臺灣高等法院 高雄分院八十八年度上易字第一○三號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　八十八年度上易字第一○三號

　　　上訴人即附

　　　帶被上訴人　　乙○○

訴訟代理人

方春意律師

訴訟代理人

複訴訟代理人 盧俊誠律師

訴訟代理人

被上訴人即

訴訟代理人

附帶上訴人 建準電機工業

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

蔡東賢律師

股份有限公司　設高雄市○○○路一二０號十二樓

　　　　　　　　　　謝英士律師

　　　　　　　　　　凃榆政律師

右當事人間損害賠償事件，上訴人對於中華民國八十八年八月四日臺灣高雄地方法院

八十七年訴字第二七一一號第一審判決提起上訴，被上訴人為附帶上訴，本院判決如

左：

主文

事實

甲、上訴人即附帶被上訴人方面：

壹、聲明：求為判決：

一、原判決不利上訴人部分廢棄。

二、右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

三、附帶上訴人之附帶上訴駁回。

四、如受不利益之判決，附帶被上訴人願供擔保請准宣告免假執行。

貳、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：

一、上訴人係於進入被上訴人公司九個月後，被上訴人方要求上訴人簽立系爭協議書，與被上訴人於原審所舉最高法院之判決，均係於進入公司之初即簽訂契約之情況，不可同日而語。因上訴人先前曾於目前任職之協禧電機股份有限公司（下稱協禧公司）公司任職，並居業務經理之職，嗣於八十四年六月離職後，進入生光電機公司，一年後即離職，旋即進入益祥鐵工廠，三個月後即離職，再進入被上訴人公司任職，顯見適合之工作甚為難找，如上訴人不簽立系爭協議書，勢必僅有離職一途，於此情況下，稱上訴人仍有自由選擇簽與不簽之權，實未考慮上訴人幾年來頻換工作之困境。是雖協議書上未註明不簽即需離職（事實上不可能如此載明），然現實上，上訴人如果不簽，只有離職一途，故其公平性當然有爭議。上訴人因工作壓力太大，選擇離職，然生活仍須繼續，而以上訴人之工作經驗領域，轉換跑道已屬不可能，惟有重回老東家協禧公司，此乃現實環境不得已之選擇，非關故意違反協議書之約定。而被上訴人稱上訴人離職後，隨即帶同新東主至被上訴人之客戶處拜訪，並低價搶客戶，掠奪被上訴人主要之客戶，上訴人顯屬惡意云云。惟被訴人前述憑空之指控，並未具體指明，純屬誣陷。退步言之，縱上訴人離職後曾至被上訴人以前之客戶拜訪，亦與上訴人是否違反就業倫理無關。蓋上訴人原本即係協禧公司之業務經理，上訴人至被上訴人公司任職後，對以前認識之客戶為拜訪，是否亦係違反就業倫理？再所謂公司之客戶通常亦同時為多家廠商之客戶（當然包括現任職之協禧公司），則如何界定某客戶屬被上訴人「所有」？被上訴人公司固係上櫃公司，其亦取得ＩＳ０九００一等之認證。然其公司之高級主管於上訴人離職後相繼離職，亦屬事實。國際標準之認證，僅能從制度上、管理流程上去審查，對於人與人之間之互動，及薪資結構上、工作氣氛上，並無法詳以量化或規格化。上訴人並無意指述被上訴人公司管理之是否完備，上訴人僅係欲表明，若係公司之各項措施均使人甚為滿意，覺得無論報酬上，潛能發揮上，人與人之間，上與下之間均如人意，實難想像高級主管會紛紛求去，因此於人各有志之情況下，不能稱上訴人之離職，係為被高薪挖角而跳槽，進而為侵害被上訴人公司之行為為目的，如此定位上訴人之離職原因，實屬欲加之罪。

二、系爭協議書第五條之競業禁止之約定，實質上限制了人民轉業自由，牽涉到憲法第十五條所定之生存權及工作權之基本人權保障。而此自由權利除有憲法第二十三條所列之情形外，甚且禁止以法律限制之，依舉重以明輕之法理，既然不得以法律限制之，更不得以所謂私法自治及契約自由即得賦與其正當性。再以不正當限制交易相對人之事業活動為條件，而與其交易之行為，乃屬妨礙公平競爭之行為，依公平交易法第十九條第六款之規定，亦不得為之。由系爭協議書內容可知，被上訴人係以事業主佔盡影響員工工作權之優勢，以無償之方式，要求員工簽立離職兩年內拋棄選擇工作之自由，其明顯即與公平交易法前舉條文有違，是該協議書仍屬無效。且觀之系爭協議書，全文八大條均係規定乙方（即員工）之責任，並無任何一個條文規範甲方（雇主）之義務，更遑談員工因此契約而取得若何之利益。按勞資間，本即應依工作規則而定二者間之權利義務，而此工作規則依勞基法第七十條之規定，係應報請主管機關核備後公開揭示。今被上訴人不將協議書之內容列入工作規則，而報請主管機關核備，而私下與上訴人訂立此協議書，除了規避主管機關之審查外，也同時規避可能與工會之團體協約問題。而由協議書內容如此之嚴苛，上訴人仍然簽署，若稱不是因為迫於現實人求事之壓力，何人願意書立「賣身契」？是系爭協議書已然違反公平誠信之原則，甚且有權利濫用之情事，被上訴人自不得予以引用請求。

三、縱認競業禁止之約定與憲法第十五條及公平交易法第十九條第六款無違，系爭協議書之約定仍為無效。蓋即使欲認定競業禁止之契約有效，其要件應就具體約定之合理性，即其限制時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念或商業習慣上，可認為合理性適當者，且應就當事人間之社會利益關係，作綜合的利益衡量為判斷，此乃上訴人於原審所提臺灣臺北地方法院八十五年勞訴字第七八號判決理由所揭櫫，茲分述如下：

㈠上訴人一直從事業務工作，是依上訴人之工作性質，所能涉及之營業秘密有限，蓋所謂客戶資料，以被上訴人名列上櫃公司之規模，與其交易之對象，於業界可謂眾所皆知，上訴人即使跳槽任何公司，其因工作所知之資訊，對新東家而言並非新聞，況所謂營業秘密，依營業秘密法第二條所列之定義，乃指①非一般涉及該類資訊之人所知者。②因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值。③所有人已採取合理之保密措施者。而觀被上訴人除了以業經證實與上訴人無關之傳真文件，認定係由上訴人攜出者外，並未見其舉出上訴人得有如何之營業秘密，且有何顯著之背信性行為或顯著的違反誠信原則之情事。尤甚者，上訴人離職時，由離職單可知，上訴人所移交者並無任何足需收回之文件，更顯見依上訴人之工作性質，實無特約為競業禁止之必要。

㈡本件競業禁止之約定，並不合理。①在時間上，長達二年，以上訴人四十歲之年齡，二年內不得從事唯一熟悉、專長之工作，顯屬過長而不合理。②於地域上，無若何限制，亦即剝奪了上訴人於國內、大陸，甚或全球均不能從事與被上訴人公司同業之工作，更屬不合理。③範圍及方式上，規定不論自營或與人合夥，隱名合夥，或受雇均在限制之範圍內，亦即只要未經被上訴人同意，上訴人即不得依任何方式從事與被上訴人同業之工作，其限制範圍及方式實乃過廣，顯屬不合理。

㈢本件競業禁止之約定，僅單方面限制上訴人之離職後行為，然卻未對上訴人離職後之競業禁止期間，為任何補償之作為，更非合理。蓋員工於任職期間，基於勞雇關係，提供心力、勞力，為雇主工作，雖亦因為獲得經驗，並取得代價。然其任職所習得之經驗及接觸之客戶，係員工於任職期間所習得之一般知識、經驗及技能等，乃因勞雇雙方互負給付勞務及報酬之對價性義務，解釋上係員工得自由利用之主觀財產。而於現今社會之多元化，行業之分工精細，每一專業領域所知所習得之專業知識不同，一旦轉業，即需另行花費時間、精神、金錢重新來過，且亦無法依其「有經驗」而謀得高薪工作或至少不需由「新手」起薪，是員工受競業禁止，其損害不可謂不大。是於競業禁止之期間，有無補償之措施，乃審查此項約定是否合理之最重要項目。就本件而言，協議書中隻字未提補償措施，故協議書之約定不合理。

四、縱認該競業禁止為有效且合理，然約定違約金亦屬過高，原審雖已酌減為四十八萬元，惟仍屬過高，應再予以酌減。違約金之酌減雖屬法院之權責，惟法院為違約金之酌減，應依一般客觀事實，社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定之標準，最高法院四十九年度台上字第八０七號著有判例可稽。就本件而言，被上訴人並未舉證因上訴人之跳槽，其受有如何之損害，而依一般社會通念，並無因員工跳槽，原公司即受有損害之必然因果關係及事實，且由社會經濟觀之，僅因上訴人跳槽，而無對被上訴人造成若何之損害，即需付出一年之薪水（依原審之認定），無異讓上訴人跳槽後之一年，等同做白工，則家庭生計如何安排？此無異助長企業以競業禁止之約定，不當限制員工之流失，而非以改善員工之待遇及福利，以使員工愛之唯恐不及，何願跳槽？以被上訴人之計算，認上訴人二年內之實際收入已逾新台幣（下同）一百廿八萬餘元，已超過約定之一百萬元，意即只要收入超過約定之違約金，其約定即不屬過高。然若依被上訴人之計算，上訴人若賠償一百萬元，則顯然上訴人二年之所得幾乎已全作為賠償之用，此不如乾脆讓上訴人在家坐吃山空二年，休養生息再出發，還划得來，由此更突顯該約定之不合理。斟酌違約金是否過高，理應綜觀被上訴人因上訴人之離職而任職同性質之公司，究竟使其有若何之損失，而為判斷，方不失公允。就本件而言，被上訴人一直無法詳列其具體之損害，以供判斷之依據，顯見並無損害，更顯見本件違約金之約定確屬過高。而原審所認定之標準，雖已有所考慮上訴人所舉，然原審仍認應賠償四十八萬元，仍屬偏高，蓋如依上訴人於被上訴人處離職前所領得之薪資，原審所認定之金額仍超過三分之一，因此即使與上訴人之薪資所得比較，違約定所佔之比例仍屬過高。是如滏鈞院認上訴人仍應付違約金，亦應就原審所判金額，予以酌減。

五、至於被上訴人又附帶上訴請求其原審遭駁回之五十二萬元，依同前之理由，其附帶上訴自無足採。滏滏

參、證據：引用原審立證方法。

乙、被上訴人即附帶上訴人方面：

壹、聲明：求為判決：

一、上訴駁回。

二、原判決不利於附帶上訴人部份廢棄。

三、右廢棄部份，附帶被上訴人應再給付附帶上訴人五十二萬元及自民國八十七年十二月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。

貳、陳述：除引用原判決書之記載外，補稱：

一、競業禁止約定為保障人民之財產權，並未侵害工作權，更無違反憲法第十五條之問題。我國憲法第十五條規定，人民之生存權、工作權及財產權應予保障，主要乃宣示國家對於人民應有之保障。且人民之工作權亦非不得限制之絕對權利，此觀憲法第二十三條之規定自明。被上訴人為防止其離職員工洩漏其智慧財產權、營業秘密等，並防止惡性之同業競爭，乃與身居要職之上訴人（時任被上訴人公司業務經理）簽立協議書，約定於離職後二年內不得從事與被上訴人公司營業項目相同之行業，否則須給付一定金額之違約金。況此項競業禁止之約定，僅有二年之適用期限，且出於上訴人乙○○之同意，而自願簽立，即與憲法保障人民工作權精神不相違背，亦不違反其他強制規定，此有最高法院七十五年台上字第二四四六號判決及八十一年台上字第九八九號判決可稽。

二、公平交易法第十九條第六款之規定係指「以不正當限制交易相對人之事業活動為條件，而與其交易之行為」，參諸同法第三條「本法所稱交易相對人，係指與事業進行或成立交易之供給者或需求者」可知，公平交易法第十九條規範之行為係為事業與其交易相對人間之行為，然而上訴人乙○○既非公平交易法所指之交易相對人，本件自無公平交易法之適用，且本件中係為雇主及員工，基於競業禁止合意而訂立協議書，何來公平交易法之問題？上訴人任意指摘，顯有違誤。

三、被上訴人於與上訴人等人簽立協議書前，曾邀請理律法律事務所謝英士律師對員工講述智慧財產權及競業禁止課程，上訴人亦為參與此項在職訓練之幹部之一，故渠當知智慧財產權及競業禁止對被上訴人公司之重要性，且被上訴人公司係針對員工所擔任之職務及其重要性加以分類，對於特定重要職務之員工始要求其簽署，以上訴人擔任被上訴人公司業務經理（為被上訴公司業務部門之主管），長期參與被上訴人公司高層之業務及研發會議，深受被上訴人公司之重用，為避免其惡意跳槽造成被上訴人公司之損害，始與其達成競業禁止之協議。再者，上訴人於簽協議書前，曾將協議書攜回閱讀並考慮，並於充份瞭解協議書內容之情形下，依其自主意識下同意簽立協議書，何來被脅迫才簽立協議書？

四、本件協議書內容約定上訴人於離職二年內不得從事或任職於與被上訴人相同行業（尚不及於類似之行業），故可知對於上訴人之競業禁止限制，已考量上訴人擔任職位及其工作項目及知識，並有合理時間及行業別之限制，依據前揭最高法院判決要旨可知誠屬合理。另一方面，以上訴人擔任業務經理職務，擔任銷售工作，若欲於其他行業，甚至於其他電腦零件業另覓高就，並非難事。此亦由上訴人於任職被上訴人公司前，亦曾任職於與被上訴人不同行業別之公司行號，如訴外人生光電機公司及益祥鐵工廠等可證，故可知上訴人所稱如不於電腦風扇業界任職，即無法就業云云等語並非事實，且上訴人接受被上訴人之直接競爭對手挖角，而跳槽至協禧公司，復以拜訪被上訴人客戶，及以低價搶客戶等方式掠奪被上訴人主要客戶等行為觀之，上訴人顯已違反就業倫理及道德，並有明顯違反誠信原則，故被上訴人提起本件民事訴訟，實不得已。又，上訴人以競業禁止未有補償金之約定，顯不合理云云，惟查國內各企業之競業禁止約定，雖有約定補償金者，惟多數仍無此項規定，且依契約自由原則，補償金之發放與否並非競業禁止契約之對價，亦非私法契約之法定構成要件，故當事人間是否約定補償金，係立約人間之協議結果，倘未有違反公序良俗及法律規定者，自無所謂無效之問題，故本件中，上訴人與被上訴人間基於共同認知簽立協議書，自當受協議書內容所拘束，豈有於事後違反協議書約定時，再以協議書中無補償金約定為由主張協議書無效之理，則上訴人此種視協議書內容於無物之說法，要無足採。更正足以說明其蓄意惡性跳槽之用心。

五、被上訴人公司為公開發行之股票上櫃公司，並連續通過ＩＳ０九００一、ＩＳ０九００二、ＩＳ０一四００一等國際標準及管理作業流程認證，故可知被上訴人公司為一管理良好有制度之公司，何來制度不良之問題。次查，上訴人空言批評被上訴人公司，卻無法舉證以自圓其說，故渠之說法要無足採。再者，試問，若被上訴人公司制度及員工訓練不佳，何以上訴人能被高薪挖角而跳槽？凡此，均足證明上訴人純係為一己之私利而惡性跳槽，於訴訟中竟為求勝訴，而以不當言辭指摘被上訴人公司。

六、本件協議書之違約金約定誠為適當，並無過高問題，況約定違約金額縱有過高之情事，依法亦僅為「得」減，並非「必」減。按「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」，民法第二百五十二條訂有明文，然而觀諸該條文義，係指法院「得」為酌減違約金，而非必減，是以本件違約金約定不過一百萬元，揆諸上訴人於被上訴人公司任職業務經理，深受被上訴人之重用，並持有大批被上訴人之客戶名單，更於離職後，前往被上訴人之競爭對手協禧公司任職副總經理，並立即帶領協禧公司之新雇主前往拜會被上訴人之客戶，並以低價銷售方式打擊原本雇主即被上訴人，衡諸上訴人之惡劣行徑及渠所謀取之私利，再衡諸現今社會經濟狀況，違約金一百萬元實非過高，縱　鈞院認有過高之情事，法院依職權亦僅為酌減而非必減，故是否酌減，當屬　鈞院之職權，合先敘明。

七、原審以上訴人於被上訴人公司之投保薪資四萬零一百元，離職後轉任協禧公司後之投保金額亦為四萬零一百元，故以此項金額為計算違約金之標準，實無法讓人完全瞭解原審判斷之基準何在？因目前勞保投保薪資遠低於實際所得，已為眾所皆知之現象，故以此種不具任何意義之投保金額為計算標準，實有商確之餘地。參諸最高法院四十九年度台上字第八○七號判決意旨：「當事人間約定之契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第二百五十二條以職權減至相當之數額，惟是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害，以為酌定標準）。」可知，法院雖得依職權就違約金為相當數額之酌減，但仍應本諸社會通念及個案狀況，而本件原審似未能清楚說明其擇為酌減標準之理由，令人不解。退步言之，倘原審判決係認應以上訴人之所得為計算標準，則是否應以上訴人之實際所得金額為違約金計算標準，較符合其經濟狀況，上訴人於離職前二年之全年所得分別為八十七年度領取六十六萬二千四百九十五元及八十六年度領取六十二萬六千一百八十一元，二年之所得合計為一百二十八萬八千七百七十六元，實已超過兩造所約定之違約金一百萬元，故被上訴人請求之一百萬元之違約金應屬合理，而無過高或需酌減之問題。

八、縱　鈞院仍認有酌減之必要，且據原審判決認定應以上訴人一年所得為違約金計算標準為宜，似亦應以上訴人之實際所得六十六萬餘元，為計算基礎始為妥當，否則由於兩造約定之競業禁止為期二年，似應以上訴人之勞保投保薪資每月四萬零一百元，乘上二年（即二十四倍）所得之九十六萬餘元，為違約金數額始為允當，由於原審判決計算違約金時，係以上訴人之勞保月投保金額乘以十二倍所得為違約金，雖然被上訴人無法理解其計算之理由，但似得推知原審判決認定應以上訴人之一年所得為計算基礎為宜，縱認原審此等認定可採，則被上訴人仍認為所謂所得數額亦應以上訴人一年之實際所得為計算標準，而非以不具任何意義之勞保投保金額為計算基礎，故以上訴人八十七年度實際所得為六十六萬二千四百九十五元，扣除原審判決被上訴人勝訴之四十八萬元後，上訴人應再給付被上訴人十八萬二千四百九十五元。倘若　鈞院仍認原審以上訴人之月勞保投保金額為計算標準可採，則由於兩造約定之競業禁止期限為二年，亦應以上訴人二年之勞保投保金額計算違約金始為允當，即將上訴人每月投保金額四萬零一百元乘以二年（即二十四倍後）所得之九十六萬二千四百元為違約金之金額，基此，扣除原審判決之四十八萬元後，被附帶上訴人仍應再給付附帶上訴人四十八萬二千四百元。

九、綜上所述、上訴人除原審判決應給付被上訴人之四十八萬元外，另應再行給付五十二萬元及法定遲延利息。

參、證據：除引用原審立證方法外，補提：附帶被上訴人八十六年度扣繳憑單、附帶被上訴人八十七年度扣繳憑單、被上訴人通過ＩＳ０九００一認證影本各一份、聯合晚報上櫃股票行情表正本乙份。

理由

一、本件被上訴人即附帶上訴人於原審起訴主張上訴人即附帶被上訴人曾任職於被上訴人公司，擔任業務經理，於其任職期間曾與被上訴人公司簽訂協議書，依協議書第四條規定「乙方（指上訴人）離職，應將其所持有之甲方（指被上訴人）任何財產、文件、資料及甲方或其業務有關之備忘錄、往來函件、記錄、手稿、圖稿、統計表及其他文件以及影印本等交付甲方，不得私自留存或影印。」、第五條規定「乙方離職二年內，絕對不從事與甲方相同行業，亦不得與他人合夥、隱名合夥、或受雇任職與甲方同業的行號、廠商或公司。除非經甲方書面同意或在甲方的關係企業或組裝加工廠服務不在此限。」。詎上訴人於八十七年八月十日離職，旋即違背上述協議，立即轉往與被上訴人公司有競爭關係之協禧公司任職，擔任副總經理職務，同樣從事有關業務開發之工作，且於八十七年十月九日於被上訴人另案告訴協禧公司違反專利法及著作權法，警方搜索協禧公司時，竟於上訴人之辦公桌中檔案搜出許多標明被上訴人公司之傳真文件，上訴人顯係違反上揭協議書第四條、第五條之規定，因而依協議書第六條規定，請求上訴人支付一百萬元之懲罰性違約金。

二、上訴人則以協議書所載之競業條款，除了反違公平交易法第十九條第六款之規定外，更違反憲法第十五條保障人民生存權、工作權，第二十三條及民法第七十一條之規定，應屬無效。又另案搜索協禧公司時，於上訴人之辦公桌中檔案搜出之文件，經雙方確認標有被上訴人公司名稱之文件，乃係六紙傳真紙。而該等檔案乃屬協禧公司業務部經理李克材所保管，非如被上訴人所稱於上訴人辦公桌檔案中搜出，且該傳真乃協禧公司台北業務員吳俊明，傳真與協禧公司研發部陳亮中，是上訴人並無違反協議書第四條之規定等語置辯。

三、被上訴人主張上訴人曾任職於被上訴人公司，擔任業務部經理，於其任職期間曾與被上訴人公司簽訂協議書，上訴人於八十七年八月十日離職，旋於八十七年九月三日轉往協禧公司任職，擔任副總經理職務，同樣從事有關業務開發之工作，嗣於八十七年十月九日，被上訴人另案告訴協禧公司違反專利法及著作權法案件，警方搜索協禧公司時，於上訴人之辦公桌中搜出蓋有被上訴人印章之六張傳真文件等事實，業據被上訴人提出上訴人申請離職資料、協議書為證，且為上訴人所不爭執，自堪信被上訴人此部分之主張為真正。

四、本件兩造爭執之重點為：㈠上訴人於離職後轉往協禧公司工作，是否違反協議書第五條之競業禁止，被上訴人要求上訴人簽立協議書，是否違反公平交易法之規定﹖㈡警方於搜索協禧公司時，在上訴人辦公桌上所查扣之六紙傳真紙，是否為上訴人離職時自被上訴人公司所攜出，而違反協議書第四條之規定﹖㈢如上訴人違反競業禁止規定時，原審認定之違約金之標準，是否妥適﹖

五、上訴人於離職後轉往協禧公司工作，是否違反協議書第五條之競業禁止，及被上訴人要求上訴人簽立協議書，是否違反公平交易法之規定﹖

㈠在契約自由之原則下，僱主與員工得依雙方協議簽訂契約。而在現代科技、智慧財產權、營業秘密與勞動者保護之立場下，如何就僱主與員工之權益取得一平衡點，則除了雙方之協議外，尚須透過立法、判例、學說等加以解釋。在勞動契約之法律關係上，基於忠實與照顧之思想，僱主與勞動者於渠等勞動關係消滅後，更應負有義務，保護對方之法益狀態，以及維持契約目的。就勞動者而言，即有所謂之競業禁止，即勞動者在勞動契約存續中曾參與對顧客、來源、製造或銷售過程等機密，而此類機密之運用，對原僱主可能造成重大危險或損失，是於勞動契約結束後，負與該勞動者競業禁止之義務。又憲法第十五條規定，雖規定人民之生存權、工作權及財產權應予保障，惟工作權並非一種絕對之權利，是公司與曾參與對顧客來源、製造、銷售或公司營業機密之員工，簽立協議書，要求該員工於離職後一定時間內，不得從事與原公司相同或同類公司或廠商之工作，且基於員工之同意，則該競業禁止之約定，與憲法保障人民工作權之精神並不違背，亦未違反其他強制規定，且與公共秩序無關，即該約定並非無效。

㈡本件上訴人於八十六年一月九日任職被上訴人公司，擔任業務經理職務後，於八十六年十月四日簽立協議書，兩造就營業秘密及智慧財產權之歸屬、競業禁止、嚴禁職務上洩密等事項達成協議，有該協議書附於原審卷足參，又該協議書上並未記載如員工不簽署，即予免職或為任何懲處，故上訴人未能舉証未簽署該協議書，只有離職一途，故其抗辯稱如不簽立該協議書，只有離職，係其主觀之臆測，尚非可採信；甚且，上訴人於簽立協議書前，已攜回協議書數日後始繳回，回事先亦有專業之律師為之講解有關營業秘等知識等事實，為上訴人所不爭執，故上訴人當已充分了解協議書內容，對其離職後之新工作，會產生相當之限制，其於評估協議書內容後，仍決定簽立，故其於簽立時，當已認其可遵守協議書之內容，且認協議書內容之條件，較其離職重新謀職所可能獲得利益，更居於有利之地位，故上訴人非可於事後藉詞簽立協議書，有被強迫之情形。是被上訴人主張依契約自由原則，兩造間之協議已成立，且為有效，堪信為真實，上訴人主張被上訴人之行為，違反誠信原則或被脅迫始簽立，均非可採。

㈢上訴人擔任被上訴人公司之業務經理，對於被上訴人公司之客戶、業務、文件，自有相當之了解與認識，是被上訴人主張上訴人在其公司係擔任重要之職位，應足採信。上訴人於離職後，再轉至與被上訴人公司相同業務有競爭關係之協禧公司任職，對被上訴人公司之營業方式、營業秘密、客戶資料等，即有生損害之虞，依兩造簽訂協議書第五條規定，係對上訴人在一定期間內不得在與被上訴人同業之公司、行號工作，對於上訴人競業禁止之時間、工作種類，固有所限制，然非概括地謂上訴人不得從事其他工作，而該限制，係為保障被上訴人公司之生存，與憲法上保障人民工作權之精神不相違背；又該協議書第五條規定亦未違反任何強制或禁止規定，亦與公共秩序無關，是難認該約定無效。

㈣兩造所所簽訂協議書有關競業禁止之約定，並未提及被上訴人需對上訴人因競業禁止可能對上訴人於競業禁止期間所受損害之代償金或補償之規定，與保護經濟上弱者及勞動契約上雇主照顧義務原則，似有不合；惟該協議既係出於雙方自由意識之合意而簽訂，有如前述，且亦係僅與參與公司業務之重要職員簽訂，尚難認該競業禁止之約定，係適用公司所有之人員之定型化契約，故被上訴人主張兩造簽訂該協議書，尚無違反誠信原則之情形，應堪採信。本件代償金或補償金之未約定，僅係涉及於一方違約時，斟酌雙方所立違約金金額是否適當時之問題，並不影響競業禁止約定之效力，自難以此即認該競業禁止之約定無效。

㈤上訴人於八十六年一月九日任職被上訴人公司，於八十六年十月四日簽立協議書，復於八十七年八月十日離職，為兩造所不爭執，而其於離職後，旋於八十七年九月三日轉往協禧公司任職，擔任副總經理，從事業務行銷之工作等情，業經證人即協禧公司業務部專員吳俊明於原審證述在卷，又被上訴人另案告訴協禧公司違反專利法及著作權法案件，警方於搜索協禧公司時，於上訴人之辦公桌中搜出蓋有被上訴人印章之六張傳真紙之事實，亦為上訴人所自承，足見協禧公司與被上訴人公司係從事相同行業之公司。上訴人於八十六年十月四日簽訂上開協議書，迄離職時已逾十月，其明知有上開離職後二年內不得轉往與被上訴人相同行業公司任職之約定，仍於離職後不到一個月即前往協禧公司工作，則被上訴人主張上訴人對被上訴人之營業秘密、客戶、文件資料等，均有妨害之虞，即足採信。

㈥綜上所述，上訴人於八十七年八月十日離職，旋於八十七年九月三日轉往協禧公司任職，擔任副總經理，從事業務行銷之工作等行為，顯已違反協議書第五條競業禁止之約定。

六、警方於搜索協禧公司時，在上訴人辦公桌上所查扣之六紙傳真紙，是否為上訴人離職時自被上訴人公司所攜出，而違反協議書第四條之規定﹖本件被上訴人主張警方於另案搜索協禧公司時，在上訴人辦公桌上查扣之傳真六紙，係屬標有被上訴人公司名稱之文件一節，已為兩造所不爭執，復有該傳真紙附於原審卷可佐，而該傳真係協禧公司台北業務員吳俊明傳真與協禧公司研發部職員陳亮中，非上訴人交予吳俊明等情，亦經證人吳俊明於原審審理時到庭證稱「該六紙傳真是從客戶手上拿來的，客戶名稱愛克美電子公司給我的，該文件是一般送樣品給客戶確認所附之規格書」、「我傳真給研發部陳亮中，原稿在我這裡」、「不是被告（即上訴人）交給我的」、「從台北業務辦公室傳真到屏東業務部」等語，並當庭庭呈該六紙傳真原稿，並經原審核對影本無訛後，原稿發還，是上訴人於原審抗辯查扣之傳真紙非其自被上訴人公司取得、留存一事，已堪採信；被上訴人雖否認上開證人所述，惟並未提出證據以證明查扣物係上訴人自被上訴人公司取得，其主張自不足採。綜上，本件自難以被上訴人所述在上訴人辦公桌上查扣屬被上訴人公司之傳真文件，即認上訴人有違反協議書第四條之約定。

七、上訴人違反競業禁止規定時，原審認定之違約金之標準，是否妥適﹖

㈠本件上訴人與被上訴人間所簽協議書有競業禁止之約定，上訴人明知兩造間之約定，卻仍於八十七年八月十日離職，不到一個月後，旋於八十七年九月三日轉往協禧公司任職，擔任副總經理，從事相同業務之行銷工作行為，顯已違反協議書第五條競業禁止之約定，已如前述，是被上訴人公司主張其得依協議書第六條規定請求上訴人給付違約金，即足採信。

㈡被上訴人主張上訴人於被上訴人公司任職業務經理，深受被上訴人之重用，並持有大批被上訴人之客戶名單，更於離職後，前往被上訴人之競爭對手協禧公司任職副總經理，並立即帶領協禧公司之新雇主前往拜會被上訴人之客戶，並以低價銷售方式打擊原本雇主即被上訴人，衡諸上訴人之惡劣行徑及渠所謀取之私利，再衡諸現今社會經濟狀況，違約金一百萬元實非過高云云，已為上訴人所否認，被上訴人又未舉証以實其說，自難採信；又上訴人主張其於任職被上訴人公司前，曾任職協禧公司，擔任業務經理職務，上訴人至被上訴人處任職後，亦曾前往於職協禧公司之客戶為拜訪一節，為兩造所不爭執，且參酌市場業務之競爭，公司莫不以最小之經濟成本，獲取最大之經濟效益，故公司產品之信譽、價格、品質、實用性，甚至售後服務等等，均為爭取客之主要手段，殆各公司之上開條件相等時，人際關係才是決定之關鍵，此應係一般公司之經營理念，是業務單位之拜訪客戶，其目的當僅係增加客戶對公司產品之印象，但尚非決定公司是否購買之主要因素，被上訴人又未舉証上訴人如何奪取其客戶，那些客戶係屬其所有，而非協禧公司之客戶，上訴人前在被上訴人公司服務時，亦曾前往拜訪其前就職於協禧公司之行為，為被上訴人所不爭執，故上訴人主張公司之客戶通常亦同時為多家廠商之客戶，其拜訪兩造之共同客戶，並無違反就業倫理及道德，尚堪採信。至於被上訴人主張其為公開發行之股票之上櫃公司，並連續通過ＩＳ０九００一、ＩＳ０九００二、ＩＳ０一四００一等國際標準及管理作業流程認證，故可知被上訴人公司為一管理良好制度之公司，何來制度不良之問題等語，由被上訴人之上開陳述，更足見被上訴人對自己公司之經營，有極大之信心，且公司之制度完善，其產品品質、信譽、價格及對公司之客戶售後服務等，當不致因上訴人之離職而受影響，其公司之業務，亦不致因此而受嚴重之影響。

㈢本件被上訴人主張上訴人於被上訴人公司時，被上訴人公司為其投保之薪資為四萬零一百元，離職後轉任協禧公司後之投保金額亦為四萬零一百元，惟上訴人於離職前二年之全年所得分別為八十七年度領取六十六萬二千四百九十五元及八十六年度領取六十二萬六千一百八十一元，二年之所得合計為一百二十八萬八千七百七十六元，已超過兩造所約定之違約金一百萬元，故被上訴人請求之一百萬元之違約金應屬合理，而無過高或需酌減之情事；上訴人則以若依被上訴人之計算，上訴人須賠償一百萬元，則上訴人二年之所得，幾乎已全作為賠償之用，此不如乾脆讓上訴人在家坐吃山空二年，休養生息再出發，還划得來，而認該一百萬元違約金之約定不合理，故其主張斟酌違約金是否過高，理應綜觀被上訴人因上訴人之離職而任職同性質之公司，究竟使其有若何之損失，而為判斷，方不失公允，被上訴人一直無法詳列其具體之損害，以供判斷之依據，顯見並無損害，更顯見本件違約金之約定確屬過高，蓋如依上訴人於被上訴人處離職前所領得之薪資，原審所認定之金額仍超過三分之一，因此即使與上訴人之薪資所得比較，違約定所佔之比例仍屬過高。原審所認定之標準，雖已有所考慮上訴人所舉，然原審仍認應賠償四十八萬元，仍屬偏高，仍應就原審所判予以酌減等語。經查：

①按民法第二百五十條規定「當事人得約定債務人不履行債務時，應支付違約金（第一項）。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額（第二項前段）。」、同法第二百五十二條規定「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。」。又當事人約定契約不履行之違約金過高者，法院固得依民法第二百五十二條以職權減相當之數額，惟是否相當仍須依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為酌定標準；約定之違約金是否過高，應就債務人若能如期履行債務時，債權人可得享受之一切利益為衡量之標準，最高法院四十九年台上字第八○七號、五十一年台上字一九號判例著有明文。

②本件兩造所訂之協議書內容，並無對上訴人為競業禁止行為期間，應予代償金或其他補償之規定，已如前述，而依現代社會各行業趨於專業、分工之情形，本件上訴人依約於離職後二年內不從事與其本身專業、或熟悉行業之工作，對其收入、生活亦可能造成某程度之影響，以本件而言，上訴人離職前二年之所得，合計為一百二十八萬八千七百七十六元，為兩造所不爭執，並有被上訴人所提上訴人上訴人八十六年度、八十七年度申報所得稅之扣繳憑單附卷，即如果上訴人依兩造約定，自被上訴人公司離職，因履行兩造所定之競業禁止，二年不工作，其工作損失，以其在被上訴人公司工作所得為計算基準，其二年即受有一百廿八萬八千七百七十六元之損失，而造對上訴人競業禁止行為期間，應予代償金或其他補償，始合乎公平正義，惟被上訴人並未為之，故上訴人兩年不工作之所可能造成之損失，亦應於計算被上訴人損失時，予以相對的考慮。

③上訴人於被上訴人公司任職時，係擔任業務經理，於八十六年七月一日起投保薪資額為四萬零一百元，有上訴人所呈之勞工保險卡附於原審卷可憑，上訴人於八十七年九月三日任職於協禧公司時，係任副總經理，投保薪資亦為四萬零一百元，其工作性質相同，薪資差異不大，應堪認定。而上訴人離職後不到一個月時間即轉任於協禧公司任職，形式上即對被上訴人公司，即可能產生損害，惟被上訴人迄未舉証証明其所受之損害範圍及金額等一切情形，原審以兩造協議書第六條所定之違約金額一百萬元，尚嫌過高，予以核減為上訴人離職時投保薪資四萬元計算之十二倍即四十八萬元為相當等語。按本件之違約金性質，具有懲罰性，但亦毋須達到使上訴人因違約致無法過正常生活之境界，四十八萬元超過上訴人在被上訴人公司二年薪資之三分之一，且約為年薪之四分之三或十分之七，其雖在協禧公司服務，惟從協禧公司為上訴人投保之金額觀之，上訴人之工作條件，尚無重大變遷，其在協禧公司工作二年須負擔四十八萬元之違約金，每年為廿四萬元，以二年禁止競業期間計算，每月損失二萬元，已足降低其生活水準，復參酌被上訴人未給予上訴人於禁止競業期間予以代償金或補償，上訴人如依協議書約定未從事相同業務工作，而從事非其本業之工作，依一般經驗法則，其收入顯較其在被上訴人公司之所得為低等情，原審之酌減違約金為四十八萬元，尚無不當之情事。上訴人上訴請求再予酌減違約金，被上訴人附帶上訴請求再予增加違約金，均非可採，兩造之上訴人或附帶上訴，均無理由。

八、從而，被上訴人本於雙方協議書契約之法律關係，請求上訴人給付四十八萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日即八十七年十二月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即屬正當，應予准許；至逾此範圍部分之請求，即無理由，應予駁回。原審就此部分判命上訴人給付，核無違誤。上訴意旨，指摘原審判決就其不利部分為不當，附帶上訴意旨，亦指摘原審判決駁回其中五十二萬元及其法定遲延利息部分為不當，均求予廢棄改判，為無理由，應予駁回渠等上訴。又本件係不得上訴人第三審上訴之事件，本件判後即為確定，上訴人訴之聲明主張如受不利益之判決，附帶被上訴人願供擔保請准宣告免假執行，即為贅詞，併予敘明。

九、據上論結，本件上訴及附帶上訴，均為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

中華民國八十九年一月 廿六 日臺灣高等法院高雄分院民事第五庭~B1審判長法官　蔡明宛~B2法官　黃科瑜~B3法官　李炫德右為正本係照原本作成。

不得上訴。

中華民國八十九年一月 廿六 日~B法院書記官　黃琳群