板橋簡易庭100年度板勞簡字第15號

宣　 示　　判　　決　　筆　　錄　　100年度板勞簡字第15號

原告

王靜儀

訴訟代理人

蔡良嘉

被告

鴻霖印刷傳媒股份有限公司

法定代理人

鄭玉章

訴訟代理人

黃清海

上列當事人間100年度板勞簡字第15號給付資遣費等事件於中華民國100年6月14日辯論終結，於中華民國100年6月30日下午4時整，在本院板橋簡易庭公開宣示判決，出席職員如下：

法院書記官　劉昌明通譯　胡文昇朗讀案由到場當事人：均未到法官宣示判決，判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領如下：

主文

事實及理由要領

一、原告訴之聲明原為：「被告應給付原告新台幣113,579元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」。嗣變更訴之聲明為：「被告應給付原告新台幣106,651元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，核屬民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款之減縮應受判決事項之聲明，爰准變更前揭聲明，合先敘明。

二、原告主張：

（一）原告自民國（下同）95年8月16日起，於被告公司任職，每月薪資新台幣（下同）31000元，於99年8月23日起至同年10月17日係停止工作之產假期間，被告對於99年8月23日至同年8月31日期間僅給付工資6667元，對99年9月份僅給付工資25000元，對99年10月1日至同年10月17日全未給付工資。

（二）更有甚者，被告以原告違反勞動基準法第12條第4款為由通知原告自99年10月15日起終止勞動契約，當時被告並未提出任何原告有何違反勞動基準法第12條第4款之說明，且原告尚在產假期間，故被告片面終止勞動契約之舉並不合法。

（三）由於被告持續拒絕原告提供勞務，且拒不給付原告工資，原告乃於99年11月12日以中和中山路郵局第634號存證信函函知被告，表示被告所為主張與事實不符，並要求給付資遣費及工資差額，該存證信函經被告於99年11月15日收受後，可視為原告終止勞動契約之意思表示。

（四）原告請求金額合計106651元整，其計算方式如下:

1.工資差額計40744元。

①99年8月23日至同年8月31日工資差額2333元。應領9000元（31500×9÷31），實領6667元。

②99年9份全月工資差額6000元。應領31000元，實領25000元。

③99年10份全月工資差額17411元。全月工資31000元，實領13589元。

④99年11月1日至99年11月15日工資差額15000元。應領15000元（31000×15÷30），實領0元。

2.資遣費65907元。原告於被告公司任職自95年8月16日起至99年11月15日止共計4年又92日，被告依勞工退休金條例應給付資遣費65907元。（31000×2＋31500×92÷365＝62OOO＋3907）為此，求為判決被告應給付原告106,651元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

（五）對於被告抗辯之陳述：（甲）1.被告主張原告違反勞動基準法第12條第1項第5款規定並無理由:查被告執「原告擔任被告公司會計乙職，透過職務上關係得知被告公司之關係企業（鴻友公司）員工訴外人周俊男預謀另行開設與被告同性質之公司（君琦公司），且欲將鴻友公司輸出部團隊惡意挖角至君崎公司與被告公司從事惡性競爭乙事。詎原告非但未告知被告，且未經被告同意即將公司業務工之資料提供予訴外人周俊男使用，嗣後更將相關往來電子郵件刪除藉以湮滅證據」，而認為原告違反員工對雇主之忠誠義務，惟查：

①原告否認有被告所指涉之內容，請被告負舉證責任。

②再者，勞動基準法第12絛第1項第5款之構成要件，必須勞工「故意耗損機器、工具、原料、產品或其他雇主之物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，始足當之，原告究竟有何種行為構成勞動基準法第12條第1項第5款所述各該情事，又該等情事使被告受有何種損害，均未見被告指明，被告無端之指控非惟過於空泛，且亦非屬事實業經原告否認，應請被告詳細說明及舉證。

2.被告另以原告違反勞動基準法第12絛第1項第4款規定亦無理由：被告又執「原告任職期間，明知訴外人周俊男預謀另行在外開設與被告同性質之君崎公司及惡意挖角鴻友公司輸出團隊與被告公司進行惡性競爭乙事，竟利用職務之便，暗仲協助訴外人陳美芬等人簽具僅需賠償1000元之競業禁止切結書，致使被告欲向陳美芬等人請求違反競業禁止約定之損害賠償時，卻生求償無門之窘境，揆諸原告上開行為顯有行政包庇之嫌，要難謂非無「情節重大」情事可言」及「錯算工讀生薪資，造成被告公司39188元之損失」云云，惟查:

①被告所為指涉均非事實，對於原告於何時且如何得知並如何協助其所指稱之訴外人陳美芬等人簽具僅需賠償1000元之競業禁止切結書，被告應詳細說明並負舉證責任。

②訴外人陳美芬究係擔任被告何種職務？應簽署之文書為何？實際簽署之文書為何？離職日期為何？如何因此造成被告損害？被告均無明確陳述，而僅以臆測牽連之詞空泛指責，顯係臨訟卸責之詞。

③至於所謂錯算工讀生薪資乙節，姑不論事實是否果如被告所言，縱屬事實亦絕非可該當於違反工作規則或勞動契約且情節重大之構成要件，被告執此作為不經預告而終止勞動契約之理由顯無依據。

3.再者，依勞動基準法第12絛第2項規定，被告依同條第1項第4款及第5款規定終止勞動契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，然而被告對所指涉之內容均未明言於何時發生，應請被告詳細說明，以確認其是否符含規定。

4.況且無論被告所持理由為何，按「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約」，勞動基準法第13條前段定有明文。今查，原告自99年8月23日起8星期為產假期間，其終日應為99年10月17日，而被告竟於99年10月15日終止與原告間之勞動契約，已違反前揭勞動基準法之強制規定，應屬無效。

（乙）1.原告主張被告少付99年8月23日起之工資：按工資由勞雇雙方議定之；工資應全額給付給勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；又女工分娩前後，應停止工作，給與產假8星期；前項女供受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給，勞動基準法第21條第1項前段、第22條第2項、第50條第1項前段、第2項前段分別定有明文。今查，被告並不爭執原告每月薪資為31000元，故被告99年8月23日至8月31日應給付原告之工資為9000元、99年9月份應給付原告之工資為31000元、99年10月1日至10月17日應給付原告之工資為17OOO元，而被告對於99年8月23日至8月31日給付6667元、99年9月份給付25 000元、99年10月1日至10月17僅給付13589元並不爭執，則原告主張被告少付其99 年8月23日起之工資，自屬可採。

2.原告並無勞動基準法第12條第1項第4款之情事：查被告主張原告有勞動基準法第12條第1項第4款情事，其理由略以「原告利用上班時間使用被告公司所提供之電腦設備及公司註冊之信箱，傳遞申請新公司之相關資料給訴外人周俊男等人，事後刪除電腦紀錄」、「擅將所保管之員工競業禁止切結書提供給訴外人陳美芬等人簽具僅須賠償1000元之違約條款」及「錯算工讀生薪資，造成被告39188元之損失」，惟查:

①按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277絛定有明文。今查，原告既已否認有對外提供公司資料之情事，自應先由被告負責舉證該情事之存在，被告所謂的「指證歷歷」至今仍屬空言，而未提出任何具體證據，又企圖混淆 鈞院視聽，意圖轉嫁其舉證責任。

②再者，被告之員工所簽具之競業禁止切結書均由其員工自行簽署繳交公司，試問被告對該切結書所應簽具之金額應為若干有何規定？其他員工簽具之金額為何？被告所提之訴外人陳美芬等人係擔任何種職務？因何離職？對被告造成如何之損害？被告均未將始末詳細交代，如何能認定原告就此有任何違反工作規則或勞動契約之情事。

③至於被告所指稱之錯算工讀生薪資乙節，姑不論被告尚未舉證該情節是否存在，及該情節發生於何時，該情事均不足以構成勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」之要件。

3.被告主張依勞動基準法第12條第1項第5款規定終止勞動契約並無理由：查被告主張原告有勞動基準法第12 條第1項第5款情事，其理由略以「原告訴外人周俊男預謀挖角惡性競爭乙事知情不報」「將業務上之資料（客戶名單、相關表格）提供給訴外人周俊男使用」，惟查：

①按勞動基準法第12條第1項第5款之構成要件必須「故意」「損耗機器、工具、原料、產品、或其他雇主所有之物品」或「故意」「洩漏雇主技術上、營業上之秘密」，「致雇主受有損害者」。

②姑不論被告所指涉內容尚未經舉證，且原告就訴外人周俊男等人另行籌設公司乙事是否知情，原告就該情有無義務向被告報告等，被告所指事項尚不符合前揭勞動基準法之構成要件。

③再者，被告一再指稱原告洩漏公司資料，業經原告否認，被告不但不盡舉證責任，反而要求原告自承並未發生之事，顯然顛倒是非。

④姑不論被告果否能舉證以實其說，被告於99年10月15日終止勞動契約時並未主張勞動基準法第12條第1項第5款，此時提出顯已逾越勞動基準法第12條第2項規定之期間，其主張並無理由。

4.按「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約」，勞動基準法第13條前段定有明文。又該條文屬強制規定，其立法理由在於保障勞工無法工作期閭之權利，尚不得由雇主以其通知時間非在該期間內，即得任意於該期間內終止勞動契約，否則該條款勢將形同具文，而使雇主只要提早或延後通知，均可恣意終止勞動契約而迴避其給付產假薪資之義務，被告以終止通知之時間並非在產假期間即屬合法之抗辯，顯不足採，故被告終止勞動契約之日為99年10月15日既為原告產假期間，除被告係因「天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者」而符合勞動基準法第13條後段規定外，不論被告理由為何均不符合勞動基準法第13條規定，被告終止兩造間之勞動契約既係在原告分娩後之停止工作期間，依勞動基準法第13條之規定，被告之解雇難認合法。

5.原告終止勞動契約符合勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定：

①按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；又勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第14條定有明文。

②查依前所述，被告主張依勞動基準法第12條第1項第4款及第5款規定終止勞動契約既不合法，則兩造間之勞動契約即屬繼續存在，被告自應依兩造間勞動契約之約定給付原告薪資，而被告除少付原告自99年8月23日起至99年10月15日之薪資外，並自99年10月16日起未再支付原告任何薪資，被告顯已違反勞動契約，則原告於99年11月12日寄發存證信函通知原告終止勞動契約，並經原告於99年11月15日收受，原告之終止，即屬合法。

(丙）1.原告主張被告係故意短付工資，其認為被告已自承確實短付工資，惟被告表示並非故意，乃係「財會單位僅依內部公司法相關規定因而錯算短發原告之產假期間工資」，此言顯係自我矛盾之脫罪之詞，其理由如下：

①薪資乃每月發放，縱有錯算亦不可能出現鉅額差距，被告主張並非故意本不足採。

②況被告表示係其財會單位「依內部公司法相關規定」計算才會發生錯誤，更可證實被告內部顯然存在有一違反法令之規定存在，才會造成財會單位依該規定發放時會有違反勞動基準法之錯誤產生，而從該規定之存在更可證明被告係故意短付。

③原告自請求調解以來，即不斷被告短付產假期間工資，被告若果真為計算錯誤，該依法應予發給而未發給之工資本就可以立即補付，然被告於調解時始終不肯承認有短付工資之事實，更從未進行補付，可證被告從無支付工資差額之意願，更可證實其短付絕非單純之計算錯誤而已。

④縱然到如今多次開庭，被告竟還以「願盡速依鈞院所規範之付款期限支付予原告指定之收款帳戶」作為搪塞理由，顯見其刻意短付工資且不願支付該部分差額之意圖。

⑤據此，被告短付原告產假期間工資之事實灼然，已不容其臨訟還以自我矛盾之言論狡辯。

2.被告就原告有違反勞動基準法第12條第1項第4款之主張仍然未盡舉證責任：

①按被告若引用勞動基準法第12條第1項第4款之規定，必須原告有該當「違反勞動契約或工作規則且情節重大」之情事，然被告至今尚未提出雙方之勞動契約或經主管機關核定之工作規則，並具體論述原告之行為如何違反勞動契約或工作規則之處，而不斷以不實且無證據之指控泛稱被告有「違反勞動契約或工作規則且情節重大」之情事，顯然未盡舉證責任。

②再者，被告所指涉內容純為混淆鈞院視聽，其理由如下：訴外人陳美芳、陳怡琦、朱惟誠三人簽立之切結書均為渠等所簽立，被告竟表示該三份競業禁止切結書於原告任職期間遭竄改，此語所指為何應請被告明確說明，若係隨意指控原告竄改該等切結書，原告將追究被告相關民刑事責任。再者，依被告所稱，該等人員離職後係前往訴外人周俊男擔任負責人之公司任職，而訴外人周俊男係新公司之董事長，其所簽訂之切結書顯然比其他人更為重要，又為何未見訴外人周俊男之切結書有相同狀況，顯見該等切結書應係訴外人陳美芳等人單純不願簽訂空白金額而自行書寫，與原告無關，更與後續訴外人陳美芳等人前往新公司任職之事件無關。況訴外人陳美芳等人係於95年間簽訂該等切結書，而後續訴外人陳美芳等人所前往任職之君崎印前科技股份有限公司則係於99年8月26日所設立，兩者時間相差四年之久，該等切結書簽立賠償金額僅1000元之事件與後來前往新公司任職之事件顯然無關。訴外人朱惟誠於95 年簽立之切結書金額空白，而96年更換新約時簽立之切結書金額記載為1000元，該兩份切結書各自獨立，何以如此產生新切結書遭竄改之推論?再者，要求員工填寫空白金額之切結書，其是否違反其他法律規定或該切結書法律上之效力已存有疑慮，被告經質疑後竟改口表示「切結書之賠償金額預設皆為空白，原意乃在嚇阻作用，非不得已不會規範員工填寫確實金額」，若然如此，該等切結書既僅為嚇阻作用，即不具任何保障被告權益之功能，而金額是否空白又如何能造成被告任何損害，被告一再拿此大做文章，甚至疑似暗指原告有變造私文書之不實指控，又不願明確主張並提出證據，顯然只為混淆鈞院視聽，宜請被告慎重其論述。據此，被告始終未提出「勞動契約或工作規則」及原告違反該等內容之何處規定，反而一再以不實內容指控原告，其主張顯不足採。

3.被告對於其違法終止勞動契約之生效日改口為99年10月29日而非99年10月15日之主張至為可笑，更可證明其違法之事實：

①查被告人事通知書明確記載「生效日期」為99年10月15日，不容被告否認。

②再者，被告前以「生效日期雖為99年10月15日，惟決議日期係99年10月29日」置辯，意圖以決議日期並非產假期間為其在產假期間違法終止勞動契約卸責，如今發現該主張亦屬違法，竟有改口否認其人事通知書之生效日期，而改口欲以其內部決議日期作為生效日期，顯然自我矛盾。

③被告支付原告之工資即使短付，亦僅付至99年10月15日而已，可證實其自始即以99年10月15日為終止勞動契約之生效日期。

④況被告表示其願意支付少付之工資，竟仍僅依被告所主張之差額，而該差額乃計算至99年10月15日而已，若被告果真認為其解雇之生效日期為99年10月29日且願意支付短付工資，何以不自行計算至99年10月29日之工資差額，而意圖以原告所主張且始終為事實之99年10月15日所計算出之工資差額作為被告願意補付之金額，顯見被告擔心若自行計算至99年10月29日之工資差額，不但有產假期間短付工資之問題，且無法解釋為何產假結束後分毫未支付工資之問題。

⑤綜上所述，被告確實於原告產假期間違法終止勞動契約。

4.另原告否認被告所指摘「於離職後隨即至訴外人周俊男所開設之君崎公司擔任兼職會計乙職」，其事實乃訴外人周俊男見被告以其開設君崎公司為表面理由違法終止原告勞動契約，實則欲達到解雇懷孕或生子之女性員工之目的，乃同情原告，而於公司會計業務較為忙碌時請原告幫忙，並給予部份車馬費以略為補貼支應原告之生活而以，若原告果有被告所指稱之各項情事存在，且對訴外人周俊男等人幫助如此之大，何以未如其他人等於離職後前往訴外人周俊男所開設之公司任職，而僅是偶而前往幫忙，至今仍未謀得其他工作，被告僅以憑空想像之杜撰之詞而意圖為其違法終止勞動契約之行為卸責，況該情事並非發生於任職期間，與被告違法終止勞動契約之行為有何關聯，原告本就無需對被告之無端指述一一回應。

5.綜上所述，被告以自承短發原告產假期間之工資在前，且於原告產假期間違法終止勞動契約在後，被告所為之論述均不足以構成其可於原告產假期間終止勞動契約之依據，亦不足以構成原告可不經預告終止勞動契約之依據，被告之終止勞動契約即不生效力，原告對此依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款規定終止勞動契約自屬合法，並請求被告支付短付之工資及資遣費等即應准許等語。

三、被告則辯以：

（一）1.首按勞工故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第5款著有明文。經查原告自95年8月16日起擔任被告公司會計乙職，其職務內容包含提供競業禁止切結書予被告公司之員工簽具，並負責保管之。而因該職隸屬於被告公司稽核單位人員之一，故原告透過職務上關係得知被告公司之關係企業 (即鴻友印前數位整合股份有限公司，下稱鴻友公司)員工訴外人周俊男預謀另行開設與被告同性質之公司 (即君崎印前科技股份有限公司，下稱君崎公司)，且欲將鴻友公司輸出部團隊惡意挖角至君崎公司與被告公司從事惡性競爭乙事。詎原告非但未告知其雇主即被告，且未經被告同意即將公司業務上之資料提供予訴外人周俊男使用，嗣後更將相關往來電子郵件刪除藉以湮滅證據。揆諸原告協助訴外人周俊男開設君崎公司與被告為同業競爭以及前開掩蓋事實、湮滅證據等行為，確違反員工對雇主應負之忠誠義務，職是之故，被告依勞動基準法第12條第1項第5款之規定懲戒解雇原告，誠非無據，而依同法第18條之規定，原告向被告請求加發預告期間工資及資遣費為無理由，關乎此點，請 鈞院明察。

2.次按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。又實務上認該條款所稱「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言。析言之，該條款所謂「情節重大」係依勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，雇主即得為之，此有最高法院97年度台上字第825號裁判要旨可資參酌。經查，原屬鴻友公司輸出部員工訴外人陳美芳、陳怡琦、朱惟誠等人，經訴外人周俊男惡意挖角至君崎公司後，現均擔任君崎公司之董事，此均有君崎公司之基本資料可徵。而原告任職期間，明知訴外人周俊男預謀另行在外開設與被告同性質之君崎公司及惡意挖角鴻友公司輸出團隊與被告公司進行惡性競爭乙事，竟利用職務之便，暗中協助訴外人陳美芳等人簽具僅需賠償1000元之競業禁止切結書，致使被告欲向訴外人陳美芳等人請求違反競業禁止約定之損害賠償時，卻生求償無門之窘境，揆諸原告上開行為顯有行政包庇之嫌，要難謂非無「情節重大」情事可言。次查，原告任職期間，曾錯算工讀生薪資，造成被告公司39188元之損失，然原告至今卻拒不承認係因其計算錯誤方造成公司損失。再者，原告自遭被告予以懲戒解雇之後，隨即擔任君崎公司之兼職會計。凡此種種，確已嚴重破壞原、被告間之信賴關係，導致勞動關係進行受到干擾，自有賦予雇主即被告立即終止勞動契約關係權利之必要，在客觀上亦難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，是以被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告間勞動契約洵無違誤。

3.綜上，原告所為確已違反勞動基準法第12條第1項第4、5款之規定，被告不經預告而終止兩造間勞動契約自屬適法，據而原告請求加發預告期間工資及資遣費誠非有據。

（二）被告依勞動基準法第12條第1項第5款終止與原告間勞動契約確有理由：

1.經查原告係擔任被告公司會計乙職，隸屬於被告公司稽核單位人員，詎料原告透過職務上關係得知被告公司之關係企業(即鴻友印前數位整合股份有限公司，下稱鴻友公司)員工訴外人周俊男預謀另行開設與被告同性質之公司 (即君崎印前科技股份有限公司，下稱君崎公司)，且欲將鴻友公司輸出部團隊惡意挖角至君崎公司與被告公司從事惡性競爭乙事（關乎訴外人周俊男涉犯背信罪，業正在臺灣板橋地方法院檢察署100年度他字第139號偵辦中），卻非但知情不報，尤有甚者，原告在未經被告同意之下即將公司業務上之資料（亦即提供客戶名單、相關表格等）提供予訴外人周俊男使用，嗣後更將相關往來電子郵件刪除藉以湮滅證據，此皆有原告所遺留之電子郵件及刪除紀錄（被證4，見原告99年8月19日至99年9月1日均無電子郵件一欄）供稽，其中內容可見原告對於前情知之甚詳，益徵原告所執否認一詞要無可信。

2.再者，原告既職司監督、查驗、複核等職責，卻嚴重違反勞工忠實義務，使公司業務監管制度失其作用，難認未對公司制度毀壞甚鉅，被告自受有嚴重損害無疑。職是，被告依勞動基準法第12條第1項第5款對於原告施以懲戒解雇確有理由。

3.被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告間勞動契約實無違誤：

①按勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係之必要，其中所謂「重大」，應依社會一般通念，判斷勞工違反勞動契約或工作規則之行為，是否已達期待雇主繼續勞動契約或僅至預告期間已不能期待之狀況，臺灣高等法院94年勞上易字第46號裁判要旨足參。準此，原告既擔任被告公司會計乙職，在公司治理制度面係屬稽核單位人員，職司監督、查驗、複核等職責，怎料原告卻無視其所應負之忠誠義務，反利用職務之便，在上班期間使用被告公司所提供之電腦設備及公司註冊之信箱，傳遞申請新公司之相關資料給訴外人周俊男等人，在事後更刪除往來信件記錄意圖掩蓋，業經被告公司之電腦人員查證屬實。且原告擅將其所保管之員工競業禁止切結書供訴外人陳美芳等人簽具僅須賠償1000元之違約條款，致令被告落入求償無門之窘境。更者，原告曾錯算工讀生薪資，造成被告39188元之損失，卻拒不承認疏失。衡諸原告違規行為態樣、累次故意違規、對被告公司所生之危險或損失、原告到職時間已長達4年等情以觀，均堪認已達懲戒解僱之標準。

②據上，原告前開行為顯已違反勞工之忠誠義務，嚴重破壞與被告間之信賴關係，導致勞動關係受有干擾，要難期待被告採用解僱以外之懲戒手段而繼續與原告繼續維持勞動關係，最高法院98年度台上字第1042號裁判要旨可參。職是之故，原告所為嚴重違反職場倫理，有損被告公司之商業競爭力，被告為維護公司內部秩序紀律，依勞動基準法第12條第1項第4款終止與原告間勞動契約實無違誤之處。

4.經查被告於民國99年9月17日因接獲匿名檢舉信件，始獲曉原告違反勞工忠誠義務之嫌疑，嗣於99年10月初曾與原告商談溝通，除給予原告辯解申訴之機會外，更藉以調查審酌並釐清事實真相，臺灣高等法院台中分院86年度勞上字第2號裁判要旨可供參酌，故而被告知悉時點應係99年10月初。據此，被告公司公告之人事通知單所載生效日期雖為99年10月15日，惟上載決議日期實係99年10月29日，尚無違反原告指摘違反勞動基準法第13條前段之強制規定。

5.綜上，核原告所為確已違反勞動基準法第12條第1項第4、5款之規定，被告不經預告而終止兩造間勞動契約自屬適法，據而原告請求加發預告期間工資及資遣費顯無理由。

（三）1.就原告主張被告少付原告99年8月23日起之工資，被告抗辯：被告主張其並非故意少付原告99年8月23日起之工資，且原告發函前均未主張被告少付原告99年8月23日起之工資。被告財會單位僅依內部公司法相關規定因而錯算短發原告之產假期間工資（共計11744元；告狀三中詳載應給工資為新台幣9000元+31000元+17000元=57,000元，被告已給付工資為6667元+25000元+13589元=45,256元），被告願盡速依鈞院所規範之付款期限支付予原告指定之收款帳戶，並對本項疏失向原告表示歉意。

2.被告主張原告有勞動基準第12條第1項第4款之情事，被告主張依該款終止勞動契約有理由，理由如下：

①詳上述（二）第3項。

②被告之員工所簽具之競業禁止切結書之賠償金額預設皆為空白（原意為嚇阻作用，非不得已不會規範員工填寫確實金額），於被告公司前專業經理人訴外人周俊男離職後才驚覺僅有訴外人陳美芳、陳怡琦、朱惟誠等三人有填寫賠償金額1000元（其中訴外人朱惟誠於95年7月19日所簽立及其它員工之競業禁止切結書亦為空白，但96年3月21日更換新約後卻疑遭竄改為1000元做為違約賠償金，足顯有規避賠償之嫌），然上開三訴外人亦皆為君崎印前科技（股）有限公司董事。訴外人周俊男（目前為君崎印前科技（股）有限公司負責人）於99年6月24日向被告提出留職停薪申請（原任鴻友公司專業經理人）而原告於99年5月31日前仍任職於鴻友公司；99年6月1日被告恐原告產假期間無人可交接行政會計業務故擬調任原告為總公司鴻霖公司會計，經被告詢問現任鴻友公司行政會計訴外人黃憶雯，其接任期間至今並未調改任何競業禁止切結書文件，故可證明上述三份競業禁止切結書文件為原告任職鴻友公司負責保管及稽核期間內遭竄改。

3.原告終止勞動契約無理由，原告不得請求資遣費，理由如下：被告於99年10月7日與原告商談溝通後，遂於99年10月29日方決議依「違反勞工忠誠義務且情節重大」為據開除原告，然原告卻於99年11月12日才寄發存證信函通知終止勞動契約，兩造勞動契約早於99年10月29日終止，是則原告焉能於99年11月12日終止已不存在之勞動契約。

4.被告終止勞動契約之生效日為99年10月29日，理由如下：查被告於99年9月17日因接獲匿名檢具信函，始獲曉原告違反勞工忠誠義務之嫌疑，嗣於99年10月初曾與原告商談溝通，除給予原告辯解申訴之機會外，更藉以調查審酌並釐清事實真相，台灣高等法院台中分院86年度勞上字第2號判決要旨（被證9）可供參酌，故而被告知悉時點應係99年10月初。據此，被告公司之人事通知單（被證10）所載生效日期雖為99年10月15日，惟上載決議日期時係99年10月29日，尚無違反原告指摘違反勞動基準法第13條前段之強制規定各等語。

四、原告主張被告自原告分別於①99年8月23日至同年8月31日短少給付工資差額2333元〔即應領9000元（31000×9÷31），實領6667元〕；②99年9份全月工資差額6000元〔即應領31000元，實領25000元〕；③99年10份全月工資差額17411元〔即全月工資31000元，實領13589元〕；以上遭被告無故短付之薪資共計25744元等情，已為被告當庭認諾願給付上開工資差額25744元（100年6月14日下午5時言詞辯論筆錄）。

五、至原告另主張被告應給付資遣費65907元等情，固據提出被告99年10月29日(99)鴻字第99102901號人事通知書、原告99年11月12日中和中山路郵局第634號存證信函、被告99年11月15日收受原告存證信函回執、原告99年8月份薪資單及君崎印前科技有限公司之登記資料等影本各乙件為證，被告則否認有何給付義務，辯稱：原告因違反工作規則及勞動契約且情節重大－原告既擔任被告公司會計乙職，在公司治理制度面係屬稽核單位人員，職司監督、查驗、複核等職責，怎料原告卻無視其所應負之忠誠義務，反利用職務之便，在上班期間使用被告公司所提供之電腦設備及公司註冊之信箱，傳遞申請新公司之相關資料給訴外人周俊男等人，在事後更刪除往來信件記錄意圖掩蓋，業經被告公司之電腦人員查證屬實。且原告擅將其所保管之員工競業禁止切結書供訴外人陳美芳等人簽具僅須賠償1000元之違約條款，致令被告落入求償無門之窘境。更者，原告曾錯算工讀生薪資，造成被告39188元之損失，卻拒不承認疏失。衡諸原告違規行為態樣、累次故意違規、對被告公司所生之危險或損失、原告到職時間已長達4年等情以觀，均堪認已達懲戒解僱之標準，嚴重擾亂公司秩序，為公司規範及法理上所不容，嚴重違反勞動契約之事由，被告依據勞動基準法第12條第1項第4款及第5款之事由，合法終止勞動契約，不符請求資遣費之資格云云。經查：按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」、「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」、「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」，勞動基準法第12條第1項、第2項、第18條分別定有明文。本件被告抗辯原告利用職務之便，在上班期間使用被告公司所提供之電腦設備及公司註冊之信箱，傳遞申請新公司之相關資料給訴外人周俊男等人，在事後更刪除往來信件記錄意圖掩蓋，業經被告公司之電腦人員查證屬實等情，業據提出原告所遺留之電子郵件及刪除記錄（被證四）在卷可稽，且原告對上開電子郵件及刪除記錄之真正亦不爭執，是堪認原告故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害及違反勞動契約或工作規則，且情節重大，又被告既已將終止雙方間勞動契約之意思表示通知原告，則雙方間之勞動契約乃於被告對原告為終止勞動契約意思表示到達原告之時，雙方間之勞動契約即已因而終止。本件原告違反勞動契約或工作規則，情節重大，已如前述，則原告自無請求被告給付資遣費之權利，故原告此部分請求，自非有理，應予駁回。又兩造間之勞動契約已於99年10月29日終止，此亦有被告公司人事通知單影本（被證十）乙件在卷可憑，則原告另請求99年11月1日至99年11月15日止之工資，自非正當。

六、從而，原告依勞動契約之法律關係訴請求被告給付25744元，及自起訴狀繕本送達翌日（即100年1月15日）起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並無不合，應予准許；至逾此之請求，尚有未合，應予駁回。

七、本判決原告勝訴部分係就民事訴訟法第427條第1項所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款之規定，應依職權宣告假執行。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及攻擊防禦方法與證據，經本院斟酌後，與本件判決結果已不生影響，故不一一論列，附此敘明。

臺灣板橋地方法院板橋簡易庭