（同条2項）。倒産・解雇等による特定受給資格者は23条により最大330日まで伸びるため、日数を最も大きく動かすのは勤続年数ではなく離職理由です。
解説
勤続20年で会社を辞めても、自己都合なら基本手当は150日分しか出ない。勤続10年の同僚は120日。10年分の差が、たった30日にしか化けない。この非情な目盛りを決めているのが本条である。しかも年齢は一切考慮されない。「45歳を過ぎているから長くもらえるはず」という感覚は、ここでは通用しない。年齢と勤続で最大330日まで伸びるのは23条の特定受給資格者、つまり倒産・解雇された側の人だけだ。あなたが本当に握るべき鍵は3項にある。算定基礎期間は自動で積み上がらない。離職から1年以上の空白があれば、それ以前の勤続は丸ごと消える。一度でも基本手当を受け取れば、そこまでの期間はゼロにリセットされる。育児休業給付を受けた休業期間も差し引かれる。10年・20年という段差の手前に立っている人にとって、退職日を1か月ずらすかどうかが、そのまま30日分の生活費になる。
法的な位置づけ
雇用保険法第22条は、一の受給資格に基づき基本手当を支給する日数（所定給付日数）を定める規定である。一般の受給資格者については算定基礎期間10年未満90日、10年以上20年未満120日、20年以上150日とし、厚生労働省令で定める理由により就職が困難な者については300日または360日とする。算定基礎期間の通算と除外、被保険者資格の確認による遡及の特例も同条が規律する。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.離職票の給付日数と被保険者期間を照合する 離職票-1・離職票-2を受け取ったら、まず「被保険者であった期間」と「離職理由」を確認し、入社日から離職日までを月単位で自分で数え直して一致するかを照合する。9年台・19年台なら段差の手前に立っている
- 2.食い違いがあれば被保険者資格の確認請求をする 会社が加入手続を怠っていた期間がある場合、給与明細の雇用保険料控除欄を証拠としてハローワークに被保険者資格の確認請求（9条）を行う。控除が書類で明らかなら、確認日の2年前という壁を超えて遡及できる（22条5項）
- 3.離職理由に納得できなければ異議欄に記入する 離職票-2の離職理由欄に署名する前に、実態と異なる場合は異議欄に記入する。残業時間の記録、退職勧奨のやり取り、診断書を添えれば23条の特定受給資格者に切り替わる余地が生まれ、上限が150日から330日に変わりうる
- 4.就職困難者に当たる書類は受付時に必ず提出する 障害者手帳など、厚生労働省令で定める就職困難の理由に当たる書類がある場合、求職の申込み時に窓口へ提出する。提出の有無で22条2項の適用が分かれ、日数が90日から300日・360日へ変わる可能性がある
- 5.離職後すぐに求職の申込みを行う 受給期間は離職の日の翌日から1年（20条1項）で、日数を残しても期間経過で打ち切られる。所定給付日数が長い人ほど先延ばしの損失が大きいため、離職票が届き次第ハローワークで求職の申込みを済ませる
よくある質問 AI による整理
Q1所定給付日数とは何ですか？
一の受給資格に基づいて基本手当が支給される日数の上限です。雇用保険法22条1項が定義し、算定基礎期間の長さと就職困難性によって90日から360日の範囲で決まります。
Q2失業保険は何日もらえますか？
自己都合など一般の受給資格者は、算定基礎期間10年未満90日、10年以上20年未満120日、20年以上150日です。倒産・解雇等の特定受給資格者は23条により最大330日まで伸びます。
Q3算定基礎期間はどうやって数えますか？
同一事業主のもとで被保険者として雇用された期間に、過去の被保険者であった期間を通算します。ただし離職から1年を超える空白がある場合、その前の期間は全て除外されます（22条3項1号）。
Q4就職困難者に該当すると給付日数は何日ですか？
算定基礎期間1年以上なら、基準日に45歳未満で300日、45歳以上65歳未満で360日です。1年未満は150日となります（22条2項）。該当理由は厚生労働省令で定められています。
Q5自己都合と会社都合で給付日数はどれだけ違いますか？
同じ勤続20年でも、本条の一般受給資格者は150日、23条の特定受給資格者は最大330日です。差は180日、約6か月分の生活費に相当します。
Q6所定給付日数を残して再就職したらどうなりますか？
残日数が一定以上あれば就業促進手当（再就職手当）の対象になりえます。残りを使い切ることが常に得とは限らず、早期再就職には別の給付が用意されています。
Q7所定給付日数はいつまでに使わないといけませんか？
受給期間は原則として離職の日の翌日から1年です（20条1項）。この期間を過ぎると所定給付日数が残っていても支給されないため、求職の申込みを先延ばしにしないことが重要です。
Q8パートや短時間労働でも所定給付日数は同じですか？
受給資格を満たせば、所定給付日数の区分は本条により正社員と同じ基準で決まります。日数ではなく、賃金日額をもとに算定される基本手当日額の側に差が出ます。
この条文についての質問 AI による整理
Q120年も働いたのに150日って、さすがに少なくないですか？
1項の一般の受給資格者では150日が上限で、それ以上は伸びない。伸ばす道は日数の区分ではなく、23条の特定受給資格者に該当するかどうかである。実務のポイント：離職理由はハローワークが事業主の記載どおりに確定するわけではない。離職票の異議欄に記入し、残業時間の記録や退職勧奨のやり取りを出せば判定が覆ることがある。判定が変われば勤続20年・45歳以上で330日、180日分の差になる。
Q2前の会社の在籍期間も足して計算してもらえるんでしょうか？
3項の条件を満たせば通算される。前職を離職した日から1年以内に次の被保険者資格を取得していること、そしてその間に基本手当や特例一時金を受給していないことが条件である。実務のポイント：短期の失業で基本手当を1日でも受け取ると、それ以前の期間は全部消える（3項2号）。10年や20年の段差の直前にいる人が数十日分を受け取ると、次の離職時に数十日分を失うことがある。受給を見送るという判断が成立する場面が実在する。
Q3会社が雇用保険に入れてくれていなかった期間は、もう諦めるしかないですか？
諦める必要はない。4項の原則では確認日の2年前までしか遡れないが、5項により、事業主が届出をしておらず、かつ賃金から被保険者負担額が控除されていたことが書類で明らかであれば、その最も古い時期まで遡及できる。実務のポイント：ここでいう書類の代表が給与明細である。事業主が「入っていない」と言っていても、明細に雇用保険料の控除行があれば話は変わる。転職のたびに明細を捨ててきた人ほど、この条項の恩恵を受けられない。
Q4育休を取ると失業給付が減るって聞いたんですが、本当ですか？
所定給付日数の計算に影響する。3項4号により、育児休業給付金または出生時育児休業給付金の支給に係る休業の期間は算定基礎期間から除外される。給付額が減るのではなく、勤続年数のカウントから抜けるという形で効いてくる。実務のポイント：影響が出るのは10年・20年の段差をまたぐ人だけである。勤続12年で1年の育休なら日数は変わらないが、勤続10年3か月で1年の育休なら90日に落ちる。復職後すぐの退職を検討している人は、月単位で数え直す価値がある。
間違えやすい点 AI による整理
- 「何年働けば何日もらえるのか」という問いの立て方そのものが的を外している。日数を最も大きく動かすのは勤続年数ではなく離職理由である。本条（一般の受給資格者）の上限は150日、23条（倒産・解雇等の特定受給資格者）の上限は330日。同じ勤続20年でも、離職票の理由欄一つで180日、およそ6か月分の生活費が動く。
- 算定基礎期間がリセットされることを何となく知っている人は多い。だがその深刻さは共有されていない。3項2号は、過去に基本手当を一度でも受給していれば、その受給に係る離職日以前の被保険者期間を全部除外すると定める。20年勤めた会社を辞めて90日分を受け取った人は、次の職場では勤続ゼロからの積み直しになる。一部が削られるのではなく、全部が消える。
- 「45歳以上なら給付日数が増える」と信じている人が多いが、1項に年齢の区分は存在しない。年齢が効くのは2項の就職困難者（45歳を境に300日と360日）と、23条の特定受給資格者だけである。自己都合退職の一般受給資格者にとって、誕生日は日数に一切影響しない。
- あなたの側から見れば「会社が雇用保険に入れてくれなかったのだから、その期間はカウントされない」。だが法の側から見れば、賃金から被保険者負担額が控除されていた事実が書類で明らかであれば、5項によりその最も古い時期まで遡って被保険者だったことになる。この落差に気付かないまま給与明細を捨てた人が、本来もらえた期間を失う。
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 規律している対象 | 雇用保険法22条：一般の受給資格者と就職困難者の所定給付日数 | 雇用保険法23条：倒産・解雇等による特定受給資格者の所定給付日数 雇用保険法20条：所定給付日数を使い切るための受給期間の枠 |
| 日数の上限 | 1項は150日、2項の就職困難者は最大360日 | 最大330日（年齢と算定基礎期間の組合せ） 原則1年、330日の者は＋30日、360日の者は＋60日 |
| 年齢の扱い | 1項に年齢区分なし。2項のみ45歳を境に300日／360日 | 年齢区分あり。30歳・35歳・45歳・60歳で刻まれる 年齢ではなく所定給付日数の長さで加算が決まる |
| 日数を動かせる打ち手 | 退職日の調整で算定基礎期間の段差をまたぐ／就職困難の書類を提出する | 離職票の異議欄で離職理由を争い、該当性を主張する 傷病・妊娠出産・育児等による受給期間の延長を申請する |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は勤続年数で日数を刻まず、給付期間を原則6か月、離職時45歳以上または身心障礙者は9か月とする。日本のような算定基礎期間による段階区分を採らない点が最大の違い
韓国は被保険期間と年齢の組合せで所定給付日数を決める。日本の1項が年齢を切り離したのに対し、韓国は一般の受給資格者にも年齢区分を残している
ドイツは直近5年間の保険義務期間と年齢で受給期間を定め、50歳以上で段階的に伸び最長24か月。離職理由は日数ではなく待期期間（Sperrzeit）で調整する構造
米国は州ごとに給付週数が異なり、通常最大26週。連邦法は枠組みのみを定め、日数の刻み方は州の裁量に委ねられる
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 勤続9年8か月。上司との退職面談は来週で、退職日は「早い方が引き継ぎが楽」と言われている。あと4か月在籍すれば所定給付日数は90日から120日になる。日額6,000円なら18万円。退職日の1行は、交渉できる。
- もし転職の合間に1年3か月の空白を作ったとしたら、どうなるか。3項1号により、前職までの17年間は算定基礎期間から丸ごと除外される。次の会社で3年働いて辞めれば、あなたの給付日数は90日。20年働いてきた実感と、離職票の数字は一致しない。
- 経理を任されているあなたの会社で、退職した元社員がハローワークに相談し、雇用保険の未加入が発覚した。元社員の手元には給与明細があり、雇用保険料の控除欄が印字されている。5項により、確認日の2年前より前まで遡って被保険者期間が認められる。事業主には保険料の追徴が及ぶ。
- 育児休業を1年取って復帰し、その2年後に退職した。勤続年数は10年3か月のはずだった。だが3項4号で育休期間が除外され、算定基礎期間は9年3か月。給付日数は120日ではなく90日になる。
- 障害者手帳を持つあなたが求職の申込みをする。手帳を窓口に出すかどうかで、2項の就職困難者に当たるかが決まり、45歳未満なら300日、45歳以上なら360日。出さなければ90日。日数が3倍以上変わる分岐が、受付カウンターの上にある。
取るべき行動
被害を受けた側：1. 離職票の「離職理由」と「被保険者であった期間」を最初に確認、勤続年数が自分の記憶と合うか月単位で照合する2. 合わなければ過去の給与明細・源泉徴収票・雇用契約書を持ってハローワークで被保険者資格の確認請求（9条）、賃金からの控除が確認できれば5項で2年より前まで遡れる3. 離職理由に納得できなければ離職票の異議欄に記入し、タイムカードの写しや診断書を添えて23条の特定受給資格者該当を主張する4. 求職の申込みは受給期間1年の起算があるため、離職後すぐに行う
訴えられた側：事業主側の対応。1. 資格取得届の未提出を指摘されたら、まず賃金台帳と給与明細で保険料控除の有無を確認、控除していれば5項により2年を超える遡及が生じうる前提で試算する2. 労働保険料の追徴と延滞金の見込みを社会保険労務士と詰め、自主的な訂正届出で対応する3. 労働者と争う場合も、算定基礎期間の認定はハローワークの権限であり、争点は事実（雇用実態と控除の記録）に絞られる4. 同種の未加入者が他にいないか同時に洗い出す
時効（請求できる期限）：受給期間は離職の日の翌日から1年（20条1項）。所定給付日数330日の者は1年に30日、360日の者は1年に60日を加えた期間（同条2項）。この期間を過ぎると、所定給付日数が残っていても支給されない。被保険者資格の確認による遡及は原則として確認があった日の2年前まで（4項）、ただし賃金からの控除が書類で明らかな場合は2年を超えて遡及できる（5項）。基本手当を受ける権利の時効は2年（74条）
改正沿革 AI による整理
- 平成12年（2000年）改正 離職理由による給付日数の区分を導入し、倒産・解雇等による離職者を特定受給資格者として別条（23条）に切り出した。これに伴い本条1項は一般の受給資格者用に整理され、年齢による区分が姿を消した
- 平成22年（2010年）改正 5項を追加。事業主が届出を怠り、かつ賃金から被保険者負担額が控除されていたことが書類で明らかな場合に、確認日の2年前という遡及の壁を超えて算定基礎期間を認める仕組みを設けた
- 令和2年（2020年）改正 育児休業給付を失業等給付から独立させた再編に伴い、3項に育児休業給付金等の支給に係る休業期間を算定基礎期間から除外する規定を置いた
- 令和6年（2024年）改正 教育訓練休暇給付金の創設に伴い、3項に同給付金に係る休暇開始日前の被保険者期間および休暇期間の除外を追加（施行時期は最新の改正状況をご確認ください）
改正の年表
- 1.平成12年（2000年） 改正：離職理由による給付日数の区分を導入し、倒産・解雇等による離職者を特定受給資格者として23条に切り出した。これに伴い本条1項は一般の受給資格者用に整理され、年齢による区分が1項から消えた
- 2.平成22年（2010年） 改正：5項を追加。事業主が届出を怠り、かつ賃金から被保険者負担額が控除されていたことが書類で明らかな場合に、確認日の2年前という遡及の壁を超えて算定基礎期間を認める仕組みを設けた
- 3.令和2年（2020年） 改正：育児休業給付を失業等給付から独立させた再編に伴い、3項に育児休業給付金および出生時育児休業給付金の支給に係る休業の期間を算定基礎期間から除外する規定を置いた
- 4.令和6年（2024年） 改正：教育訓練休暇給付金の創設に伴い、3項に同給付金に係る休暇開始日前の被保険者期間および当該休暇の期間の除外を追加（施行時期は最新の改正状況を要確認）
- 雇用保険法 第23条特定受給資格者の所定給付日数、最大330日の特則
- 雇用保険法 第20条受給期間1年、所定給付日数を使い切る時間的枠
- 雇用保険法 第13条受給資格の要件、被保険者期間の算定
- 雇用保険法 第9条被保険者資格の確認、4項5項の遡及の起点
- 雇用保険法 第33条自己都合離職の給付制限、支給開始時期への影響
- 労働保険の保険料の徴収等に関する法律 第32条賃金からの被保険者負担額控除、5項の遡及要件
- 障害者の雇用の促進等に関する法律 第2条障害者の定義、就職困難者判定の前提
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