臺灣臺中地方法院106年度簡字第9號

臺灣臺中地方法院行政訴訟判決　　　　　　106年度簡字第9號

　　　　　　　　　　　　　　　　　　106年6月13日辯論終結

原告

日南紡織股份有限公司

代表人

林進湖

訴訟代理人

王耀賢律師

被告

臺中市政府

代表人

林佳龍

訴訟代理人

沈欣宜

上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國105年12月7日勞動法訴字第1050014675號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：

主文

事實及理由

一、事實概要：緣原告公司係從事棉布、人造棉布、合成纖維織品、混紡織品、棉紗、人造棉紗、合成纖維、混紡紗等製造、買賣、批發及零售業，為適用勞動基準法之行業。案經臺中市勞動檢查處於民國105年3月15日派員實施勞動條件檢查，發現：㈠原告使所僱勞工連德安103年7月1日至103年8月8日連續出勤工作39日、103年8月18日至103年8月30日連續出勤工作13日、103年10月27日至103年11月21日連續出勤工作26日，未有每七日中至少應有一日之休息作為例假；㈡連德安78年3月13日到職，至102年12月31日工作年資為24年9月19日，103年1月1日至103年12月31日期間應給予29.8021日之特別休假，連德安僅於103年3月1日及103年3月20日特別休假共1日又4.5小時，連德安103年12月份工資為新臺幣（下同）4萬3,693元（本薪36,658元＋獎金3,000元＋其他給項4,035元），該月份連德安共出勤工作27.5867日，核算每日工資應為1,583.84元，原告應給付連君應休未休之特別休假折算工資4萬4,727元（日薪1,583.84元×28.2396日），惟原告僅於104年2月給付連德安應休未休之特別休假折算工資1萬8,257元（以基本工資計算，19,273元÷30日≒642元/日，642元/日×28.4375日＝18,257元），不足2萬6,470元。嗣經被告審查認定原告違反勞動基準法第36條及第38條規定，於105年5月18日以府授勞動字第1050104095號行政裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條第1項規定，因原告使勞工連續出勤工作達39日，影響勞工身心健康甚鉅，應受責難程度較高，分別處以罰鍰6萬元、2萬元，合計處罰鍰8萬元整。原告不服，提起訴願，經勞動部決定駁回，遂提起本件行政訴訟。

二、原告主張略以：

㈠聲明：⑴訴願決定及原處分均撤銷。⑵訴訟費用由被告負擔。

㈡關於連德安連續出勤一節：

⒈連德安（前為原告公司管理部資材課課長）之所以於103年7月1日至103年8月8日連續出勤39日，103年8月18日至103年8月30日連續出勤13日，103年10月27日至103年11月21日連續出勤26日，乃係緣於連德安於103年間，因與其家庭成員間之互動扞格及不和，其不願意回家所肇。連德安因此個人之家庭因素，乃遂自願主動放棄休假，以其擔任管理部資材課課長職權之便，自行排班加班工作。關此情事，原告公司於事前並不知情，係於事後經連德安陳報之加班單，始予知悉，原告對此應無故意或過失。原告公司體恤其個人家庭紛繚因素，乃予事後寬認，並仍給付其當日工作薪資，依法、按理、衡情，豈能將上述連德安自願不休假暨自行排班加班工作乙情之全部責任或大部分責任，俱歸諸予原告公司，反而認定在上開情形下，原告公司在事後因體恤其個人家庭特殊因素，尊重其個人意願，寬認其自行排班加班工作乙情，其應受責難程度較高云云？！關此非難，原告公司著實難以認同與接受。

⒉退萬步言，縱認原告公司對此或有過失，但審之應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得利益等情（參最高行政法院96年度判字第482號判決要旨），也不應將連德安連續出勤乙事之疏失，完全責由原告公司承擔，而科予如此之處分。若此處分，對於原告公司，著實有欠公允。

㈢關於連德安未休完全部特別休假一節：

⒈關於勞工特別休假之休放，參之司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號民事法律問題研究座談會之司法院民事廳研究意見：「一、勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依一定規定給予特別休假，其目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即『日期之指定』，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。茲甲公司於年度開始時，即通令全體勞工，年度特別休假必須自行排定半數休假日期並應休假，其餘半數未休假日方能領取未休假加倍工資，對勞工乙之特別休假權利並無影響，亦符合法制。復依勞動基準法第39條規定『雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同』。亦即特別休假日，除經勞工同意，不得命勞工工作，且工資應加倍給付。題示甲公司並未命勞工乙於特別休假日工作，反而命勞工乙應休假半數日期，勞工乙未依規定休畢應休日數，應屬乙權利之放棄，乙請求對之給付加倍工資，並無理由。」所示法律見解，連德安關於特別休假是否休放？以及計畫於何時休放？除上述業已休放之103年3月1日、103年3月20日之1日又4.5小時外，迄至連德安於104年間從原告公司辦理退休時為止，其始終未曾針對特別休假之休放，與原告公司為協商及排定，其個人也未曾向原告公司提出欲休放特休假之表示。特別休假既為連德安個人之權利，其若不欲行使，而願予放棄該等權利，原告公司自不可能強迫其需休放特別休假。

⒉此外，按之臺灣新竹地方法院93年度勞訴字第17號民事判決要旨：「…末按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，行政院勞工委員會79年12月27日（79）台勞動2字第21776號函釋可參，是以依上開函釋反面推知，若勞動契約之終止係不可歸責於雇主時，雇主自無庸發給未休完特別休假日數之工資。」，以及改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）79年9月15日（79）台勞動2字第21827號函關於「勞工未於年度終結時休完特別休假，應休未休特別休假工資發給疑義」所為函釋：「本會79.08.07勞動2字第17873號書函中之『不可歸責於雇主之原因時』之範圍，係屬事實認定問題。故來函所詢勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。」所示法律見解，連德安之所以未休放特別休假，誠如上述，純粹乃係因其個人之意願放棄行使該等權利，並非因為原告公司要求或強迫其需放棄特別休假之權利或不得休放特別休假，而連德安於104年間從原告公司辦理退休，終止其與原告公司間之勞動契約，又非係可歸責予原告公司，則按之上揭見解所示，原告公司本即無庸發給連德安未休完特別休假日數之工資。然而，原告公司仍體恤顧念連德安任職原告公司期間之辛勞，酌予發給連德安1萬8,527元，以資獎慰，依法、按理、衡情，豈有悖違與未洽！詎原處分及訴願決定均認原告公司違反勞動基準法第38條規定，未依規定給予連德安特別休假，暨未依同法施行細則第24條第3款規定，於年度終結或終止契約時，發給連德安應休未休特別休假之折抵工資云云，著實令原告公司難以認同與接受。

⒊另者，是否休放特別休假乃係連德安之權利，原告公司不可能強迫其是否休放、或指示如何休放。此外，原告公司也未有任何妨礙、阻撓連德安行使特別休假權利，導致其應休能休而不休之情形。關此，可從連德安於103年3月1日、103年3月20日尚有休放特別休假1又4.5日，足見連德安仍得自由行使其特別休假之權利，並無妨礙。是以，連德安之所以會有共計28.2396日之特別休假未予休放，純粹是因連德安個人不予行使其特別休假權利所肇，與原告公司並無關連。原告公司否認有所謂妨礙、阻撓連德安行使特別休假權利之「變態事實」存在。故而，若被告認為原告公司有妨礙、阻撓連德安行使特別休假權利，導致其應休能休而不休，而可歸責於原告公司之「變態事實」存在，被告自應舉證原告公司有該等「變態事實」存在，而非反過來要求原告公司需證明「沒有該等變態事實」存在。

㈣原告公司確實有要求員工應休放特別休假，並未予以阻撓或禁止：

⒈連德安於鈞院106年5月16日審理中明確陳稱：「前個月底、當月初公司有設計一張特休排定表，要排哪一天由每個單位輪著排，代理人要簽名、經過同意，才由我呈給主管作審核，審核通過特休就定案。」、「（你本人請特休假有被公司拒絕過嗎？）公司沒有拒絕過……。」等語。

⒉顯見，原告公司確實有要求員工應休放特休假，並未予以阻撓或禁止。只有在員工請休特休假一次多天數時，因考量到公司業務運作及人員調度，會希望員工儘量不要一次請太多天數之特休假。但若經員工向上級報告，表明確有一次休放較多天數特休假之必要與需求，原告公司也都會予以尊重，並不會予以拒絕。

⒊誠如連德安所述，其個人向原告公司請休特休假，並未曾遭原告公司拒絕過，益徵原告公司確有要求員工應休放特休假，並未予以阻撓或禁止。

⒋故而，在原告公司之內，員工請休特休假係屬必要，也是自由的。原告公司確有要求員工應休放特休假，並未予以阻撓或禁止。

㈤連德安所稱：原告公司因有夜間11或12點、假日、星期六出貨，所以其必須留在公司執行職務云云，並非真確屬實：

⒈連德安於鈞院106年5月16日審理中陳稱：「公司人員精簡，人數不足，要去調派班員來加班，我也要配合作業，人不足我要下去補，例如在作業的時候我也要去負責地磅，有時週六要出貨，地磅我也要去兼，要去跟倉管、出貨人員去作調配，工作一來我就沒有辦法去休假，公司允許星期六加班，但星期日必休假。」、「依我理解的公司是沒有規定，夜間、週日出貨是可以的，有時晚上11、12點要出去，因為早上要入關，我變成要跟人家替換去值夜，我是替公司省人事，這是曾經有過的事情。」云云，並非全然屬實。

⒉蓋貨運公司於週日並不上班，原告公司又如何能出貨！且關此，連德安自己都說：「公司允許星期六加班，但星期日必須休假」等語，何來有其所謂星期日要出貨上班之說，是連德安陳稱有週日出貨之情事云云，顯非真確屬實。

⒊至於連德安所謂週六出貨云云，亦非全然正確。由於先前原告公司採隔週休休息制，所以若有需在星期六出貨，都會安排在要上班的那個星期六，也配合同樣採行隔週休休息制之貨運公司。是以，應休假的星期六，原告公司是不會有連德安所謂週六要排出貨云云之情況。

⒋另外，關於連德安所謂夜間11、12點出貨云云，亦非全然正確。誠如上述，原告公司要出貨，也要配合貨運公司之作業時間。基本上，貨運公司不可能拖到夜間11、12點還在配合原告公司進行出貨。因此，所謂夜間出貨，乃係指原告公司下班後一小時左右之出貨情形，但絕無可能有連德安所謂夜間11、12點出貨云云之情形，連德安就此所言，實過嫌誇張、不實。

⒌故而，連德安所稱：原告公司因有夜間、假日、星期六出貨，所以其必須留在公司執行職務云云，並非真確屬實。

㈥連德安所稱：原告公司因人力精簡，人力不足，導致其無法或難以休假云云，亦非真確屬實：

⒈連德安於鈞院106年5月16日審理中陳稱：「（這段期間中你有跟公司反映要休假嗎？）就正常的寫特休單，臨時狀況就寫請假條，如果我要請假，都是會找職務代理人來作……。」等語。

⒉顯見，連德安除正常請休特休假外，且若其欲請休特休假，也可以找職務代理人來代理其職務。若此，又怎麼可能會有其所謂原告公司因人力精簡，人力不足，導致其無法或難以休假云云之情形。

⒊參之「連德安所屬資材課人員之特休假休放明細表」所示，連德安所屬資材課，包含其在內，共有員工7名，人力非不可謂不充足，更無可能有連德安所謂人力不足，難以休假云云之情事。

⒋故而，連德安所稱：原告公司因人力精簡，人力不足，導致其無法或難以休假云云，亦非真確屬實。

㈦原告公司確有透過管理部向各部門單位主管告知特休假應予休完，若未休完，視同放棄等語，並要求各部門主管下達員工知悉：

⒈連德安於鈞院106年5月16日審理中陳稱：「（你剛說前幾年公司有公告特休假要休完，沒有休完視同放棄，這個公告有無期限限制？）我是說公司有在傳言，但是沒有公告。」、「（你剛說是傳言，後坐的管理部經理有無請你去宣導特別休假要休完這件事？）經理沒有請我特別去作宣導，傳言只是生產部、管理部私下談的事情，我們主管沒有請完特休也是沒有辦法的事情。」云云，並非真確屬實。

⒉原告公司確有指示管理部需向各部門單位主管告知特休假應予休完，若未休完，視同放棄等語，並要求各部門主管下達予員工知悉。

⒊關此，亦經管理部經理賴泰華於鈞院106年3月7日到庭證述綦詳明確，管理部賴經理確實有向包含連德安在內之各部門主管告知特休假應予休完，若未休完，視同放棄等語，並要求各部門主管下達予員工知悉。

⒋故而，連德安所稱賴泰華經理沒有請我特別去作宣導，傳言只是生產部、管理部私下談的事情云云，絕非真確屬實。

㈧連德安所稱其加班都是事先向原告公司申請云云，絕非真確屬實：

⒈連德安於鈞院106年5月16日審理中陳稱：「（你是否經常自己主動加班不願回家，事後在請公司追認加班這件事？）沒有，我們加班都要寫條子註明事由申請，呈上去由總經理簽准。」、「（所以你加班都是事先請准的？）是。」云云，亦非真確屬實。

⒉連德安之所以有本件連續出勤之情形，乃係緣於連德安於103年間，因與其家庭成員間相處不和，不願意休假回家，乃遂以其擔任原告公司管理部資材課課長職權之便，於「103年7月1日～103年8月8日、103年8月18日～103年8月30日、103年10月27日～103年11月21日」這段期間自行排定班表。

⒊關此，原告公司確實並不知情，乃係於事後因人事部門發現連德安之上班情形有異，經向管理部報告後，嗣經調取檢視連德安先前自行排定之班表，並經與連德安本人晤談確認之後，始確悉此等異常之連續出勤情事。

⒋故而，連德安所稱其加班都是事先向原告公司申請云云，絕非真確屬實。

㈨連德安未予休完之特別休假，是同意放棄，且也同意可以不領取未休特別休假獎金：

⒈連德安於鈞院106年5月16日審理中陳稱：「（103年應該有30天的特別休假，結果只有休了1日又4.5小時，你有無表明其餘的28.8021日未休特別休假願意放棄休假且不領特別休假未休特別獎金？）我沒有說願意放棄或不領，因為公司也沒有問，公司不管你有沒有休或有沒有領都會幫你結算，如果有給獎金就算撿到的，如果沒有發，就也算送給公司。」等語。

⒉惟查，原告公司確有如「連德安所屬資材課人員之特休假休放明細表」所示，給付連德安未休特別休假之補貼金。此即連德安所稱：公司不管你有沒有休或有沒有領都會幫你結算等語之意。

⒊況且，連德安也稱：（未休特別休假補償金）如果沒有發，就也算送給公司等語，顯見連德安關於原告公司是否有無給付未休特別休假補償金，並不在意，如果原告公司真的沒有發，其也無妨，並不會向原告公司計較與爭執。核其真意，關於未休完之特休假，連德安應係願意放棄的，且也同意可以不領未休特別休假獎金的。但誠如上開所述，原告公司最終是有給付連德安未休特別休假之補貼金。

㈩綜上論述，原處分及訴願決定，俱非適當、合法，請判決如起訴聲明所示等語。

三、被告答辯略以：

㈠聲明：⑴原告之訴駁回。⑵訴訟費用由原告負擔。

㈡有關原告違反勞基法第36條部分：

⒈按行為時勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」，係為保障勞工休例假權益以維身心健康之強制性規範，原告既屬勞基法適用之行業，自應遵守。雖原告表示勞工連德安103年間因與家庭成員間互動有所扞格，故不願回家。惟依改制前行政院勞工委員會76年9月25日台勞動字第1742號函：「一勞動基準法第36條規定：『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。」，爰此，勞基法第36條規定之例假，雇主縱經勞工同意，亦不得使勞工出勤工作，故縱使勞工連德安係因家庭因素而於例假日出勤，仍不得作為阻卻違法之事由，原告違反勞基法第36條規定事證明確，被告依法裁處並無不當。

⒉依勞動基準法規定，勞工每七日應該有一日例假，且非事變或突發原因，縱使勞工願意亦不可使其出勤，然原告使勞工連德安連續出勤長達39日、26日，其超過法定規定甚多，故被告才會酌情加重處以6萬元罰鍰。

㈢有關原告違反勞基法第38條規定之部分：

⒈為體念勞工對雇主整年度貢獻，並使勞工有充分休憩之機會，勞基法第38條明定勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假。雖原告稱勞工連德安未針對特別休假之休放與原告協商排定，原告自不能強迫其休特別休假。惟依勞委會82年8月27日台勞動2字第44064號函：「勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資」，所稱「勞工應休能休而不休者」，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。然原告雖表示勞工連德安係因個人因素未休特休假，惟其並未有該勞工拋棄特別休假權利之具體事證，尚難逕予認定該員未休完特別休假係屬不可歸責於雇主之原因，故原告仍應依勞動基準法施行細則第24條第3款規定發給未休完特別休假日數之工資，方符法制。故原告未依法給予勞工連德安特別休假，亦未折算應休未休工資予勞工，違反勞基法第38條規定事實明確。

⒉特休假是勞工工作滿一定年資後所獲得一定的權利，特別休假排定是由勞資雙方協商，依勞委會82年8月27日函示所示，其未休完原因如不可歸責雇主的話，才可不發給未休工資，勞工應休能休而不休者，是指勞工拋棄特別休假權益，然就連德安相關證詞，其並未有拋棄特別休假及特別休假未休工資之意思表示，仍認該員工是依業務需求而無法休完其特別休假，原告就其拋棄特別休假請求權仍未有具體事證，故仍應依法發給特別休假未休工資等語。

四、本件兩造之爭點為：⑴原告是否違反勞基法第36條之規定？

⑵原告是否違反勞基法第38條之規定？⑶原告有無故意或過失？⑷被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條第1項規定，以原處分分別裁處原告罰鍰6萬元、2萬元，是否適法？

五、本院之判斷：

㈠按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、第40條第1項規定：「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第34條至第41條、……規定。」、第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」次按勞動基準法施行細則第24條第3款規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、……三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞委會76年9月25日（76）臺勞動字第1742號函：「一、勞動基準法第36條規定：『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假』，此項例假依該法規定，事業單位如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工在該假日工作。二、事業單位違反上開法令規定，除應依法處理並督責改進外，如勞工已有於例假日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。」、82年8月27日台勞動2字第44064號函：「一、查『勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。』前經本會79年12月27日台79勞動2字第21776號函釋在案。故當勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。二、本會79年12月27日台79勞動2字第21776號函所稱『可歸責於雇主之原因』尚非僅以勞動基準法所列各條終止勞動契約規定之條次為判斷，仍應就各條款規定之情事依事實個案認定之，如年度開始雇主即強制勞工退休，致勞工未能有充分時間安排特別休假時，雇主應發給勞工未休完特別休假日數工資。……。」。

㈡關於原告是否違反勞動基準法第36條規定部分：

⒈查原告所僱勞工連德安分別於103年7月1日至103年8月8日連續出勤工作39日、103年8月18日至103年8月30日連續出勤工作13日、103年10月27日至103年11月21日連續出勤工作26日之事實，為原告所不爭執，且有連德安員工考勤紀錄表附卷可稽（見本院卷第71-74頁），故原告顯有違反勞動基準法第36條「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」之規定，堪予認定。

⒉原告雖主張：連德安於103年間，因與其家庭成員間之互動扞格及不和，不願意回家，遂自願主動放棄休假，以其擔任管理部資材課課長職權之便，自行排班加班工作，原告公司於事前並不知情，係於事後經連德安陳報之加班單，始予知悉云云。惟查：

①勞動基準法第36條規定勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，係為保障勞工身心健康及福祉之強制性規範；即雇主於每七日中均應予勞工至少一日連續24小時之休息，作為例假，如此方能給予勞工充分之休息時間，進而確保勞工之健康，以維勞工安全與福祉。又勞動基準法第36條性質上屬強制規定，如非因同法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，雇主縱得勞工同意，亦不得使勞工在例假日出勤工作，此揆諸首揭勞委會76年9月25日（76）臺勞動字第1742號函之釋示亦明。故縱使連德安主動放棄例假日，同意於103年7月1日至103年8月8日、103年8月18日至103年8月30日、103年10月27日至103年11月21日連續出勤工作，原告亦不得使連德安於上開期間之例假日連續工作。

②又連德安擔任原告公司管理部資材課課長一職，係源自原告公司之授權，縱連德安係自行安排於例假日連續出勤工作而違法，原告公司亦應概括承受連德安之違法作為，蓋連德安基於原告公司管理部資材課課長職權所為之作為，即屬代表原告公司之作為，原告尚不能以事先不知情作為免責之理由。況且，上開連德安連續出勤期間起自103年7月1日，終於103年11月21日，前後長達將近5個月之久，而原告每月均須核算、給付連德安薪資，縱使第一個月係事後知悉，原告應立即予以制止，第二個月之後豈能再謂事先不知情。原告身為雇主，負有管理、監督所屬勞工出勤狀況之權能與義務，未善盡管理、監督之權責，縱非故意，亦顯有過失，自應受罰。

③本件被告審酌原告未給予連德安每七日中至少一日之休息作為例假，違反勞動基準法第36條規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條第1項規定，因原告使勞工連續出勤工作分別達39日、13日、26日，影響勞工身心健康甚鉅，應受責難程度較高，於法定罰鍰額度2萬元至30萬元內處以罰鍰6萬元整，於法並無過苛。對照連德安員工考勤紀錄表顯示（見本院卷第71-74頁），除被告認定之103年7月1日至103年8月8日、103年8月18日至103年8月30日、103年10月27日至103年11月21日連續出勤工作之外，連德安另於103年1月6日至103年6月30日期間，每個月均有連續出勤工作逾七日而未放例假之情形，違規情節重大，被告所為裁處已屬寬待。

㈢關於原告是否違反勞動基準法第38條規定部分：

⒈為體念勞工對雇主整年度之貢獻，並使勞工能有充分休憩之機會，勞動基準法第38條明定勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予勞工一定日數之特別休假，特別休假期間雇主應照給工資；是雇主倘未依該條規定給予勞工特別休假，又未依同法施行細則第24條第3款規定於年度終結或終止契約時，發給勞工應休未休特別休假之折抵工資，即屬違反勞動基準法第38條規定。

⒉經查，原告對於連德安係於78年3月13日到職，至102年12月31日工作年資為24年9月19日，103年1月1日至103年12月31日期間應給予29.8021日之特別休假，連德安僅於103年3月1日及103年3月20日特別休假1日又4.5小時，而原告僅於104年2月給付連德安應休未休之特別休假工資1萬8,257元等事實，並不爭執，且有連德安之員工考勤記錄表、103年12月份、104年2月份職員薪資表、105年3月15日勞動條件檢查會談紀錄及談話紀錄影本附卷可資參照（見本院卷第37-42頁），此部分堪信為真實。

⒊次查，連德安103年12月份工資為4萬3,693元（本薪36,658元＋獎金3,000元＋其他給項4,035元），該月份連德安共出勤工作27.5867日，核算每日工資應為1,583.84元，故原告應給付連德安應休未休之特別休假折算工資為4萬4,727元（日薪1,583.84元×28.2396日），惟因原告僅於104年2月給付連德安1萬8,257元（以基本工資計算，19,273元÷30日≒642元/日，642元/日×28.4375日＝18,257元），故原告違反勞動基準法第38條之規定，亦堪予認定。

⒋原告雖主張：連德安除已休放之103年3月1日、103年3月20日之1日又4.5小時外，迄至連德安於104年間從原告公司辦理退休時為止，其始終未曾針對特別休假之休放，與原告公司為協商及排定，其個人也未曾向原告公司提出欲休放特休假之表示，特別休假既為連德安個人之權利，其若不欲行使，而願予放棄該等權利，原告不可能強迫其休假，連君係自願放棄未休完之特別休假，也同意可以不領取應休未休特別休假工資云云，並聲請迅問證人連德安、賴泰華。惟查：

①證人連德安證稱：「（問：根據103年度考勤紀錄表，你103年度連週休二日在內共只休了28日又4.5小時，為何會休這麼少？）公司人員精簡，人數不足，要去調派班員來加班，我也要配合作業，人不足我要下去補，例如在作業的時候我也要去負責地磅，有時週六要出貨，地磅我也要去兼，要去跟倉管、出貨人員去作調配，工作一來我就沒有辦法去休假，公司允許星期六加班，但星期日必須休假。（問：公司有無規定或公告特別休假一定要休完，如果沒有休完視同放棄？）有，公司曾經有兩、三年有這樣的公告，每到快年末時，公司高層會耳傳大家假要趕快休完，我們有時候只有半天可以休，有時候沒得休，因為這要造成員工跟生產部很大的反彈，所以就取消。（問：102年的休假，應該在103年度休，在103年時，公司有無宣布或規定102年的特別休假一定要休完，不然視同放棄？）沒有公告，之前曾有一次或兩次，但我不記得年份。（問：103年應該有30天的特別休假，結果只有休了1日又4.5小時，你有無表明其餘的28.8021日未休特別休假願意放棄休假且不領特別休假未休特別獎金？）我沒有說願意放棄或不領，因為公司也沒有問，公司不管你有沒有休或有沒有領都會幫你結算，如果有給獎金就算撿到的，如果沒有發就也算送給公司。（問：公司發給特別休假未休獎金時，是如何計算？）其他的人的不清楚，公司是在發年終獎金時一併結算前一年度特別休假未休獎金，我的部分是用底薪去算的，但詳細情形我也不是很清楚。（問：你有那麼多特休假沒有休，還有週休二日也常沒有休，是工作上的需要無法休還是自己不想休？）是工作上的需要，星期天我有休假，星期天有打卡是因為有時需要換班或補班、代班。」等語。另證人賴泰華亦證稱：「（問：連德安103年度特別休假未休部分，連德安本人有無表明要如何處裡？）他沒有說要如何處裡，因為他102年12月間我們副董有指示，為了節省成本，不要再發特休未休的費用，要同仁都要將特休休完，未休完視同放棄，沒有休還會發一萬多元，是因為在結算時發現，還是有人沒有將特休休完，公司照理講本來一毛錢都不用發，因為都有講清楚了，後來基於對員工的體恤，想說他們假也沒有休，公司補貼給他們一些。剛才副董有說這一萬多是被告算的，其實是公司算的沒有錯，副董可能不是那麼清楚。（問：連德安於102年12月底有無明白表示他應休未休的特別休假要放棄不休且不領未休薪資？）他是沒有這樣明白講，但他是知道公司的政策，因為之前有開過會。」綜合上述證人連德安、賴泰華之證詞，堪認連德安並無放棄特別休假或領取應休未休特別休假工資之權利。

②另對照連德安員工考勤紀錄表可知（見本院卷第71-74頁），連德安103年度全年共僅放27日例假，及1日又4.5小時特別休假，其餘336日又3.5小時均有上班簽到及下班簽退紀錄，可見證人連德安證稱其係因工作上需要而未能休假乙節，應屬實在。而連德安既係因工作需要而未能休完特別休假，揆諸勞委會82年8月27日台勞動2字第44064號函釋意旨，應認係可歸責於雇主原告之原因，原告應發給未休完特別休假日數之工資。

③至於原告主張該公司曾於103年12月間指示員工未休完特別休假視同放棄一事，業經證人連德安證稱係以前年度之作法，後來已取消。另證人賴泰華雖證稱：102年12月間原告公司副董事長有指示為節省成本，不再發未特別休假費用，要同仁將特別休假休完，未休完視同放棄等語，惟查證人賴泰華現仍任職原告公司管理部經理，自難期待其證言客觀公正。而且，若原告主張103年12月間曾指示員工未休完特別休假視同放棄一事為真，則原告公司理當無須再發放應休未休特別休假日數之工資，然原告實際上仍發給未休完特別休假員工所謂之補貼，前後顯有矛盾。嗣經本院諭請原告提出未休特別休假補貼之計算明細（見本院卷第70頁），始發現原告發給員工之應休未休特別休假工資，不論其薪資高低，一律均以基本工資1萬9,273元作為計算基準。原告明知每位員工薪資並不相同，卻全部僅以基本工資計算應休未休特別休假工資，顯屬故意為之。

⒌據上，本件被告以原告未依規定給予連德安103年1月1日至103年12月31日期間之特別休假，又未給足應休未休之特別休假折算工資，違反勞動基準法第38條規定，依同法第79條第1項第1款規定，處以法定罰鍰最低額2萬元整，認事用法，並無違誤。

㈣綜上所述，本件原告確有違反勞基法第36條及第38條規定之事實，其上述主張並無可採，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法第18條第1項規定，以原處分分別裁處原告罰鍰6萬元、2萬元，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。

㈤本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第104條、民事訴訟法第79條，判決如主文。

行政訴訟庭法 官 陳文燦