雇用保険法 第61条の10（出生後休業支援給付金）
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- 出生後休業支援給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、対象期間内にその子を養育するための休業（以下この節において「出生後休業」という。）をした場合において、次の各号に掲げる要件のいずれにも該当するときに、支給する。
- 一当該出生後休業（当該子について二回以上の出生後休業をした場合にあつては、初回の出生後休業とする。以下この号及び第四項において同じ。）を開始した日前二年間（当該出生後休業を開始した日前二年間に疾病、負傷その他厚生労働省令で定める理由により引き続き三十日以上賃金の支払を受けることができなかつた被保険者については、当該理由により賃金の支払を受けることができなかつた日数を二年に加算した期間（その期間が四年を超えるときは、四年間））に、みなし被保険者期間が通算して十二箇月以上であつたとき。
- 二対象期間内にした出生後休業の日数が通算して十四日以上であるとき。
- 三当該被保険者の配偶者が当該出生後休業に係る子について出生後休業をしたとき（当該配偶者が当該子の出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日までの期間内にした出生後休業の日数が通算して十四日以上であるときに限る。）。
- 2.被保険者が次の各号のいずれかに該当する場合における前項の規定の適用については、同項中「次の各号」とあるのは、「第一号及び第二号」とする。
- 一配偶者のない者その他厚生労働省令で定める者である場合
- 二当該被保険者の配偶者が適用事業に雇用される労働者でない場合
- 三当該被保険者の配偶者が当該出生後休業に係る子について労働基準法第六十五条第二項の規定による休業その他これに相当する休業をした場合
- 四前三号に掲げる場合のほか、当該被保険者の配偶者が当該出生後休業に係る子の出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日までの期間内において当該子を養育するための休業をすることができない場合として厚生労働省令で定める場合
- 3.被保険者が出生後休業についてこの節の定めるところにより出生後休業支援給付金の支給を受けたことがある場合において、当該被保険者が次の各号のいずれかに該当する出生後休業をしたときは、前二項の規定にかかわらず、出生後休業支援給付金は、支給しない。
- 一同一の子について当該被保険者が複数回の出生後休業を取得することについて妥当である場合として厚生労働省令で定める場合に該当しない場合における二回目以後の出生後休業
- 二同一の子について当該被保険者が五回以上の出生後休業（当該出生後休業を五回以上取得することについてやむを得ない理由がある場合として厚生労働省令で定める場合に該当するものを除く。）をした場合における五回目以後の出生後休業
- 三同一の子について当該被保険者がした出生後休業ごとに、当該出生後休業を開始した日から当該出生後休業を終了した日までの日数を合算して得た日数が二十八日に達した日後の出生後休業
- 4.第一項第一号の「みなし被保険者期間」は、出生後休業を開始した日を被保険者でなくなつた日とみなして第十四条（第二項第三号を除く。）の規定を適用した場合に計算されることとなる被保険者期間に相当する期間とする。
- 5.労働基準法第六十五条第二項の規定による休業をした被保険者であつて、前項に規定するみなし被保険者期間が十二箇月に満たないものについての第一項（第一号に係る部分に限る。）及び前項の規定の適用については、同号中「当該出生後休業（当該子について二回以上の出生後休業をした場合にあつては、初回の出生後休業とする。以下この号及び第四項において同じ。）を開始した日」とあるのは「特例基準日（当該子について労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を開始した日（厚生労働省令で定める理由により当該日によることが適当でないと認められる場合においては、当該理由に応じて厚生労働省令で定める日）をいう。以下この号及び第四項において同じ。）」と、「出生後休業を開始した日」とあるのは「特例基準日」と、同項中「出生後休業を開始した日」とあるのは「特例基準日」とする。
- 6.出生後休業支援給付金の額は、出生後休業支援給付金の支給を受けることができる被保険者を受給資格者と、当該被保険者が当該出生後休業支援給付金の支給に係る出生後休業（同一の子について二回以上の出生後休業をした場合にあつては、初回の出生後休業とする。）を開始した日の前日を受給資格に係る離職の日とみなして第十七条の規定を適用した場合に算定されることとなる賃金日額に相当する額に当該被保険者が対象期間内に出生後休業をした日数（その日数が二十八日を超えるときは、二十八日）を乗じて得た額の百分の十三に相当する額とする。この場合における同条の規定の適用については、同条第一項中「第一項ただし書」とあるのは「第一項ただし書及び第二項第三号」と、同条第四項中「第二号に掲げる額」とあるのは「第二号ハに定める額」とする。
- 7.第一項及び前項の「対象期間」とは、次の各号に掲げる区分に応じ、当該各号に定める期間とする。
- 一被保険者がその子について労働基準法第六十五条第二項の規定による休業をしなかつたときその子の出生の日から起算して八週間を経過する日の翌日までの期間
- 二被保険者がその子について労働基準法第六十五条第二項の規定による休業をしたとき次のイからハまでに掲げる区分に応じ、当該イからハまでに定める期間
- 一出産予定日に当該子が出生したとき当該出生の日から起算して十六週間を経過する日の翌日までの期間
- 二出産予定日前に当該子が出生したとき当該出生の日から当該出産予定日から起算して十六週間を経過する日の翌日までの期間
- 三出産予定日後に当該子が出生したとき当該出産予定日から当該出生の日から起算して十六週間を経過する日の翌日までの期間
この条文の基本情報
出生後休業支援給付金とは何ですか？
定義出生後休業支援給付金とは、雇用保険法第61条の10に定められた規定で、「出生後休業支援給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、対象期間内にその子を養育するための休業（以下この節において「出生後休業」という。」と規定しています。
出典：e-Gov法令検索（デジタル庁）
- 雇用保険法第61条の10（出生後休業支援給付金）は、日本の雇用保険法に含まれる条文です。
- 雇用保険法第61条の10の条文原文は「出生後休業支援給付金は、被保険者が、厚生労働省令で定めるところにより、対象期間内にその子を養育するための休業（以下この節において「出生後休業」という。」で始まります。
- 雇用保険法第61条の10は第三節 出生後休業支援給付に置かれています。
- 雇用保険法の公布日は昭和49年12月28日です。
- 雇用保険法について、LawPlayer が e-Gov法令検索から取得した令和8年7月4日時点では廃止情報はありません。
- 雇用保険法第61条の10の前の条は雇用保険法第61条の9です。
- 雇用保険法第61条の10の次の条は雇用保険法第61条の11です。
- 雇用保険法第61条の10には、要件・効果とよくある質問をまとめた解説が本ページにあります。
この条文を引用する
下の三行はそのまま引用に使えます（法令番号・条番号・出典・取得日を含みます）。
- 正式書式
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第61条の10 - 官報・e-Gov
e-Gov法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/349AC0000000116 - 本サイト収録
雇用保険法（昭和四十九年法律第百十六号）第61条の10（LawPlayer 収録、取得日 令和8年7月4日）https://lawplayer.com/jp/article/349AC0000000116/61_10
わかりやすく解説 AI による整理。効力は条文原文が基準です
要点雇用保険法61条の10の出生後休業支援給付金は、夫婦がともに子の出生後8週間以内に14日以上休業した場合、賃金日額×日数（上限28日）の13％を上乗せする給付である。
Q · 夫婦で育休を取ると、本当に手取りは減らないんですか？
夫婦とも14日以上休めば給付率80％、実質ほぼ減りません
雇用保険法61条の10により、子の出生後8週間以内に夫婦がそれぞれ通算14日以上休業すると、出生時育児休業給付金の67％に13％が上乗せされ、給付率は80％になります。育児休業給付は所得税が非課税で社会保険料も免除されるため、実質的な手取りは休業前とほぼ同水準になります。ただし上乗せの対象は最大28日分であり、算定基礎となる賃金日額には毎年8月に改定される上限額があります。配偶者がひとり親・被用者でない・産後休業中などの場合は、第2項により配偶者の取得要件そのものが外れます。
解説
手取りが減らない育休。それがこの条文の正体である。あなたが子の出生後8週間以内に14日以上の休業を取り、かつ配偶者も同じ期間に14日以上休業すれば、通常の出生時育児休業給付金（給付率67%）に、この出生後休業支援給付金13%が上乗せされる。合計80%。育児休業給付は非課税で社会保険料も免除されるため、実質的な手取りは休業前とほぼ同水準になる。2025年4月1日施行の新設給付だ。ただしここに罠がある。「配偶者も14日以上取ったこと」が原則要件である以上、あなた一人が頑張っても13%は付かない。相手の会社の育休取得環境が、あなたの給付額を左右する。逆に、ひとり親や配偶者が自営業・無職・専業主婦（夫）の場合は第2項でこの要件そのものが外れる。自分がどちらのルートに乗るかを、休業に入る前に確定させておくこと。それが数十万円の差になる。
法的な位置づけ
雇用保険法61条の10が定める出生後休業支援給付金は、育児休業給付に対する上乗せ給付である。被保険者が対象期間内に通算14日以上の出生後休業をし、かつ配偶者も同様の休業をした場合に、賃金日額に休業日数（上限28日）を乗じた額の13％が支給される。2025年4月1日施行の新設給付であり、既存の出生時育児休業給付金と併せて給付率80％を実現する制度として設計されている。
手順・フロー
AI による整理。効力は条文原文が基準です
手順
- 1.過去2年間の雇用保険加入履歴を確認する 休業開始日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上あるかを確認する。転職している場合は前職分も通算されるため、離職票または被保険者記録照会票をハローワークで取り寄せる
- 2.配偶者が第2項の例外4類型に当たるか判定する ひとり親等・配偶者が適用事業の労働者でない・配偶者が労働基準法65条2項の産後休業をした・省令で定めるその他の事由、のいずれかに該当すれば配偶者の取得要件が外れる。該当すれば自分単独で要件を満たす
- 3.出生日起算8週間の枠で夫婦の休業日程を作る 例外に当たらない場合は、出生日から8週間以内に双方が通算14日以上となる日程表を作成する。8週間は出生日から機械的に走り、後から遡っての調整はできないため、出産予定日の1か月前までに紙に落とす
- 4.双方の勤務先へ同時期に休業の申出をする 自分と配偶者の申出を同じ週に揃えて提出する。片方が先に「取らない」と会社に伝えると、後から撤回して14日を確保する交渉が一気に難しくなる。申出書の受理日と休業日数は控えを保管する
- 5.休業終了後、事業主経由でハローワークへ支給申請する 出生時育児休業給付金の申請手続に準じて、事業主経由で支給申請書と賃金台帳等を提出する。休業中に賃金の支払や就業があると支給要件・金額に影響するため、給与明細と就業実績を照合しておく
よくある質問 AI による整理
Q1出生後休業支援給付金とは？
雇用保険法61条の10に基づく育児休業給付の上乗せ給付です。夫婦がともに子の出生後8週間以内に通算14日以上休業した場合、賃金日額×日数（上限28日）の13％が支給されます。
Q2出生後休業支援給付金はいつから始まった？
2025年4月1日施行です。令和6年の子ども・子育て支援法等の改正で新設され、既存の育児休業給付67％に13％を上乗せして給付率80％とする制度として導入されました。
Q3育休の手取り10割は本当？
給付率は80％ですが、育児休業給付は所得税が非課税で社会保険料も免除されるため、休業前の手取りとほぼ同水準になります。額面10割ではなく手取りベースでの話です。
Q4出生後休業支援給付金の申請はどこに出す？
原則として勤務先の事業主を経由して所轄のハローワークへ提出します。出生時育児休業給付金の申請手続に準じるため、休業終了後は速やかに会社の担当者へ連絡してください。
Q5配偶者が自営業でも13％はもらえる？
もらえます。第2項第2号が「配偶者が適用事業に雇用される労働者でない場合」を掲げており、配偶者の取得要件が外れます。自分ひとりの14日で要件を満たします。
Q6ひとり親でも受給できる？
できます。第2項第1号が「配偶者のない者その他厚生労働省令で定める者」を掲げ、配偶者の取得要件を適用しません。被保険者期間と14日以上の休業だけで判定されます。
Q7転職したばかりでも受給できる？
可能性があります。第1項第1号は休業開始日前2年間にみなし被保険者期間が通算12か月以上あることを求めており、前職の期間も通算されます。離職票や被保険者記録を確認してください。
Q8出生後8週間を過ぎた育休も対象になる？
対象外です。対象期間は子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までであり、それ以降の休業は何日取っても13％の算定日数に算入されません。
この条文についての質問 AI による整理
Q1妻が産休中なんですけど、それでも僕の分の13%はもらえるんですか？
もらえる。第2項第3号が、配偶者が労働基準法65条2項の産後休業をした場合を明示的に除外要件としており、配偶者の育休取得要件（第1項第3号）が外れる。あなたが8週間以内に14日以上休めば単独で条件を満たす。実務のポイント：この第2項の4類型を人事担当者が把握していないケースが多く、「奥さんが育休を取らないなら対象外です」と誤案内される。条番号を示して確認を求めれば、社内で調べ直す
Q214日って、土日も入りますか？ 平日だけで数えるんですか？
休業期間の日数で数えるため、休業に含まれる休日も算入される。ただし休業を分割して間に就労日を挟むと、その日は休業日にならない。第3項第3号は、各休業の開始日から終了日までの日数を合算して28日に達した日以後を対象外としている。実務のポイント：連続14日を一気に取るより、土日を挟む形で組むと実労働日の消化が少なく済む。人事との調整では日数の数え方を先に合意しておくと、後の争いが消える
Q3何回まで分けて取れるんですか？
第3項が上限を定める。同一の子について、複数回取得が省令で妥当とされる場合に当たらなければ2回目以降は不支給、やむを得ない理由がなければ5回目以後は不支給、通算28日に達した日後の休業も対象外となる。実務のポイント：出生時育児休業（産後パパ育休）自体は原則2回まで分割可能で、この給付の回数制限とは別建てである。休業制度の分割可能回数と給付の支給回数を混同すると、取ったのに給付が付かない期間が生まれる
Q413%って、額面のどこにかかるんですか？
第6項により、休業開始日の前日を離職日とみなして17条で算定した賃金日額に、対象期間内の休業日数（最大28日）を乗じた額の13%である。賃金日額には年齢区分ごとの上限額があり、高所得者は上限で頭打ちになる。実務のポイント：この上限額は毎年8月1日に改定される。出産時期が7月末か8月頭かで適用される上限額が変わることがあり、境目の家庭は数万円動く（最新の改正状況をご確認ください）
間違えやすい点 AI による整理
- 「育休給付は67%で、手取りは3割減る」という前提で家計を組んでいる人が多い。だが13%上乗せで80%になり、さらに育児休業給付は所得税非課税かつ社会保険料免除であるため、実質手取りは休業前の10割近くに達する。減収を理由に育休を短くする判断そのものが、前提から誤っている
- 「配偶者も育休を取らないと1円ももらえない」と理解している人がいるが、正確には「配偶者も取らないと13%の上乗せ分が付かない」だけである。本体の出生時育児休業給付金（雇用保険法61条の8）や育児休業給付金（同61条の7）は単独でも支給される。失うのは全部ではなく上乗せ分、この区別を誤ると交渉の判断も狂う
- あなたから見れば「夫婦で育休を取るかどうかは家庭の話」だが、法律から見れば「配偶者の勤務先の育休取得環境が、あなたの給付額を直接決定する」。相手の会社が育休に非協力的であるという事実が、あなたの世帯収入に貨幣として跳ね返る構造になっている
- 上限28日という制限を「28日分の給付が出る」と読む人がいるが、支給は賃金日額×日数（最大28日）×13%である。賃金日額には上限額が設定されており（毎年8月に改定）、高所得者ほど額面どおりの13%にはならない（最新の改正状況をご確認ください）
| 比較の観点 | この条文 | ほかの条文 |
|---|---|---|
| 給付の性格 | 61条の10：上乗せ給付（13％） | 61条の8：出生時育児休業給付金（本体） 61条の7：育児休業給付金（本体） |
| 給付率 | 賃金日額×日数の13％ | 原則67％ 原則67％（一定期間経過後は50％） |
| 対象期間・日数 | 出生日から8週間経過の翌日まで、通算28日が上限 | 出生後8週間以内、通算28日が上限 原則として子が1歳に達するまで（延長事由あり） |
| 配偶者の取得要件 | 原則必要（第2項の4類型で免除） | 不要 不要 |
他国ではどう定めているか 4 か国
台湾は育嬰留職停薪津貼を平均月投保薪資の60％とし、政府補助20％を加えて80％とする。父母がそれぞれ請求でき、同時取得も可能だが、日本のように「双方が取得したこと」を上乗せの要件とはしていない点が異なる
韓国も父母がともに育児休業を取得した場合に給付率を引き上げる仕組みを設けており、父親の取得促進という政策目的は日本の本条と共通する。対象月数や上限額の設計は改正が頻繁で、最新の制度内容の確認が必要
ドイツの Elterngeld は所得比例の給付で、両親が分担して取得した場合にのみ支給月数が延びるパートナー月（Partnermonate）を設ける。給付率ではなく期間で双方取得を誘導する点が、給付率に上乗せする日本と対照的
連邦法は無給の職務保障（12週）にとどまり、所得補償は州法に委ねられる。カリフォルニア州等の有給家族休暇制度が部分的に機能するが、父母双方の取得を条件とする全国的な上乗せ給付は存在しない
AI による対応参考であり、公式の対照ではありません。各国の原文が基準です
想定される場面と対応 AI による整理
こんなときに使う
- 第一子が生まれる予定で、夫婦とも会社員。あなたは2週間の育休を予定しているが、配偶者は「産後8週間は産休（労働基準法65条2項）だから育休は取らない」と言っている。この場合どうなるか。第2項第3号が効き、配偶者の産後休業は要件から除外され、あなた一人の14日で13%が付く。知らずに諦めると、丸ごと取り逃す
- 配偶者が個人事業主でそもそも雇用保険に入っていない。「相手が育休を取れないから、うちは対象外だ」と会社の人事に言われた。それは誤り。第2項第2号「配偶者が適用事業に雇用される労働者でない場合」に該当し、あなた単独で要件を満たす
- 出生後8週間のうち、最初の1週間だけ休んで職場に戻り、その後もう1週間休む予定。合計14日だが、これは通算でカウントされるので要件は満たす。ただし第3項第1号、複数回取得が「妥当である場合」に当たらないと2回目以降は不支給になる余地がある。分割の理由と時期は、休業届の記載段階から意識しておく
- 出産予定日まであと3週間。配偶者と「どちらがいつ休むか」をまだ詰めていない。8週間の枠は出生日から自動で走り出し、後から遡って調整はできない。今週中に双方の会社へ申出を出さないと、14日×2人の条件が物理的に組めなくなる
- 転職して4か月目に子が生まれた。「被保険者期間が足りないから無理だ」と思い込んでいないか。第1項第1号は休業開始日前2年間で通算12か月であり、前職の期間も通算される。空白期間の長さ次第では十分に届く
取るべき行動
被害を受けた側：1. 過去2年間の雇用保険加入履歴を確認、転職があれば離職票または被保険者記録を取り寄せる2. 配偶者の状況を第2項の4類型（ひとり親等・雇用労働者でない・産後休業中・その他省令事由）に当てはめ、連動要件が外れるか判定3. 外れないなら、出生日から8週間以内に双方14日以上となる日程を作成、両方の勤務先へ同時期に申出4. 会社経由でハローワークへ支給申請、休業中の賃金支払いがあると減額対象になるため給与明細を確認
訴えられた側：事業主側の場合、育児介護休業法上の申出を拒否すれば同法違反であり、給付の前提を壊す。1. 申出書の受理日と休業日数を正確に記録、8週間の起算日（出生日）を誤ると給付そのものが消える2. 休業中に就業させると支給要件に影響するため、業務連絡の頻度も含めて記録を残す3. 申請書類はハローワークへ期限内に提出、遅延は労働者の実損害となり紛争化する
時効（請求できる期限）：出生後休業支援給付金の対象は、子の出生日から起算して8週間を経過する日の翌日までの期間内（産後休業をした被保険者は第7項第2号の区分による）にした休業に限られる。この8週間を過ぎた休業は日数に算入されない。支給申請自体の期限は厚生労働省令および出生時育児休業給付金の申請手続に準じるため、休業終了後は速やかに事業主経由で手続すること（最新の改正状況をご確認ください）
改正沿革 AI による整理
- 令和6年（2024年）改正、令和7年（2025年）4月1日施行 子ども・子育て支援法等の一部改正に伴い新設。出生後休業支援給付金を創設し、夫婦ともに一定期間の育児休業を取得した場合に給付率13%を上乗せ、既存の育児休業給付と合わせて実質手取り10割相当を実現する制度として導入された
改正の年表
- 1.令和6年（2024年） 新設：子ども・子育て支援法等の一部を改正する法律により、雇用保険法に第61条の10として出生後休業支援給付金を新設。令和7年（2025年）4月1日施行。夫婦がともに一定期間の育児休業を取得した場合に給付率13％を上乗せし、既存の育児休業給付と合わせて実質手取り10割相当を実現する制度として導入された
- 雇用保険法 第61条の8出生時育児休業給付金、本給付の上乗せ対象となる本体給付
- 雇用保険法 第61条の7育児休業給付金、給付率67%の原則規定
- 雇用保険法 第14条被保険者期間の計算、みなし被保険者期間の算定基礎
- 雇用保険法 第17条賃金日額の算定、給付額計算の基礎
- 雇用保険法 第61条の9育児休業等給付に関する通則的規定
- 労働基準法 第65条産前産後休業、第2項第3号の適用除外の前提
- 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律 第9条の2出生時育児休業の取得権、給付の前提となる休業制度（通称 育児・介護休業法）
- 所得税法 第9条育児休業給付の非課税、実質手取り水準を決定
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