臺灣宜蘭地方法院99年度重勞訴字第1號

臺灣宜蘭地方法院民事判決　　　　　　 99年度重勞訴字第1號

原告

張天卷

原告

吳進東

原告

林清楨

原告

李慶賀

原告

許政維

原告

胡文忠

原告

邱世文

原告

蘇再盛

原告

任千里

原告

游榮松

共同訴訟代理人

翁顯杰律師

被告

行政院國軍退除役官兵輔導委員會蘇澳榮民醫院

法定代理人

鄭紹宇

訴訟代理人

郭美春律師

複代理人

陳敬穆律師

上列當事人間請求給付加班費事件，本院於民國99年12月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序方面：

一、本件原告起訴時被告之法定代理人為游漢欽，於本院審理期間被告法定代理人變更為鄭紹宇，經被告於民國99年8月3日具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款分別定有明文。本件原告起訴主張被告應分別給付原告張天卷、吳進東、林清楨、李慶賀、許政維、胡文忠、邱世文、蘇再盛、任千里、游榮松新台幣（下同）1,395,982元、1,277,720元、1,377,328元、1,088,660元、1,059,211元、1,618,927元、1,612,093元、1,618,914元、449,961元、1,589,992元、及均自民國99年1月1日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息；嗣於訴訟繫屬中，就原告張天卷、李慶賀部分分別減縮為1,393,532元、1,082,860元，經核無不合，應予准許。

乙、實體方面：

一、原告主張：

㈠、緣原告張天卷、吳進東、林清楨、李慶賀、許政維等受被告所僱用，擔任被告所屬秘書室駕駛班擔任司機乙職，負責駕駛公務車、巡迴接送就診車及復健車等工作；原告胡文忠、邱世文、蘇再盛、任千里、游榮松等則為水電班技工，負責院區醫療器材、營繕水電等之維修工作，為維持全院每日24小時醫療救護工作之順利運作，更需輪值加班，延長工作時間，每日安排駕駛1人執勤駕駛工作、水電班1人執勤維修工作，即平日週一至週五中午12:00至13:30、下午5:30至8:00(隔日)，例假日從上午8:00至隔天8:00，其間平常日不補休，例假才補休8小時迄今(見原證1)，另水電班於颱風天或發布颱風警報後，被告要求全員留守，從事水電器材、營繕工作之維修，然卻未依勞基法第24條第3款規定給付加班費(見原證2)，而被告對於原告等之加班費96年5月1日(不含5月1日)前不分平日、例假日一律給付150元，96年5月1日起改為平日200元、例假日300元計算，嚴重影響原告等之權益。按釋字第494 號解釋意旨及最高法院97年度台上字第1358號民事判決意旨亦認：勞基法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依各款標準加給延長工作時間之工資；同法第39條所定，雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者，應加倍發給工資，乃屬法律強制規定。又勞基法為保護勞工免受雇主剝削，故於第30條第1 項規定勞工正常工作之最高時間；而同法第32條係就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定，旨在限制雇主任意延長勞工之工作時間，貫徹保護勞工之本意，非謂勞工於正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作，即非加班，不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。本件上訴人要求被上訴人在夜間或例休假日值班，縱被上訴人於值班時受其本身專業能力及上訴人其他人力、設備不及配合之限制，而無法從事較繁複之維修工作，僅係其工作之範圍及難度受限而已，要難以其值班時僅處理緊急事故或聯絡，或未遇可維修之工作而在待命中，遽謂未於正常工作時間外延長被上訴人之工作時間。再按雇主延長勞工工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；勞工每日正常工作時間不得超過8小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後得將工作時間延長之；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第24條、第30條、第32條及第39條分別定有明文。查醫療保健服務業（醫師除外）之工作者，經行政院勞工委員會86年9月1日台勞動一字第037287號公告，自87年7月1日起適用勞基法；復適用勞基法者，加班費之發給應自適用該法之日起計發，亦有該會76年8 月12日台(76)勞動字第0005號函釋在案，被告屬醫療保健業，自87年7月1日起應有勞基法之適用，然被告事先未經得勞工或工會之同意亦未召開勞資會議，片面決定原告等應輪值加班，且硬性規定平日200元、例假日300 元計算，嚴重違反勞基法之規定，且損及原告等之權益，嗣經原告等之代表於98年12月23日所召開第4屆第4 次勞資會議中，提案要求被告依勞基法規定，補發差額加班費，唯遭被告拒絕(見原證3)，則被告延長工作時間未依規定加給工資，延長工作時間未經工會或勞資會議同意，延長工作時間超過法令規定及未舉辦勞資會議等，分別違反勞基法第24條、第32條第1項、第2項及第83條等規定。故原告等依法得追償5年內被告短計加班費之差額。

㈡、按勞動基準法第84條之1第1項規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。」、同條第2項規定：「前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，故要適用勞動基準法第84條之1之規定，排除同法第30條、32條、36條、37條以及第49條之適用，須以中央主管機關所核定公告屬於勞動基準法第84條之1 之特殊工作者，經勞雇雙方就工作時間有以書面特別約定，並將此書面報請當地主管核備為適用要件，並非凡屬中央主管機關所核定公告屬於勞動基準法第84條之1 之特殊工作者即當然有勞動基準法第84條之1 之適用，此觀行政院勞工委員會89年6 月13日 (89)台勞動二字第0022298號函：「查勞動基準法第84條之1 係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84之1 規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1 規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1 規定時，應視雇主所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條之罰則與以處罰。」以及行政院勞工委員會86年12月17日(86)台勞動二字第052295 號函:「查依勞動基準法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告之工作者，勞雇雙方在參考勞動基準法所定之基準且不損及勞工之健康及福祉下，得另行以書面約定例假，並報請當地主管機關核備後，可不受同法第36條規定之限制。此項規定係指約定之例假得不受每七日中至少應有一日休息作為例假之限制，但非謂勞工即無例假，故為不損及勞工健康及福祉，仍應約定例假，且應約定雇主若使勞工於約定之例假日出勤工作之工資發給標準至少加發一日工資。」之意旨自明。(二)次按最高法院95年度台上字第343 號判決：「惟查依勞基法第84條之1第1項規定，第1款至第3款之工作不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制者，須由中央主管機關即行政院勞工委員會（下稱勞委會）核定公告者，始足當之；且此所謂『得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備』」，係指應由勞資雙方協商合意後所成立之書面契約，契約內容應包括勞基法施行細則第五十條之二相關事項，並報請當地主管機關核備，始完成法定程序，此觀勞基法第八十四條之一及其施行細則第五十條之二之規定自明。…」，以及最高法院97台上字第1667號判決：「惟按監視性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性或其他性質特殊之工作者，應依勞動基準法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定。」之意旨，亦揭示勞動基準法第84條之1 之適用除符合中央主管機關所核定公告屬於勞動基準法第84條之1 特殊工作者之條件外，尚需勞雇雙方就工作時間以書面為特別之約定，並將此書面約定報請當地主管機關核備審查有無損及勞工之健康及福祉，始能主張有勞動基準法第84條之1之適用。」，依被告所自訂之工作規則第2條及第3 條之規定，該規則係針對一般員工所為一般性之規定，並非對原告等所從事之駕駛或水電維修所為之約定，非屬上開84條之1 所謂之書面約定。則原告等分別為駕駛員、水電班技工，自非屬上開84之1條所定之工作者。

㈢、鈞院99年度勞訴字第1 號判決略以：按「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」勞基法第84條之1 定有明文。法文中所謂「得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備」，係指應由勞資雙方協商合意後所成立之書面契約，契約內容應包括勞基法施行細則第50條之2 所規定之職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項，並報請當地主管機關核備，始完成法定程序，倘勞資雙方就勞工之工作時間、例假、休假等事項既未協商，亦未以書面報請主管機關核備，則縱認勞工屬勞基法第84條之1第1項所列各款之工作者，亦與勞基法第84條之1第1項規定之要件不符，最高法院95年度台上字第343號判決可資參照。依勞委會87年9月15日勞動二字第040777號公告，醫療保健服務業（含國軍醫院及其民眾診療處）適用勞基法第84條之1 之場所包括救護車；人員則包括救護車駕駛及救護技術員（卷第18頁），而本件原告係擔任救護車駕駛工作，堪認屬勞基法第84條之1第1項所列之工作者，惟揆諸上揭說明，仍以兩造就原告之工作時間、例假、休假等事項已為協商，並以書面報請當地主管機關核備後，被告始不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。被告雖舉員山醫院工作規則為據（卷第27頁），似主張該工作規則即為兩造協商之成果，並已報請主管機關核備，符合勞基法第84條之1第1項云云，然該工作規則第2 條規定：「本規則所稱員工，係指本機關年度預算員額內之非生產性之技術工友及普通工友。」是該工作規則之適用範圍並不以從事駕駛工作之原告為限，而係屬一般性之規定。且該工作規則並未詳載原告之職稱、業務範圍、性質等內容，難謂係專就原告業務之特性而由勞資雙方另行約定之內容，自不得以該工作規則認屬勞基法第84條之1 所稱之書面約定。故被告抗辯：本件有勞基法第84條之1 適用，被告不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制云云應不可採。內政部於74年12月5 日以（74）台內勞字第357972號函，頒佈「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」，其規定：「1.本注意事項所稱值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。2.事業單位為因應其業務需要，經徵求勞工之同意，得要求勞工值日（夜）。3.前項之要求，得經由團體協約、或勞資會議決定或規定於工作規則。規定於工作規則者，應檢附該事業單位工會或勞工半數以上之同意書。4.值日（夜）之報酬、補休及週期，依左列規定。但工作日不得同時值日復值夜。…5.值日（夜）津貼應由勞雇雙方議定，並應遵守同工同酬之原則。…附註：1.事業單位多有實施勞工值日（夜）之情況，特訂定『勞工值日（夜）應行注意事項』，作為處理準則。2.勞工值日（夜）工作，本部認定非正常工作之延伸，基此，就法理而言，勞工並無擔任值日（夜）之義務。事業單位如確有必要要求勞工值日（夜），須徵得勞工同意，而基於勞資合作之精神，勞工自應儘量與雇主配合。」等內容，被告據此主張：兩造已議定值日之報酬，原告不得再依勞基法訴請被告給付加班費云云，然此「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項」並非法律，亦非法律授權制訂之法規命令，尚無取代勞基法之法律效力。又上開注意事項所適用之對象係勞工從事「非勞動契約約定之工作」之情形，而本件原告於正常工作時間內即從事駕駛救護車之業務，於延長工時或假日加班時，亦為駕駛救護車之業務，此為被告所不爭執，難謂原告之輪值係從事「非勞動契約約定之工作」，是應無該注意事項之適用。

㈣、末按監視性工作，係指於一定場所以監視為主之工作；間歇性工作係指工作本身以間歇性之方式進行者，勞動基準法施行細則第50條之1第1項第3款、第4款定有明文。但查原告等值班時之工作內容，與正常上班時之工作內容相同，分別從事駕駛及院內水電維修等工作，非屬監視性或間歇性之性質可明，被告所提被證3 之內容，為被告自行製作，亦未檢附相關事證，原告否認真正；被證4 所示水電班之值班室，係屬空置病房為暫時休息之場所，非屬固定性，常視病房之閒置情形而異動。

㈤、綜上，爰為訴之聲明：被告應分別給付原告張天卷、吳進東、林清楨、李慶賀、許政維、胡文忠、邱世文、蘇再盛、任千里、游榮松新台幣（下同）1,393,532元、1,277,720元、1,377,328元、1,082,860元、1,059,211元、1,618,927元、1,612,093元、1,618,914元、449,961元、1,589,992元、及均自民國99年1月1日起至清償日止，按週年利率5％ 計算之利息；願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告答辯則以：

㈠、原告張天卷、吳進東、林清楨、李慶賀、許政維為被告僱用，擔任所屬秘書室駕駛班司機乙職，負責駕駛公務車、巡迴接送就診車、復健車。原告胡文忠、邱世文、蘇再盛、任千里、游榮松為水電班技工，負責院區醫療器材、營繕水電等維修工作。原告等於平日值勤者不另補休，於例假日值勤者予以補休8 小時。又被告於96年5月1日前未區分平日、例假日，凡值勤者均給付150 元之值勤費，而96年5月1日後改為平日值勤者給付200元值勤費，例假日值勤者給付300元值勤費，合先敘明。

㈡、按勞基法第24條所稱延長工作時間之工資，應係指勞工受雇主之要求延長工作時間，而勞工在實際延長工作時間中提出勞務，而勞基法為保障勞工之勞動力維持與存續，方促使雇主負擔較高額之工資，藉以回復勞工在體力上與精神上之耗損，但在特殊性工作，如勞基法第第84條之1第1項各款所列之工作，在法律上即未受正常工作時間之限制，此乃該工作無須長時間付出高度之專注力或體力，而法律上特為之容許。即勞基法所強調之8 小時工作制，應係以一般人無法長期處於精神或體力上之緊張狀態，為保護勞動者免於雇主以經濟上之力量優勢力量所為之不當剝削，而特加保護者，如工作之性質並無經常之危險性，且不致勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態之工作者，其工作性質自屬勞基法第84條之1 之規範範疇，不得主張延長時間之工資；又所謂監視性、斷續性工作係指依其工作內容係屬待命戒備留意，而非必要持續密集提出勞務。即其判斷工作內容是否屬監視性、斷續性工作應依其工作性質是否係「待命戒備留意」「非必要持續密集提出勞務」標準判斷之，亦即若工作屬上開性質者，即非屬加班而應屬值班之性質；雖內政部74年12月5 日（74）台內勞字第357972號函所稱之值日（夜），係指勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理工作，而勞工值日（夜）者給予值日（夜）津貼與補休云云。然勞工初至事業單位上班，其通常會被要求值班，其值班即係勞動契約所約定之工作內容，如此一來，值班之範圍顯然過窄且不符實際情況，上開函示所稱值日（夜），勞基法並未規定，應認係勞基法之補充，而所舉例之收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作，均非必要持續密集提出勞務而屬待命戒備留意性質，解釋上，應係例示規定，自不以上開種類為限，則判斷是否值班亦即是否屬監視性、斷續性工作自仍應依其工作性質是否係「待命戒備留意」、「非必要持續密集提出勞務」標準為斷（板橋地方法院99年勞訴字第7號判決意旨參照）。經查，根據被告96年至99年3 月救護車轉院人次統計表顯示，駕駛需於夜間及假日出勤之人次共計為255 次，出勤狀況平均每值班一次約出勤0.22趟，亦即每人約值5 次班方出車一次【自96年計算至99年3月共1,185天，255÷1185＝0.22 】，復觀原告提出之附件顯示，渠等平均每月值班天數約為6 天（包括平常日及例假日），即每五日輪值一次，每月於值班時間出勤約僅1.32次，換言之，值班2個月即12天，平均僅出車3次，其餘時間均屬個人休息、娛樂及睡覺時間，顯難與正常工作時間需提供之勞務密度相比擬至明，是駕駛班之原告於輪值時之出車次數顯少於正常工作時間，應認原告於值班時間所為與正常工作所提供之勞務數量並不相同，原告於非值班時之工作內容，即駕駛公務車出勤、巡迴接送就診車、復健車、對所分配車輛為保養清理及周遭環境清潔等，與渠等於值日（夜）班時，僅專責開救護車送緊急病患急診相較，其勞務密集程度差異甚大；另水電班技工部分，於非值班時間之工作內容為負責院區醫療器材、營繕水電等維修工作，與渠等夜間僅負責簡易水電狀況排除，而該特殊情況每月發生頻率不到一次，二相比較其勞務密集程度亦顯有差異。且原告等人於值班時，除緊急送醫之病患為工作時間外，其餘均可自由從事娛樂如看電視、書報與聊天，或用餐、洗澡、睡覺等非工作內容之活動，被告提供舒適之值班環境，其休閒設備齊全，包括床鋪、書桌、電話、電視、冷氣、冰箱等應有盡有，此有值班室之照片數張可證（被證4 號），是本件堪認屬於監護性、間歇性工作，且其工作性質與在家中照顧尊長之方式大同小異，值班時間均無如正常上班時間使精神及體力長期處於緊張狀態。另原告等人輪值時專責駕駛救護車、基礎水電維修，自屬勞基法第84條之1 所定醫療保健服務業之範疇，且原告亦自認屬駕駛及技工之身份無疑，復依渠等輪值工作較屬監護性，即與勞基法第84條之1 所謂社會福利服務機構監護工之性質相符，此有主管機關行政院勞委會（87）台勞動二字第040777號函釋意旨可參（被證5 號）。準此，原告等之輪值工作非屬待命戒備留意性質，復無持續密集提出勞務之必要，自應適用勞基法第84條之1之規定，要屬無疑。

㈢、按從事監視性、斷續性工作之工廠守衛，與必須持績密集付出勞力之生產線上勞工，二者工作性質有別，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實勞動基準法第21條第1項及第32條第4 項但書之規定，職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾8 小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資。故上開從事守衛工作者，能否再請求例休假日及延長工時之工資，似應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷（最高法院85年台上字第1973號判決意旨參照）；次按勞動基準法第四章就工作時間、休息、休假之規定，原則工作時間每日8 小時，每週不逾48小時，同時准許雇主於一定條件下為延長工時之請求，然就延長之時間另有一定之限制。其所以規定每日、每週工時，乃係以一般人無法長期處於精神或體力之緊張狀態，為保護勞工免於受雇主優勢經濟力量剝削之故，如工作之性質僅具監視性、斷續性，不致使勞動者之精神或體力持續地處於緊張狀態，縱有耗費精神、勞力，其時間實際上遠低於一般持續工作之人者，如以其所耗費之時間所應得之報酬與一般持續處於緊張狀態之工作者，等量齊觀，當非事理之平（臺灣高等法院94年度勞上字第38號判決意旨參照）。準此，原告等取得之報酬已逾前開計算之基本工資。是揆諸前開判決意旨，被告自無再給付加倍工資之義務。

㈣、又依勞動基準法第84條之1 規定，監視性工作者得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件，但關於延長工作時間之工資（即同法第24條加班費）發給標準，可否由勞雇雙方自行約定部分，該條文雖未將之列入，然本院認為該條文既已允許勞雇雙方自行約定工作時間，則與工作時間相關之勞工延長工作時間薪資之計算，自亦在得約定之範圍內，蓋工作時間之約定亦同時影響勞工延長工時薪資之計算（即工作時間決定時薪之計算），且依勞動基準法第1 條之規定，可知勞動基準法係規範勞動條件最低標準為其立法目的，是在監視性工作之勞雇雙方約定之勞動條件未低於勞動基準法之規定時，實無將監視性工作之勞工延長工作時間工資之計算，排除在勞雇雙方得約定之範圍外。是於符合勞動基準法第84條之1 規範之工作時，勞雇雙方於未低於基本工資加計以基本工資計算之例假日及延時工資之總額之前提下，本得自行約定延長工作時間之薪資，其並未違反勞動基準法之規定。查，被告制訂之工作規則第30條、34條約定「本院徵得勞工同意於休假日工作者，其於正常工作時間內之工作時數，不包括在本規則第28條每月延長工時總數內。」、「依本規則第28條延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給之：二、…。上列延長工作時間，如經徵得勞工同意，得以補休行之。」（請參被證1 號），今原告任職於被告機構長達數十年，明知渠等工作性質即有排班輪值之必要，對於值班請領值班費及補休之方式又俱未提出異議而仍持續提供勞務，揆櫫前揭實務見解，自應認定已默示承諾該工作內容，詎現翻異前詞再行主張，即屬無據。再者，按雙方工作規則第34條之約定，延長工作時間本得以補休之方式替代加班費之給付，而原告凡於例假日值班者均給予補休，此部分業經原告自承，是自無推翻工作規則之約定，再向被告請求給付加班費之理由，此亦同於最高法院91年度台上字第1625號判決、臺灣高等法院97年勞上易字第90號判決意旨。

㈤、縱認被告應給付加班費，惟原告之計算仍有違誤。查，原告於例假日值勤，揆櫫主管機關函釋意旨及被告之工作規則，應給予相對時數之補休抵充，以替代加班費之發給，本即為法所不禁，且此為社會行之有年極為普遍之勞動習慣，甚連公務員任職於政府機關亦如此處理，可見一斑，是以，被告既按規定給予原告補休，原告即不得再請求加班費。退萬步言，倘鈞院猶認被告應給付加班費，然原告主張值勤時數雖多於補休時數而無法完全抵充，惟計算上仍應先以值勤時數扣除補休時數後，剩餘時數方按時薪加倍給予，而非先將值班時數乘以2 後再扣除補休時數，試舉例說明如下，即可明瞭：今某員工加班2小時，事後並獲補休2小時，此時因已給予相對時數之補休，而無再請求加班費之問題；惟原告之算法係先將加班2小時之時數乘以2等於4小時，再扣除補休2小時，最後得出員工除已獲相對時數2 小時之補休外，尚可另外請求2 小時之加班費用，由此顯見其計算之謬誤。是本件例假日每日得請求之金額應為24小時×每小時薪資【計算式：24小時（實際值班時數）－8小時（補休部分）＝16 小時；得請求之時數應為16小時×2（即2倍工資）-8小時（薪資部分）＝24】，就此部分應予重新計算更正，特此說明。

㈥、綜上，爰為訴之聲明：1.原告之訴駁回；2.如受不利判決，願供擔保，請准免為假執行之宣告。

三、本件兩造不爭執之事實為：

㈠、原告張天卷、吳進東、林清楨、李慶賀、許政維為被告所僱用，擔任所屬秘書室駕駛班擔任司機乙職，負責駕駛公務車、巡迴接送就診車、復健車，於一般工作時間外，需排班輪值，平常日週一至週五中午12時至下午1時30分、下午5時30分至翌日上午8 時，共16小時；例假日上午8時至翌日上午8時，共24小時。於96年4 月30日前，原告平常日輪值得領取150 元、例假日得領取150元報酬並補休8小時，自96年5月1日起平常日輪值得領取200 元、例假日300元並補休8小時。則：

１、原告張天卷於96年4月30日前平常日輪值118天、例假日輪值54天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值148日、例假日輪值119日。迄已領取74,900元。

２、原告吳進東於96年4月30日前平常日輪值119天、例假日輪值51天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值147日、例假日輪值65日。迄已領取74,400元。

３、原告林清楨於96年4月30日前平常日輪值117天、例假日輪值49天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值146日、例假日輪值68日。迄已領取74,500元。

４、原告李慶賀於96年4月30日前平常日輪值116天、例假日輪值52天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值149日、例假日輪值64日。迄已領取74,200元。

５、原告許政維於96年4 月30日前平常日輪值52天、例假日輪值28天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值147日、例假日輪值66日。迄已領取61,200元。

㈡、原告胡文忠、邱世文、蘇再盛、任千里、游榮松等則為水電班技工，負責院區醫療器材、營繕水電等之維修工作，於一般工作時間外，需排班輪值，平常日週一至週五中午12時至下午1時30 分、下午5時30分至翌日上午8時，共16小時；例假日上午8 時至翌日上午8時，共24小時。於96年4月30日前，原告平常日輪值得領取150元、例假日得領取150元報酬並補休8小時，自96年5月1日起平常日輪值得領取200元、例假日300元並補休8小時。則：

１、原告胡文忠於96年4月30日前平常日輪值125天、例假日輪值53天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值169日、例假日輪值73日。迄已領取73,550元。

２、原告邱世文於96年4月30日前平常日輪值124天、例假日輪值58天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值170日、例假日輪值73日。迄已領取83,200元。

３、原告蘇再盛於96年4月30日前平常日輪值125天、例假日輪值56天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值170日、例假日輪值74日。迄已領取83,350元。

４、原告任千里於96年4月30日前平常日輪值15天、例假日輪值6天，96年5 月1日起至99年3月止，平常日輪值61日、例假日輪值30日。迄已領取21,200元。

５、原告游榮松於96年4月30日前平常日輪值127天、例假日輪值55天，96年5月1日起至99年3月止，平常日輪值170日、例假日輪值72日。迄已領取82,900元。

四、本件經本院整理，並為兩造所同意之爭點為：原告輪值工作是否應等同於加班的性質，而應給予加班費？茲說明如下：

㈠、原告依勞動基準法（下稱勞基法）第24條、第39條規定主張被告應給付加班費；被告則以應適用勞基法第84條之1 規定抗辯之。經查，按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效。」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年台上第2505號判決參照）。勞基法第84條之1規定：經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。所謂「得由勞資雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備」，係指應由勞資雙方協商合意後所成立之書面契約，契約內容應包括勞基法施行細則第50條之2相關事項，並報請當地主管機關核備，始完成法定程序（最高法院95年台上字第353號判決參照）。而勞基法施行細則第50條之2係規定：雇主依本法第84條之1 規定將其與勞工之書面約定報請當地主機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。依勞委會87年9 月15日勞動二字第040777號公告，醫療保健服務業（含國軍醫院及其民眾診療處）適用勞基法第84條之1 之場所包括救護車；人員則包括救護車駕駛及救護技術員（卷第209 頁），而本件原告張天卷、吳進東、林清楨、李慶賀、許政維係擔任救護車駕駛工作，或應認屬勞基法第84條之1第1項所列之工作者，然依上開說明，仍以兩造就原告之工作時間、例假、休假等事項已為協商，並以書面報請當地主管機關核備後，被告始不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。被告雖舉其工作規則為據（卷第22頁），似主張該工作規則即為兩造協商之成果，並已報請主管機關核備，符合勞基法第84條之1第1項云云，然該工作規則第2 條規定：「本規則所稱員工，係指本機關年度預算員額內之非生產性之技術工友及普通工友。」是該工作規則之適用範圍並不以從事駕駛、營繕水電工作之原告為限，而係屬一般性之規定。且該工作規則並未詳載原告之職稱、業務範圍、性質等內容，難謂係專就原告業務之特性而由勞資雙方另行約定之內容，自不得以該工作規則認屬勞基法第84條之1 所稱之書面約定，即未合勞基法第84條之1 規定，則依首揭說明，被告所為之給付方式，與民法第71條規定有間，應屬無效。另被告以原告平均每輪值1 次約出勤0.22趟，其餘則為休憩、睡眠時間等語抗辯之，縱認屬實，亦非可免於勞基法第84條之1 規定之要求，則被告此一抗辯，亦非可採憑。

㈡、被告另辯稱依蘇澳榮民醫院工作規則第30條規定：「本院徵得勞工同意於休假日工作者，其於正常工作時間內之工作時數，不包括在本規則第廿八調每月延長工時總數內。」則原告不得再請求加班費云云。然查，按勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2 小時。但每週工作總時數不得超過48小時。雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之，勞基法第30條第1 項、第2項、第32條第1項分別定有明文，而勞基法第32條第1 項於91年12月25日之修正理由略以：為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第一項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」，易言之，雇主欲使勞工於正常工作時間以外工作者，並非僅由勞工單獨同意為已足，須經工會或勞資會議同意後，始足當之，況原告亦於兩造間勞資會議中就相關規定提出討論，顯非同意雇主提出之工作規則，更非得以勞工之默示同意而排除勞基法或勞資間工作規則之適用，否則無疑架空勞動條件最低標準之規範，不符保障勞工權益之意旨。依上開最高法院97年台上第2505號判決意旨，系爭工作規則之規定違反民法第71條規定，應認無效，職是，被告執此抗辯，亦非可取。

㈢、末按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞基法第24條、第39條分別定有明文，本件兩造對於原告等10人於94年4月起至99年3月止，皆有於平常日或例假日輪值，已為被告所不爭執，故原告請求被告給付延長工作及假日工資，為有理由。

㈣、又原告主張其例假日輪值24小時，依勞基法第39條規定得領取加倍工資即48小時（24小時×2）之工資，扣除8小時（工資）、8 小時（補休），應以32小時（48小時－8小時－8小時）計之；被告則辯以假日輪值24小時得有8 小時補休，故應先扣除補休後，再予計算假日輪值之工資，即（24小時－8 小時）×2－8小時（工資）＝24小時。查，勞基法第40條第1 項後段係規定：「但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」解釋上所謂工資加倍發給，係指如當天不必上班，而未上班者，則不加發給一日之工資，如有上班者，則加倍發給1 日之工資，故如確有例假日工作事實，除加倍發給停止假期之工資外，尚應於事後補假休息。易言之，例假日工作之工資加倍發給、補假休息係勞基法之特別規定，並非勞工選擇補休後則排除工資之請求，從而，應以原告主張較為可採，故本院採原告之主張為例假日工作之工資給付計算標準。

㈤、茲就原告得請求之加班工資，分述如下：

１、原告張天卷部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為32,945元，換算每小時工資為137元（32,945元÷30日÷8小時，元以下四捨五入，下同），原告以135 元計之，為有理由。其於上開期間平日輪值266 日，每日工作為16小時，可請求之工資為930,069元〔266日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值119日，每次24小時得請求之工資為514,080元（119×135元×32小時），合計為1,444,149元，扣除已領取之74,900元後，原告張天卷得請求1,369,249元。逾此部分，則屬無據。

２、原告吳進東部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為30,610元，換算每小時工資為128元（30,610元÷30日÷8小時，元以下四捨五入），原告以135 元計之，非有理由，應以128元計之。其於上開期間平日輪值266日，每日工作為16小時，可請求之工資為881,843 元〔266日×（128元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值116日，每次24小時得請求之工資為475,136 元（116×128元×32小時），合計為1,356,979元，扣除已領取之74,400元後，為1,282,579元，原告吳進東請求1,277,720元，即屬有據，應予准許。

３、原告林清楨部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為32,945元，換算每小時工資為137元（32,945元÷30日÷8小時），原告以135 元計之，為有理由。其於上開期間平日輪值263日，每日工作為16小時，可請求之工資為919,580元〔263日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值117日，每次24小時得請求之工資為505,440元（117×135元×32小時），合計為1,425,020 元，扣除已領取之74,500元後，原告林清楨得請求1,350,520 元。逾此部分，則屬無據。

４、原告李慶賀部分：原告李慶賀於94年4月起至95年7月15日前平均月薪為32,945元，換算每小時工資為137 元（32,945元÷30日÷8小時），以135元計之，為有理由；然其於95年7月16日起係退休後以約聘人員身分擔任系爭工作，則其95年7 月16日起月薪為23,000元，每小時工資為96元（23,000元÷30日÷8 小時）；其96年間平均月薪為23,000元，每小時工資為96元（23,000元÷30日÷8小時）；97年間月薪為23,000元，每小時工資為98元（23,500元÷30日÷8小時）；98年間平均月薪為24,000 元，每小時工資為100元（24,000元÷30日÷8 小時）；99年間月薪為24,500元，每小時工資為102元（24,500元÷30日÷8小時）。故原告李慶賀於944 月起至95年7月15日前得請求之值班工資為平日276,224元〔79日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66〕，例假日為146,880元（34×135元×32小時）；95年7月16日起至96年底，平常日為178,992元〔72日×（96元×2×1.33＋135×14×1.66 ）〕，例假日為98,304元（32×96元×32小時）；97年間平常日為129,438元〔51日×（98元×2×1.33＋135×14×1.66 ）〕，例假日為68,992元（22×98元×32小時）；98年間平常日為132,396元〔51日×（100元×2×1.33＋135×14×1.66 ）〕，例假日為67,200元（21×100元×32小時）；99年1至3月平常日為31,704元〔12日×（102元×2×1.33＋135×14×1.66）〕，例假日為22848元（7×102元×32小時），總計為1,152,978 元，扣除已領取之74,200元後，原告李慶賀得請求1,078,778元。逾此部分，則屬無據。

５、原告許政維部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為32,945元，換算每小時工資為137元（32,945元÷30日÷8小時），原告以135 元計之，為有理由。其於上開期間平日輪值199日，每日工作為16小時，可請求之工資為695,804元〔199日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值94日，每次24小時得請求之工資為406,080元（94×135元×32小時），合計為1,101,884元，扣除已領取之61,200 元後，原告許政維得請求1,040,684 元。逾此部分，則屬無據。

６、原告胡文忠部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為32,945元，換算每小時工資為137元（32,945元÷30日÷8小時），原告以135 元計之，為有理由。其於上開期間平日輪值294日，每日工作為16小時，可請求之工資為1,027,971元〔294日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值126日，每次24小時得請求之工資為544,320元（126 ×135 元×32小時），合計為1,572,291元，扣除已領取之73,550元後，原告胡文忠得請求1,498,741元。逾此部分，則屬無據。

７、原告邱世文部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為32,945元，換算每小時工資為135元（32,385元÷30日÷8小時）。其於上開期間平日輪值294 日，每日工作為16小時，可請求之工資為1,027,971元〔294日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值131日，每次24小時得請求之工資為565,920元（131×135元×32小時），合計為1,593,891元，扣除已領取之83,200元後，原告邱世文得請求1,510,691元。逾此部分，則屬無據。

８、原告蘇再盛部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為32,945元，換算每小時工資為137元（32,945元÷30日÷8小時），原告以135 元計之，為有理由。其於上開期間平日輪值295日，每日工作為16小時，可請求之工資為1,031,468元〔295日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值130 日，每次24小時得請求之工資為561,600元（126 ×135 元×32小時），合計為1,593,068元，扣除已領取之83,350元後，原告蘇再盛得請求1,509,718元。逾此部分，則屬無據。

９、原告任千里部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為30,610元，換算每小時工資為128元（30,610元÷30日÷8小時），原告以135元計之，非有理由，應以128元計之。其於上開期間平日輪值76日，每日工作為16小時，可請求之工資為251,955元〔76日×（128元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值36日，每次24 小時得請求之工資為147,456元（36×128 元×32小時），合計為399, 411元，扣除已領取之21,200 元後，原告任千里得請求378,211元。逾此部分，則屬無據。

、原告游榮松部分：其94年4月起至99年3月止，每月平均薪資為32,945元，換算每小時工資為137元（32,945元÷30日÷8小時），原告以135 元計之，為有理由。其於上開期間平日輪值297日，每日工作為16小時，可請求之工資為1,038,461元〔297日×（135元×2×1.33＋135×14×1.66）〕；假日輪值127 日，每次24小時得請求之工資為548,640元（127 ×135 元×32小時），合計為1,587,101元，扣除已領取之82,900元後，原告游榮松得請求1,504,201元。逾此部分，則屬無據。

五、綜上，原告等10人訴請被告給付加班工資，於法有據，各於1,369,249元、1,277,720元、1,350,520元、1,078,778元、1,040, 684 元、1,498,741元、1,510,691元、1,509,718元、378,211元及1,504,201元範圍內之請求為有理由，逾此部分則屬無據，應予駁回。又原告於98年12月23日即於兩造間勞資會議中提請討論，有開勞資會議紀錄在卷可參，是原告於98年12月即有向被告催告給付加班工資之意，則原告請求自99年1月1日起算遲延利息，尚屬有據，應予准允。另依原告及被告之聲請，諭知原告、被告預供一定之擔保後，得為假執行及免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及攻擊、防禦方法，對判決之結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

臺灣宜蘭地方法院民事庭

正本與原本無異。