臺灣高等法院 花蓮分院103年度勞上易字第1號

臺灣高等法院花蓮分院民事判決　　　　103年度勞上易字第1號

上訴人

邱順榮

訴訟代理人

李文平律師

訴訟代理人

張照堂律師

訴訟代理人

曾豐偉律師

被上訴人

衛生福利部花蓮醫院

法定代理人

黃瑞明

訴訟代理人

沈瑞鴻

訴訟代理人

簡燦賢律師

複代理人

邱劭璞律師

上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國102年12月31日臺灣花蓮地方法院102年度勞訴字第3號第一審判決提起上訴，本院於103年7月4日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：

㈠本件上訴人係就原審駁回其請求被上訴人應給付新台幣（下同）4,176,945元及遲延利息，並訴訟費用負擔部分，提起上訴（見上訴人103年1月27日民事上訴狀）惟就原審駁回其假執行聲請部分，未據聲明不服，此部分業已確定，且上訴人於本院審理中亦未為假執行之聲請，故本院自無庸就假執行部分為審理，合先敘明。

㈡按「訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但減縮應受判決事項之聲明者，不在此限」，民事訴訟法第446條，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。上訴人上訴時，已於前揭上訴狀上訴聲明中減縮其請求金額為1,027,669元，嗣於103年6月18日之更正狀中再將其請求金額減縮為958,349元，揆之前揭規定，上訴人此項減縮聲明自應准許。

貳、實體部分：

一、上訴人於原審起訴主張略以：伊於96年2月1日至101年6月13日間服務於被上訴人任救護車司機，上班時間為24小時制且無人替代，超過每日8小時之法定工時甚多。上訴人於102年5月13日提出加班費勞資爭議，並往前追溯五年，上訴人得依勞動基準法第30條、第36條、第37條、第38條、第24條及第39條規定請求被上訴人給付加班費、特別休假及國定假日上班之薪資，共計請求4,176,945元等語。

二、被上訴人則以：上訴人應徵時即知該工作性質與一般勞工不同，亦同意以輪班方式擔任救護車司機之工作，其工作時間、型態，均係上訴人於任職前知悉且加以同意。又上訴人雖係值班，然並非24小時均在駕駛救護車，大部分之情形僅係待命，依據行政院勞工委員會之公告，救護車司機為勞動基準法第84條之1 所規定之人員，自可排除該法第30條、第32條、第36條、第37條及第39條規定之限制，因此上訴人依據該等條文為訴訟之請求顯無理由等語，資為抗辯。

三、原審以上訴人於值班時之工作性質屬於監視性、間歇性之工作，為適用勞動基準法第84條之1 所規定之人員，而駁回其延長工時工資及假日、休假工資之請求，上訴人不服原判決提起上訴，補充陳述略以：

㈠依被上訴人所提出之上訴人離職簽呈即被證十二，除做一休一正常輪值以外，上訴人每年確有依勞基法規定年度特別休假10天，被上訴人自到職起至離職止，均未休過特別休假，被上訴人亦不否認，且亦承認上訴人可以休特別假。則上訴人年資96年2月1日至101年6月13日，扣除第一年不計，第二年及第三年各7天有14天，第四年及第五年各10天有20天，上訴人至少得請求34天特別休假，以上特別休假均未給休，按勞基法第39條規定工資應加倍給付。以上訴人日薪1733計算，應發給特別休假薪資為1733×2×34=117,844元。

㈡依被上訴人所提出之上訴人離職簽呈即被證十二，除做一休一正常輪值以外，上訴人尚有加班補休之權利。為避免無謂爭議及早日解決本案紛爭，如以較有利於被上訴人之算法，以被上訴人所提附件二工作日數統計表計算為522天，因上訴人之工作為救護車駕駛，且被上訴人所雇之救護車駕駛僅2人，每人每月應上班15日，每日上班24小時，故事實上上訴人在職期間根本無法申請補休，也從來沒有補休過，此由被上訴人所提出之被證三排班表即可徵知。直至上訴人申請離職時，被上訴人要求上訴人計算半年內之應補休日數，經計算半年內有72天又2小時的補休，上訴人遂於離職前補休72天又2小時（以73天計），是以最有利於被上訴人之方式計算，扣除該73天，上訴人至少尚有應補休日數449日未休（522-73=449）。以上訴人日薪1733計算，應發給未補休之薪資為1733×449＝778,117元。

㈢依照被上訴人工作規則第四十條也規定：「本院勞工於紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均予休假。」勞動基準法施行細則第23條：「本法第三十七條規定應放假之紀念日如左：一、中華民國開國紀念日（元月一日）。二、和平紀念日（二月二十八日）。三、革命先烈紀念日（三月二十九日）。四、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）。五、國慶日（十月十日）。六、先總統 蔣公誕辰紀念日（十月三十一日）。七、國父誕辰紀念日（十一月十二日）。八、行憲紀念日（十二月二十五日）。本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如左：一、中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）。二、春節（農曆正月初一至初三）。三、婦女節、兒童節合併假日（民族掃墓節前一日）。四、民族掃墓節（農曆清明節為準）。五、端午節（農曆五月五日）。六、中秋節（農曆八月十五日）。七、農曆除夕。八、台灣光復節（十月二十五日）。九、其他經中央主管機關指定者。」以上天數，依被上訴人所提執勤統計表總計36天，以上訴人日薪1733計算為1733*36=62388元。

㈣對被上訴人答辯之陳述：

⒈被上訴人另稱工作規則第42條第1項規定，「勞工特別假之核給，依前條規定日數，由本院與勞工協商分配排定於年度內之月份。」然查，被上訴人都沒有與上訴人協商排定，自與其所引87年勞動二字第041683號函不符，且上訴人在豐濱分院做一休一，雙方根本沒有協商，也根本沒有機會休特別假。

⒉被上訴人不否認上訴人有加班補休之權利，也不否認該補休係計算半年內而已，而依照計算，由100年8月中計算到101年2月中，亦係約498小時，顯見這就是當初雙方約定的工作內容，否則不會有如此剛好之情況。

⒊被上訴人所提供工作契約，只是制式要求上訴人簽署，然與雙方工作內容有極大差異，上訴人係全日24小時工作，根本與該雙週80小時不符。

㈤並聲明：⒈原判決廢棄。⒉被上訴人應給付上訴人958,349元整暨自起訴狀送達翌日至清償日止按年息百分之5計算之利息。⒊第一審及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。

四、被上訴人補充陳述略以：

㈠上訴人月薪為26,000元，除以三十日，日薪應為866.66元，並非上訴人所主張之1,733元，先予敘明。

㈡上訴人所主張之延長工時未補休之工資，上訴人業已領取值班費並補休完畢。

⒈上訴人主張其工作時間，為「做一日，休一日」，並得於假日（含星期六日、國定假日）休假，有值班時並得補休。然依此計算上訴人每週工作日僅為2.5日，每年工作日最多為130日，並得扣除補休，顯非合理，故上訴人主張應屬不實。本件依照兩造間96年間僱傭契約（原審被證十三，因其後兩造間僱傭契約轉為不定期僱傭契約，故書面契約並未更新），兩造約定上訴人雙週之正常工作時間為八十小時，亦即每週四十小時。且與上訴人同為豐濱分院司機之姜岳廷於101年與被上訴人所簽訂之勞動契約，其契約第六條明確約定正常工作時間為每日八小時，非正常工作時間輪值方式採oncall制，可證明被上訴人與司機間，並無做一休一之約定。

⒉上訴人之「值班時間」僅為on call，可在院區五樓之休息室中盥洗、睡覺（原審被證十四），甚至外出不在院區亦可，僅需可配合後送即足，就此，上訴人亦未曾否認，故上訴人於正常工作時間外之工作，非正常工作之延伸，應屬值班，並非加班，故不適用勞基法第24條，其請求依加班費規定請領加班費為無理由，上訴人於值班期間之對價，應依被上訴人訂定之「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」（原審被證四），領取值班費及補休。且上訴人工作多年，對工作內容、時間、工資、補休時間多年來均未曾異議，應認為有默示之同意，應受拘束，不容事後反覆。

⒊上訴人之排班表，係上訴人自行排定，故上訴人可自行排休，此上訴人亦並未否認，被上訴人花蓮總院亦有多名司機可支援其輪休，上訴人雖稱豐濱分院僅其與另一名司機互相輪班，無法請求支援，惟未能舉出任何證據以實其說，自非可採。另依被上訴人答辯二狀所附附件二上訴人工作日數統計表，上訴人於97年5月13日至101年3月中之非假日（平日）值班日數應為435日，假日值班日數為187日。依「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」，上訴人值班時，平日得領取新臺幣（下同）300元、假日得領取450元，且皆已領訖，此為上訴人於原審未曾否認之事實。另上訴人有值班時，同時得請求補休，平日夜間值班得補休半日，假日值班得補休1.5日，僅依上開工作日數計算，其得補休日數為435/2+187*1.5＝498日，依上述統計表，上訴人非假日（平日）未上班日為547日，上訴人上揭期間內，尚超休49日（547-498＝49），可見上訴人已經補休完畢，已經不得再請求加班費。

⒋依上訴人離職時簽呈（原審被證十二），上訴人所主張離職時得補休之498小時，係由其自行陳報應補休時數，並不知上訴人係如何計算，上訴人於簽呈上並未列明該補休時數係僅計算半年，又未列出其算出498小時之計算式，實無法證明兩造間確實有工作時間為做一休一之約定，自應以兩造間契約為準。上訴人已經依約定向被上訴人申請補休並已經補休完畢，豈可再另訴請求其所指之加班費。

㈢就上訴人所主張之特別休假部分，上訴人已經休畢，即便上訴人未休完特別休假，其亦已不得請求特別休假之工資。

⒈按行政院勞工委員會87年9月23日台87勞動二字第041683號函釋示：「查勞動基準法第三十八條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可。」由此可知，雇主得要求勞工於年度終結前休完特別休假，合先敘明。

⒉兩造間僱傭契約（原審被證十三）第七條約定「差假規定：差假依照甲方（被上訴人）工作規則及相關管理規定辦理。」而被上訴人工作規則（原審原證一）第42條第1項規定：「勞工特別休假之核給，依前條規定日數，由本院與勞工協商分配排定於年度內之月份」，依該規定，若特別休假於當年度未經排定，則視同放棄，被上訴人每年亦有於全院會議公告週知，以免勞工遺誤排定，此由上訴人之離職簽呈中僅請求「本年度」休假10日，並未請求前一年度之特休可知，上訴人若非已經休完之前之特別休假，即係已知院內特休應於當年度休完之規定，已不得請休前開特休假。上訴人既然並未排定特別休假，則應屬放棄而不得再行請求其未休之特別休假工資。

㈣並聲明：上訴駁回。

五、爭執及不爭執事項

㈠不爭執事項：

⒈兩造間有僱傭契約，上訴人是從96年2月1日至101年6月13日任職被上訴人豐濱分院救護車司機。

⒉上訴人有特別休假，依其任職年份計算，97、98年各7日，99、100年各10日。

⒊上訴人有加班補休，計算方式為：平日值班補休半日（即4小時），假日值班補休1.5 日（即12小時），上訴人執勤時間如同被上訴人答辯二狀附件三之各年度執勤統計表。

⒋依照被上訴人「第三屆第八次勞資代表會議記錄」及「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給計補休規定」上訴人除了加班補休以外，尚有正常日值班發給300元，假日值班發給450元。

⒌上訴人於101年3月28日提出簽呈，主張尚有加班補休498小時，及合併年度休假10日（101年），共計72天又2小時，故至101年4月1日起就離職，未再上班。

㈡爭執事項：

⒈本件上訴人是否適用勞動基準法第84條之1？

⒉本件上訴人與被上訴人間勞動條件約定，究竟是做一休一，補休、紀念日，另外計算，或是二週80小時之正常上班時數，夜間值班部分，另行計算補休，而經過補休結果，大致呈現做一天休一天的情形？

⒊上訴人有無休過特別休假？可否請求特別休假日數之加倍薪資？

⒋上訴人加班補休之計算方式為何？上訴人是否已經補休完畢？上訴人是否尚有其它未補休之日數？可否請求該日數之薪資？

⒌上訴人可否主張紀念日之薪資？

六、本院判斷及得心證之理由：

㈠本件上訴人是否適用勞動基準法第84條之1？

⒈按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時；勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；第36條所定之例假、第37條所定之休假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；但經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制：一、監督、管理人員或責任制專業人員；二、監視性或間歇性之工作；三、其他性質特殊之工作；前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉；勞動基準法第30條第1項、第36條、第37條、第24條第1款、第2款、第39條、第84條之1分別定有明文。經查，上訴人任被上訴人之救護車司機，上班時間為24小時制且無人替代，雖超過每日8小時之法定工時甚多。然其工作性質應屬待命戒備留意，等待時間較工作時間長，應認屬於監視性、間歇性工作。另依行政院勞工委員會87年9月15日台勞動二字第040777號函釋將醫療保健服務業（含國軍醫院及其民眾診療處）核定公告為適用勞基法第84條之1之行業，該函示內容亦載明適用之場所及人員包括：手術室（含急診室、加護病房、產房）之醫事及技術人員、清潔人員、救護車之救護車駕駛、救護技術員在內（見原審卷第23頁）。而本件上訴人係擔任救護車駕駛，自合於適用勞基法第84條之1之要件，而應適用勞動基準法第84條之1，殊為明確。

⒉另前開適用規定業經行政院於101年3月30日勞動二字第0000000000號公告廢止（見原審卷第23頁），從而救護車駕駛雖已無勞基法第84條之1適用，惟該公告亦僅係向後生效，並無溯及效力。按上訴人雖於101年6月間離職，然其執勤只至101年3月26日止，有被上訴人提出之執勤統計表（見原審卷第48頁）可稽。且自101年4月1日起即開始休假而未再到被上訴人機關上班乙節，上訴人並不爭執（見原審卷第92頁），並有上訴人之離職簽呈（見原審卷第90頁）乙份在卷足憑，故而101年4月起上訴人縱非屬勞動基準法第84條之1之人員，亦因其嗣後既未再上班事，並不發生加班、特別休假或例假日工作之情形，而對本件之認定並無影響。又上訴人於原審雖引釋字287號解釋之意旨，主張救護車駕駛應自法規生效之日起即不適用勞基法第84條之1規定，而非從101年3月30日起才不適用云云。然查釋字287號解釋已明揭：「在後之釋示如與在前之釋示不一致時，在前之釋示並非當然錯誤，....除前釋示確有違法之情形外，為維持法律秩序之安定，應不受後釋示之影響」之旨，故上訴人主張應自始不適用行政院勞工委員會87年9月15日台勞動二字第040777號關於公告救護車司機為適用勞基法第84條之1之人員函釋，即不足採。

⒊又上訴人上訴後，雖將本件上訴人是否適用勞動基準法第84條之1列為爭點並以之為上訴理由，但嗣後則分別於書狀中載明：「本案為免過多糾紛混淆重點，是上訴人本次上訴重點，計算方式就是以被上訴人自己本來的規定來請求，與勞基法第84條之1的規定並不相關」（見103年5月2日民事準備一狀）、「為使本案爭議簡化，使本案早日落幕，前開算法都與勞基法84條之1是否適用無關」（見103年7月4日民事綜合辯論意旨狀），並當庭陳述不再主張不適用勞動基準法第84條之1，及減縮其請求項目與金額如前。從而，上訴人就其應適用勞動基準法第84條之1之事實，業已不再爭執，堪予認定。

㈡本件上訴人與被上訴人間勞動條件約定為何？

⒈上訴人月薪為26,000元，此為兩造所不爭，既為月薪制，則應除以三十日，計算其日薪為867元（小數點以下四捨五入），並非上訴人所主張之做一休一應除以十五日之1,733元，先予敘明。

⒉上訴人主張其工作係做一休一，特別休假、補休、紀念日，另外計算；被上訴人則抗辯與上訴人勞動契約約定二週80小時之正常上班時數，夜間值班部分，另行計算補休，而經過補休結果，大致呈現做一天休一天的情形，並提出行政院衛生署花蓮醫院約用人員契約書第6條之規定為證。經查，依照被上訴人所提出之上訴人執勤統計表（見原審卷第48頁），大致呈現做5天、休5天之情況，此核與上訴人所陳因上訴人之工作為救護車駕駛，且被上訴人所雇之救護車駕駛僅2人，每人每月應上班15日，每日上班24小時，且因服務地點在豐濱分院，故2人彼此約定輪流各做5天休5天等節，核相符合，被上訴人就此亦未爭執，堪認上訴人之主張為真。被上訴人所辯做一休一係因補休之結果，雖依被上訴人所訂定「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」第4點第2、3項已規定平常日值班補休半日（即4小時）、假日值班補休1.5日（即12小時），然上訴人之工作為24小時制，縱其值班時係屬監視性、間接性之工作，但仍應給予適當之休息時間，而依上訴人做一休一之外在形式，自應認定係以當日工作24小時，隔日給予休息乙日之規律型態，始屬合理。倘謂上訴人於工作乙日後，尚需依前開規定計算補休，始得於翌日或下一輪次休息，顯然有違常情並難以保護勞工之身心健康，至為明顯。且被上訴人就其主張上訴人做一休一係因算入補休之結果之有利事實，未能舉證加以證明，僅概稱：是上訴人自己排班自己算的云云，自難採信。從而，本件堪認兩造勞動條件對於工作日數之約定為做一休一，至於補休、例假或特別假日則均另行核計。

⒊至被上訴人抗辯倘依上訴人主張其工作時間，為「做一日，休一日」，並得於假日（含星期六日、國定假日）休假，有值班時並得補休。依此計算上訴人每週工作日僅為2.5日，每年工作日最多為130日，顯非合理云云，然未提出其計算之方法，自無從憑信。且依上揭職勤表顯示之實際狀況，上訴人確與另一名司機每5日輪流排班，甚為規律，並無被上訴人所指每週僅工作2.5日即可之情形，故被上訴人之抗辯，尚非可採。

㈢上訴人有無休過特別休假？可否請求特別休假日數之加倍薪資？

⒈兩造就上訴人有特別休假，依其任職年份計算，97、98年各7日，99、100年各10日之事實，已不爭執。則依上所述，上訴人既屬做一休一，且僅與另乙名司機輪班，無他人替代，則依其工作型態自屬無從休其特別休假，是其應尚有34日之特別休假未休，堪予認定。雖被上訴人抗辯依工作規則第42條第1項規定：「勞工特別休假之核給，依前條規定日數，由本院與勞工協商分配排定於年度內之月份」依該規定，若特別休假於當年度未經排定，則視同放棄，被上訴人每年亦有於全院會議公告週知，以免勞工遺誤排定云云。然查，被上訴人並未舉證證明確有依該約定與上訴人協商分配排定特別休假之事實，且依前所述以上訴人工作之型態，既無從排定特別休假，亦當然無放棄可言，從而被上訴人之抗辯即無足取。另被上訴人復抗辯依上訴人離職簽呈已載明僅101年度休假未休，足徵在前之特別休假均已休畢云云。然查，被上訴人為依法設立、組織完整、復有嚴密人事編制之醫療機關，詎竟未能提出關於上訴人就其各任職年度之特別休假是否休畢之相關人事資料加以證明，殊非合理。又該上訴人離職簽呈僅記載其欲休離職年度即101年之特別休假10日，尚難以此即推論其他各年度之特別休假均已休畢，從而被上訴人之抗辯難信為真。

⒉又雖上訴人係適用勞動基準法第84條之1人員，惟同法第38條關於特別休假之規定，並不在該84條之1排除適用之範圍內，是依上訴人前開做一休一且無人替代之狀況，其既無從排出日期休此特別休假，即堪認其係在特別休假日工作，應依同法勞動基準法第39條規定應加倍發給工資。從而，上訴人請求上開休假日數34日加倍計算之薪資即58,956元（計算式34日*2*867元=58,956元），自應准許。

㈣上訴人加班補休之計算方式為何？上訴人是否已經補休完畢？上訴人是否尚有其它未補休之日數？可否請求該日數之薪資？

⒈上訴人加班補休之計算方式如上所述，係平常日值班補休半日（即4小時）、假日值班補休1.5日（即12小時），此有被上訴人所訂定「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」第4點第2、3項之規定可稽，從而，上訴人主張其應依上開規定享有值班補休之權利，即屬可採。

⒉被上訴人雖抗辯上訴人業已補休完畢，並提出上訴人自97年5月13日計至101年3月26日工作日數統計表乙件供佐（見本院卷第65頁），該統計表與上訴人每月工作執勤表對照結果，除：①98年8月假日工作日6日應更正為為7日，當月分天數30日應更正為為31日；②99年12月非假日工作12日應更正為為13日，假日工作4日應更正為3日；③合計非假日工作日435日應更正為436日；④該統計表非假日休假、假日休假欄目之「休假」文字尚非妥適，應更正為非假日「未工作」、假日「未工作」外，其餘內容均核相符，且為兩造所不爭。是則上訴人於非假日工作日為436日、假日工作日為187日、非假日未工作547日、假日未工作249日。依此計算，上訴人就其非假日工作日應補休218日（436/2=218日），假日工作日應補休280.5日（187*1.5=280.5日），總計應有498.5日（218日+280.5日=498.5日）之補休。依上訴人做一休一之工作型態計算，其總工作日數為623日（436日+187日=623日），未工作之總日數則為796日（547日+249日=796日），二者之差額173日（796日-623日=173日），固可認係做一休一以外之額外補休日，然經扣除後上訴人仍應有補休325.5日（498.5日-173日=325.5日），再扣除上訴人離職簽呈之62.25日（498小時以每日八小時折計為498/8=62.25日）， 堪認上訴人尚有263.25日（325.5日-62.25日=263.25日）之補休未休。

⒊至被上訴人依未更正之統計表計算後認上訴人得補休日數為435/2+187*1.5＝498日，較諸上訴人非假日（平日）未上班日為547日，上訴人尚超休49日（547-498＝49），可見上訴人已經補休完畢云云，惟被上訴人之主張係刻意忽略上訴人做一休一之工作型態，將上訴人非假日未工作之天數，全部以補休視之，尚非可採。況果如被上訴人所辯，依其主張上訴人竟得以逾約定勞動條件範圍額外多49日無需工作，而未被認定曠職，益顯與常情事理不合，是被上訴人前揭抗辯，難謂可採。至被上訴人復辯稱上訴人自96年至101年離職，在聘用過程中均未對於工作態樣、薪資供給等約定有過任何意見，直至離職後才起訴請求，顯然違反誠實信用原則云云，然上訴人確有大量日數未能補休完竣，已如前述，而被上訴人係依其工作規則賦予上訴人補休之權利，自不容任意剝奪，且前開請求復未罹於時效，且勞雇雙方地位本非對等，上訴人於受僱期間縱未爭取，亦難認係故意不行使權利，自無違反誠實信用原則可言，被上訴人所辯仍非可取。

⒋又雖前開上訴人所訂定「行政院衛生署花蓮醫院醫業務值班人員值班費支給暨補休規定」第4 點第1 項尚有「值日（勤）人員應於退勤後一個月內補休；如因公務需要，無法於一個月內補休時，得經機關首長核准於三個月內，在不影響業務原則下准予依次補休，逾期視同放棄（不得再要求補休或改發加班費）」之規定，然因上訴人之做一休一之工作態樣，根本無從補休，前開規定顯不合理，自難認得以適用於上訴人，併予敘明。

⒌從而，上訴人既尚有263.25日之補休未休，是其請求相當於補休日數之工資228,238元（263.25日*867元=228,238元，小數點以下四捨五入），洵屬有據，應予准許。

㈤上訴人可否主張紀念日之薪資？

⒈上訴人為適用勞動基準法第84條之1人員，已如前述，故同法第37條關於勞工於紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假之規定，自無適用餘地。然依上訴人制定之工作規則第40條規定：「本院勞工於紀念日、勞動節日及其他中央主管機關規定應放假之日，均予休假。」，既與上開勞動基準法第37條規定相同，從而上訴人自得享有前開例假應予休假之權利，就此被上訴人亦未予否認。惟因被上訴人工作規則並無與勞動基準法第39條應加倍發給工資之相同規定，從而，上訴人僅得就其未能休假之例假日數請求被上訴人發給工資。

⒉經上訴人自行依職勤表計算結果，就其未能休假之例假日共36日，以上訴人日薪867元計算為31,212元（計算式867元*36=31,212元），上訴人就此數額請求被上訴人給付，洵屬有據，自應准許。

七、綜上所述，本件上訴人主張尚有特別休假、值班補休及例假等應休假之日未能休畢，上訴人自應給予加倍或未加倍之工資乙節為可採，至被上訴人所辯均為無可取。從而，上訴人自得請求上開金額共318,406元（計算式58,956元+228,238元+31,212元=318,406元），暨自102年7月17日即起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分所為請求，為無理由，不應准許。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，均核與判決結果不生影響，爰不予逐一審酌論述，併此敘明。

九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第463條、第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。

民事庭審判長法 官 謝志揚